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1、202年劳务输出工作自查报告3篇 202X年劳务输出工作自查报告第1篇 一、我县202年农村劳动力培训和转移基本情况 （一）202X年全县建档贫困人口46892人，其中农村劳动力751人。全县共举办各类培训班1期，完成农民技术和技能培训600人次。 (二)大力开展劳务输出技能培训工作。为做好农民职业技能培训工作,充分发掘社会办学力量,指导各类民办培训机构举办服装裁剪、烹调、民族特色面食制作、美容美发、家电维修等培训班，全年完成培训1期00人; （三）各涉农部门结合各自工作职能,组织各乡镇全面开展各项实用技术短期培训班,使我县农村劳动力基本掌握了蔬菜栽培、果树管理、畜牧养殖等技术，今年各乡镇共培
2、训农民500人次,农村劳动力素质和技能得到明显提高。 (四)大力开展订单式和定向式培训。我县与内地成都、广东等城市建立了稳定的劳务输出基地。通过与县职业中学与内地劳务输出基地联系，掌握了他们的用工量和用工需求,积极开展定向式培训。 (五)加大农村劳动力培训经费的投入。在我县财政十分困难的情况下，凡是涉及培训方面的经费,县财政都给与足额的保障。202X-02年各类培训，省、州、县财政投入经费69.万元, 二、目标任务及完成情况 目标任务要求区当年增幅要到达3以上，我县农村劳动力转移输出建档贫困劳动力完成325人次，在202X年外出务工人员03人的基础上实现了增速33的目标，累计创收462万元。按
3、自查评分表分值自查得分为分。 三、考核中存在的困难和问题 (一）财政困难,培训经费严重不足。目前我县的各项培训计划和实施方案正在有序开展,但是,为了不增加农牧民的负担,各类技术培训经费主要依靠省、州财政拨付,而我县财政十分困难，一定程度上影响了培训工作正常开展。同时,因为经费不足,有些培训还是低层次的。 (二)农村劳动力文化素质限制劳动力的培训和转移。我县农村人口少数民族居多,长期生活在农村,文化素质和汉语水平低,因此能够掌握的技术和劳动技能比较单一,技术含量低；劳动力自身的素质限制了他们掌握高技术工种，不能掌握国家认证资格的职业技能，外出务工就业竞争能力差，这就导致务工机会少,得到高收入工作
4、的机会则更少,阻碍了劳均创收的提高。 (三)是部分农民受陈旧劳动观念的束缚,未能充分认识自身劳动力资源的商品价值,大多数农民随遇而安的思想较重,加上自身文化素质不高,职业技能、技术缺乏，难以适应人力市场需求。 （四）信息服务体系建设不完善。信息服务体系还不完善，信息闭塞,对市场各类用人信息不能及时、有效地收集和公布,影响了富余劳动力的及时转移。 (五）目前剩余劳动力转移没有完全形成规模,培育和发展劳务中介组织和劳务输出经济人工作相对滞后,未形成上下联动、内外协调的劳务输出网络。 22X年劳务输出工作自查报告第篇 一、自查背景 全国人民代表大会常务委员会关于修改/pn中华人民共和国劳动合同法的决
5、定（以下简称决定)已经于202X年12月2日发布,并于20年7月1日起实施。 该决定重点对原劳动合同法中劳务派遣相关规定做了修订,主要有四个方面： 1、提高劳务派遣机构资质门槛（第五十七条)。要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元(原为五十万元）,还须向劳动行政部门依法申请行政许可，于2年月1日前(期限一年)完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。 2、严格用工单位派遣岗位的限制(第六十六条)。明确劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作
6、岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 3、强调同工同酬（第六十三条)并给出具体比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 4、加大了用工单位违法使用劳务派遣工行为的违法成本（第九十二条)。处罚标准从每人100000元,提高到每人5000000元。 关于新旧法的衔接，决定规定:本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满,但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行
7、相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。(本文出自好范文.网ww.Haowordcom)即现有22X年12月28日前订立的劳务协议调整满足同工同酬要求的,可不考虑岗位三性而继续执行至期限届满。02X年2月28日后订立的劳务协议,自202X年7月1日起则不得违反新劳动合同法任何条款。 为进一步规范a公司用工行为,避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。 二、自查情况 受公司委托,本人于20X年月26日至月1日期间，在a公司人力
8、资源部的大力配合下，对公司（含子公司）现有劳务派遣用工现状进行了调查。查明劳务派遣用工现状如下（详见附件）: 1、派遣机构、派遣人数及岗位构成情况 a公司（含子公司)现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均为b公司。a公司本部使用派遣人员共计8名:xx部名、部1名。其子公司a公司使用派遣人员共计7名,其中x部6名、x部1名;a公司使用派遣人员共计1名，均为部人员。 2、用工期间及现有合同期限 以上派遣人员的用工期间（在公司累计工作期间）在3年以上的有名；13年的有10名;1年以下的有14名。 现行劳务合同期限将从22X年7月1日至22X年6月30日陆续到期。 三、新劳动合同法施行后，劳务派遣中
9、需改进的问题 、原派遣机构资质未达标 b公司(劳务派遣公司）注册资本仅为人民币w万元，且截止目前，尚未增资并申请行政许可。在达标以前,不具备经营新劳务派遣业务资质。如果公司需要办理劳务派遣，应寻找具有合法资质的劳务派遣公司签约。但用工成本在同工同酬的规范操作下，可能不具有经济上的吸引力或竞争力。 2、部分派遣岗位不符合三性定义,应进行调整 a1公司的主营业务为，x部人员为其所属常年工作团队,其成员亦全年在岗，因而该岗位对公司而言，不满足三性要求,无法适用劳务派遣。 a公司经营具有淡旺季的特点，x岗位随季节性增减比较明显,旺季集中在3月至9月期间(约六个月），且每年各商业网点也存在变动，具体岗位
10、存续期限较短，可归属于临时性工作岗位，适用劳务派遣用工。而xx岗属于在冬天淡季仍持续存在的岗位,是长期岗位，不适用劳务派遣。 a2公司主营业务为，但xx岗位并非专业人员,可以比照保安人员视为主营业务的辅助性岗位，勉强适用劳务派遣用工。 3、劳务协议不符合同工同酬规定的,必须调整 同工同酬包括基本工资、绩效奖励、劳动保护和社保福利等一切因劳动而所得在内。现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成比例与正式员工有差距，需要及时调整补足;二是五险一金缴纳不足,需要调整。 现有6份劳动合同中，有9份仅约定为其缴纳三险，未缴纳生育险、失业险和公积金;其他1份仅约定为其缴纳五险，未缴纳公积金。以上情况均需
11、进行调整。 4、部分劳务协议效力存在瑕疵，需及时予以调整 按照签约时间的先后，公司现有劳务派遣人员劳动合同分为以下两类： （1）按照同工同酬标准调整薪资待遇后，可继续履行的（共17份) 按照新旧法衔接之规定,调整后可继续履行的合同具体包括两种情形： 一种是2X年12月28日之前签订的。公司与b公司签订的劳务派遣协议时间为202X年7月0日，合同期限为3年，将于20X年7月19日到期。26份劳动合同中，22X年2月日前签订的有6份，其中xx岗份、x岗1份、xx岗份,均陆续于2X年月下旬、8月底到期。劳务派遣协议及此6份劳动合同经调整,满足同工同酬后可继续履行到合同期满。 另一种是22X年12月2
12、9日至20X年6月30期间签订的,且派遣岗位符合新法要求的。26份劳动合同中,仅从签订时间来统计，符合此期间要求的有1份，其中xx岗3份、x岗份、xx岗2份、xx岗9份。经分析,xx岗和x岗因岗位不满足三性要求,无法继续履行；x岗和x岗符合新法关于派遣岗位的要求,即此11份合同在满足同工同酬的前提下,可继续履行。 （2)因违反新法相关规定,属于无效合同(共9份） 此类合同亦包括两种情形:一种是在02年12月29日至20X年月30期间签订的,但派遣岗位不符合新法要求的。此情形的共份合同,分别为xx岗份、xx岗份。另一种是202X年7月1日以后续订的。属于此种情形的合同共有5份,其中售货岗4份,导
13、游岗1份。对于无效合同涉及的相关人员,应结合岗位实际，及时予以妥善处置。 四、劳务派遣用工调整建议 调整原则：公司作为规范的用工企业，应按照新劳动合同法规范派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。考虑已经失去原合作劳务派遣机构作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳动合同用人二者成本趋于一致的情况，尽量减少不必要的劳务派遣用工。 1、可继续履行的合同,在按新法要求调整同工同酬合同内容后，继续履行至期限届满。 可继续履行的合同（共17份，自202X年7月下旬至202X年10月底将陆续到期)原则上继续履行,但应自202X年7月1日起按照同工同酬的标准调整其薪资待遇。虽劳务派遣用工的人工成
14、本优势不复存在，但继续履行可较好地保持公司人员稳定,业务正常运行。合同到期后,再按以下方式处理(符合下列第2条情况的,可一并做外包处理）。 2、a2公司服务员岗和a1公司x岗可采取集体外包的方式处理。 说明：整建制的劳务派遣人员，如不满足继续派遣条件或增加正式编制受限的，可考虑转为业务外包（非第一选择）。即公司与其他法人实体签订商业合同，由对方提供相应有偿服务。公司与对方提供的服务人员不存在任何劳动或派遣关系。这可能是许多公司采取的规避措施，在政府明令禁止之前，可以试行。 操作: (1）a2公司服务员整体均为劳务派遣人员,a1公司x岗除一名正式员工外,其余也均为劳务派遣人员。若将仅有的一名正式员工调离该岗,则此两类岗位都可以整体进行外包。 （)因1和a2公司经营内容均以取得专业资质许可为前提，且相关行业法规对不具备资质擅自经营上述业务企业的行政处罚力度较大（除没收违法所得及相关设备、器材外,并处违法所得510倍或10倍的罚款）,建议将2公司服务员岗和a1公司xx岗分别外包给有相应资质的专业公司。 (3）为保留来之不易的x岗人员和避免遣散此两类人员的麻烦，在自愿基础上，可将现有劳务人员推荐给外包公司，由外包公司与此两类人员建立规范的劳动合同关系。对不愿进入外包公司的或外包公司不同意聘用的劳务人员,退回b公司，由公司承担相应经济补偿。 、售货岗人员除特别优秀的可考虑将其
