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1、六西格玛玛(6)与战战略人力力资源Sigmma(中中文译名名西格玛玛)，在在统计学学上是指指“标准准差”，66 siigmaa意为”66倍标准准差”，在在质量上上表示每每百万个个产品的的不良品品率（PPPM）少少于3.4，但但是6 siggma管管理不仅仅仅是指指产品质质量，而而是一整整套系统统的企业业管理理理论和实实践方法法。在整整个企业业流程中中，6 siggma是是指每百百万个机机会当中中的缺陷陷率少于于3.44，这些些缺陷或或失误包包括产品品本身以以及产品品生产的的流程、包装、运输、交货期期、系统统故障等等。早在在上个世世纪八十十年代，当当时在伊伊利诺斯斯州的摩摩托罗拉拉公司将将六西格
2、格玛，首首次将其其应用于于生产制制造过程程的质量量管理，用用于改进进传呼机机、移动动电话和和其它产产品的质质量。 一九九九一年年， GGE公司司前任副副总裁劳劳伦斯帕西蒂蒂离开了了GE，任任联信公公司的首首席执行行官，并并于九四四年开始始实施六六个西格格玛理论论。据联联信公司司估计，公公司这一一年除节节省了33-4亿亿美元的的开支外外，累积积效益达达八亿美美元。九九五年五五月，韦韦尔奇邀邀请帕西西蒂给GGE的主主管们作作了一次次讲座。GE最最年轻的的最高层层管理人人员，高高级副总总裁加里里雷纳纳说：“这这儿的员员工都很很佩服劳劳伦斯的的理论。”十月月，六西西格玛成成了通用用电气公公司的管管理政
3、策策。 将六西西格玛理理论应用用于生产产制造过过程的质质量管理理后，罗罗拉公司司摩托罗罗拉在55.6西西格玛水水平(百百万分之之二十的的失误率率) 时时，节省省下的费费用高达达1100亿美元元，其全全世界的的生产力力翻了三三番。随随着六西西格玛鼻鼻祖摩托托罗拉公公司的管管理实践践取得的的丰硕成成果，六六西格玛玛开始受受到业界界人士的的广泛注注意。自自19886年到到19997年，摩摩托罗拉拉从4.2siigmaa水平提提升的55.6ssigmma水平平，销售售上升了了5.005倍， 利润上上升了66.033倍，股股票上升升超过七七倍，总总共获得得了1660亿美美元的净净效益。一九九九八年，摩摩
4、托罗拉拉公司的的年度报报告写道道：“过过去的十十年中，六六西格玛玛质量过过程为我我们取得得的大部部分进展展提供了了基础，在在我们公公司仍然然是一项项基本行行动，同同时它也也得到其其它好公公司的采采用。” 但是是，对六六西格玛玛最有作作为的，还还得首推推韦尔奇奇和他的的通用电电气（GGE）。作为化化学工程程师的韦韦尔奇，不不仅像别别人那样样把六西西格玛理理论应用用于生产产领域，而而且还把把这一理理论应用用于包括括商业在在内的公公司所经经营的一一切领域域。除此此之外，韦韦尔奇还还大胆提提出，通通用电气气要用五五年的时时间完成成摩托罗罗拉花了了十年的的时间才才完成的的任务。据估计计，GEE在开始始实
5、施六六西格玛玛时只有有3西格格玛水平平，222个月以以后，GGE也只只达到了了3.55西格玛玛的水平平，即使使连那些些精通此此道的专专家也告告诫韦尔尔奇不要要操之过过急。 尽管管由于将将六西格格玛应用用于商业业领域而而使测量量变得更更为复杂杂的巨大大风险的的存在，韦韦尔奇还还是果敢敢地在GGE最大大的一个个部门GEE金融服服务集团团大胆地地推行六六西格玛玛。他期期望通过过六西格格玛在该该部门的的推行，能能为整个个通用电电气集团团创造出出40的节约约率。为为达到这这个目标标，韦尔尔奇力排排众议，大大胆地从从公司外外部高薪薪聘请来来鲁斯法托利利，一位位精通六六西格玛玛理论与与实务的的女机械械工程师
6、师，担任任GE金金融服务务集团副副总裁兼兼质量控控制官。法托利利说：“韦韦尔奇对对我们逼逼得很紧紧，他非非常关心心改进的的结果，几几乎是毫毫不留情情，没有有任何的的耐性。他老是是问我和和其他的的人，你训练练出了几几个黑带带大师？他他们现在在干什么么项目？结结果如何何？等等一些十十分尖锐锐的问题题。” 在外外部环境境不断变变化的今今天，企企业要想想取得可可持续竞竞争优势势，就不不能仅仅仅依靠传传统金融融资本的的运营，还还必须靠靠人力资资源优势势来维持持和培育育竞争力力。在激激烈的市市场竞争争中，许许多企业业，尤其其是韦尔尔奇和他他的GEE集团公公司，已已经充分分认识到到了战略略人力资资源是当当今
7、世界界上最具具竞争性性优势的的源泉。 以以前，GGE金融融服务集集团经常常遇到的的这样一一个非常常棘手的的问题：“销售售人员如如何不要要做大量量的查询询工作，就就能够直直截了当当地回答答出客户户的问题题呢？在在推行六六西格玛玛后，根根据六西西格玛数数据采集集的规则则，销售售员每周周都要做做一本详详细的问问询记录录。在客客户提问问后，销销售员必必须立刻刻把问题题记下来来，然后后再记下下是否能能够立刻刻回答得得出这些些问题。统计分分析结果果表明，只只有500的问问题可以以立刻回回答得出出。其他他无法直直接回答答的问题题，需要要确定接接受特定定的培训训以提高高技能。 所所有的工工序，包包括电话话应答
8、、装配飞飞机，都都会由于于人的行行为误差差或其它它因素导导致偏差差，而每每经过一一次六西西格玛的的程序，误误差就可可缩小到到百万分分之三点点四以下下，既达达到999.99997%的精确确度。因因此，通通用电气气要求所所有的人人员，包包括市场场营销人人员和勤勤杂工，都都要采用用工程师师那样的的行事方方式。这这样一来来，重新新训练劳劳动力成成为GEE人力资资源工作作的重中中只重了了。因为为六西格格玛的实实践者是是“黑带带”，所所以，凡凡实施六六西格玛玛的企业业都必须须训练出出一支属属于自己己的“黑黑带”队队伍，而而培训“黑黑带”，通通常得花花费四个个月左右右的时间间。假如如要训练练一位精精通各种种
9、分析工工具及计计算机软软件的“黑黑带大师师”，那那么就得得花费两两年左右右的时间间了。另另外，如如果“黑黑带大师师”要获获得正式式认可的的资格，还还得要成成功地主主持二十十余个质质量控制制项目。在GEE公司，除除“黑带带”之外外，还有有一支“绿绿带”队队伍，他他们业余余时间参参加质量量控制项项目，余余下的时时间做各各自的本本职工作作。 相对于于传统人人力资源源理论，战战略人力力资源具具有如下下三个特特征：资资源的战战略性，管管理的连连贯性，系系统的集集成性。资源的的战略性性，是指指秉承战战略人力力资源新新理念的的企业坚坚信，拥拥有战略略性人力力资源是是企业获获得竞争争优势的的源泉。而战略略性人
10、力力资源则则是指在在企业的的人力资资源系统统中，具具有某些些特别知知识(能能力或技技能)，或或者拥有有某些关关键知识识（或核核心技能能），处处于企业业经营管管理系统统的重要要或关键键岗位上上的那些些人力资资源，相相对于一一般性人人力资源源而言，这这些被称称为战略略性的人人力资源源，具有有某种程程度的专专用性和和不可替替代性。如上文文所述通通用电气气延聘法法托利的的事例，便便充分说说明了资资源的战战略性这这一战略略人力资资源管理理的鲜明明特征。 管管理的连连贯性，要要求企业业为了获获得可持持续性竞竞争优势势而采用用的人力力资源管管理政策策及其人人力资源源管理方方法以及及人力资资源管理理手段，应应
11、该具有有前后一一致的连连贯性。在战略略人力资资源管理理中，绩绩效管理理显得尤尤其重要要。战略略人力资资源的绩绩效管理理既包括括战略人人力资源源管理本本身的管管理绩效效或实践践绩效，又又包括战战略人力力资源管管理对于于组织(企业运运营)的的贡献绩绩效。前前者主要要是对组组织人力力资源管管理的政政策和方方法实施施评估，用用以不断断地提高高人力资资源的作作业效率率，而后后者则是是通过对对组织环环境的评评估，务务求人力力资源管管理能够够成为实实现组织织战略目目标的贡贡献者。此二者者相互连连贯、相相互制约约，共同同促进战战略人力力资源的的绩效管管理系统统不断地地完善与与发展。 战战略人力力资源不不但要与
12、与外部企企业的发发展战略略相契合合，而且且还要求求整个人人力资源源管理系系统内部部的各组组成要素素相互契契合，即即战略人人力资源源应该具具有系统统的集成成性。例例如，在在战略人人力资源源的绩效效管理体体系中，首首先是依依据企业业整体经经营目标标，进行行目标分分解，划划分到各各部门，形形成部门门目标，然然后基于于部门的的绩效指指标和各各岗位职职能职责责，确定定个人的的关键绩绩效指标标，从而而将个人人绩效同同部门乃乃至组织织绩效挂挂钩，使使员工利利益与企企业捆绑绑在一起起。 这这里需要要特别强强调的有有两点：首先，所所谓考核核，应该该是对各各岗位核核心工作作的考核核，而非非全部工工作。统统计分析析
13、表明，各各岗位的的核心工工作通常常只占全全部工作作的200%左右右，但这这些工作作，需要要岗位任任职者投投入800%左右右的时间间和精力力才能做做好。再再次，所所谓绩效效考核，应应是对工工作所最最终达到到的效果果的考核核，对于于综合管管理部门门，其考考核指标标应与直直接管理理部门或或项目的的业绩挂挂钩，如如果生硬硬照搬“标标准量化化”考核核，那么么最终难难免会使使“绩效效考核”沦沦为“行行为考核核”。绩绩效管理理体系的的难点在在于，确确定各岗岗位的“关关键绩效效指标”，此此环节的的质量决决定了整整个体系系的成败败。韦尔尔奇领导导的GEE之所以以能够取取得了长长盛不衰衰的辉煌煌业绩，无无不与它它
14、所采用用的近乎乎“活力力曲线”的的“2007010”的的高战略略人力资资源绩效效管理体体系有关关。 年轻的的高级副副总裁加加里雷雷纳，在在GE是是贯彻韦韦尔奇六六西格玛玛与战略略人力资资源理念念的关键键性人物物，他说说：“六六西格玛玛这种进进步不是是凭空说说的，而而是有数数字为证证的。全全面质量量管理听听起来很很虚，许许多实施施这种质质量管理理的公司司最后都都不了了了之。” 六西格格玛之所所以区别别于其他他诸如全全面质量量管理、最佳实实践法和和日本式式的质量量控制手手段，主主要在于于它严格格依照数数据采集集的统计计分析为为依据来来细分管管理活动动，尤其其遵守顾顾客的要要求，特特别是对对顾客有有帮助的的要求加加以高度度地重视视，而且且还以此此为依据据来找出出误差的的根源，并并最终加加以解决决问题。 在华华尔街发发表的一一份关于于GE的的研究报报告指出出：“采采用六西西格玛的的公司一一般资金金周转快快，研发发部门的的效率高高，新产产品发展展快，顾顾客满意意度高。”正是是以数据据为基础础，其实实践者叫叫做“黑黑带”的的六西格格玛，约约翰韦韦尔奇几几乎就是是凭借这这一追求求完美无无暇的最最新质量量管理模模式，辅辅之于全全新的战战略人力力资源理理念，将将位于康康涅狄格格州的GGE公司司发展成成为世界界上最有有价值的的企业。
