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1、激励员工工分享之之一前言言前几天天与部门门的一位位同事一一起回顾顾他的六六西格玛玛的项目目“经理如如何能有有效地激激励员工工”，这是是一个非非常有意意思的项项目，也也是一个个热门的的话题如果到书书店，我我们可以以发现各各种关于于“激励员员工”的的书书籍；我我们也可可以在网网上搜索索到不同同专家的的言论；同时，各各路职业业经理人人也频频频在公共共场合亮亮相，从从不同的的角度分分享如何何激励励员工所有的研研究差不不多最后后都会指指向“帮助员员工职业业发展”、“长期或或短期薪薪酬计划划”、“经理的的管理理理念”、“企业文文化”还有很很多，我我同事的的六西格格玛的项项目也不不例外，但但我们却却发现在在
2、现实工工作中，如如何操作作却变成成了老大大难的问问题。“帮助员员工职业业发展”演变成成每年一一次或数数次关于于未来可可能职位位的讨论论，太空空洞了，开开始几次次还可以以让员工工热血沸沸腾，而而且作为为公司的的一名普普通管理理者，对对于公司司未来可可能的发发展、员员工可能能的职务务的影响响力是十十分有限限的，就就算你是是CEOO，你也也不法向向你的员员工打保保票。因此，“帮助员员工职业业发展”改变成成提升员员工的技技能、知知识和经经验，往往往这就就变成了了培训，当当参加完完“新任主主管培训训”的下属属希望你你能提拔拔时，作作为管理理者的你你，又一一次陷入入的困境境。在不同场场合，都都有很多多人问
3、我我类似的的问题，如何有有效地激激励员工工？，我我也不是是超人，但但是基于于我多年年的经验，以以及我自自己担当当管理者者体会，这这里我想想介绍一一下我的的激励员员工的一一些“独门秘秘籍”，与各各位一起起分享。这是我的的开场白白，希望望我能写写下去，给给我一些些掌声吧吧！激励员工工分享之之二 - 提高高曝光度度 (入入选推荐荐日志，加加10币币)“激励”二字，如如果你查查汉语词词典，把把它拆成成“激发”和“鼓励”二层含含义。“激发”是指充充分地调调动员工工的潜能能，做一一些原来来他她她不曾做做过的或或不敢做做的事；“鼓励”是指认认可他她已经经完成的的工作或或取得的的成绩。只有“激激发”而没有有“
4、鼓励”会如何何呢？员员工对待待工作兴兴奋，希希望承担担更多的的工作，有有更多的的想法，也也愿意投投入时间间，我们们往往可可以在新新毕业的的大学生生、新员员工、担担当新的的工作的的员工、或或者新提提拔的经经理身上上可以看看到这些些情况，但但如果没没有“鼓励”，在他他们身上上的热情情很快就就会退却却。只有“鼓鼓励”而没有有“激发”会如何何呢？员员工觉得得主管对对自己很很好，在在工作中中经常得得到认可可，很愿愿意为这这样的主主管工作作，尽管管工作有有些时候候会单调调或没有有挑战性性，但是是还会日日复一日日地从事事着原来来的工作作。他们们很忠实实，但身身上缺少少那种创创新精神神、尝试试新的想想法的动动
5、力、学学习新的的知识的的愿望。因些，当当我们谈谈到激励励员工，应应该从二二个角度度出发，“提高曝光度”是我经常使用的方法，也是很有效的方法。让我的下下属在公公共场合合露面，比比如主持持会议、发发表报告告、担当当一些公公共职务务（员工工俱乐部部主席）、代代表自己己参加上上一级的的会议、接接待上一一级的领领导、代代表部门门参加公公司级别别的项目目、代表表部门参参加跨部部门地地区国国家的项项目等等等。在公共场场合露面面，完全全不同于于部门内内部的交交流或仅仅仅与你你个人的的交流，需需要员工工对于所所讨论内内容的掌掌握上升升到一个个新的高高度，包包括，“知其然然，知其其所以然然”，“所讨论论的内容容对
6、其他他系统的的影响”，“长期的的策略”等等；同时，也也对员工工的个人人能力有有了极大大的挑战战，包括括“演讲能能力”、“解决问问题的能能力”、“冲突解解决能力力”、“沟通能能力”等等。员工当然然清楚这这种曝光光对于自自己长期期发展的的好处，也也非常明明白如果果搞砸的的后果，这这时外在在的压力力与内在在的动力力形成一一种合力力，促使使员工不不断地挑挑战自己己的能力力的极限限，也极极尽所能能使工作作达到圆圆满。至于鼓励励，其实实在座的的管理人人员或其其他管理理成员的的一句认认可，就就可以让让你的员员工兴奋奋不已，比比你的任任何表扬扬都管用用。当然，大大家可能能会问，“这位员工行吗？搞砸了怎么办？”
7、，这不是激励的问题，这是你授权的问题，能否选择合适的人授与合适的工作是对管理者的另一项能力要求。同时，不不同的员员工对于于让他们们兴奋的的曝光场场合是不不一样的的，一些些刚加入入公司的的员工，对对于部门门内部的的曝光就就可以“激励”他们很很长时间间，对于于一些资资深员工工，可以以需要一一些规格格更加高高的场合合。最后，你你自己可可能会问问，“我的下下属都成成为明星星了，我我干什么么？还有有我的位位置吗？”，我通通常举电电影界的的例子，你你想当演演员、导导演、还还是制片片人？演演员的曝曝光度肯肯定比导导演高，你你想永远远让镜头头对着你你，那你你就别做做导演的的梦想。其实，当当你计划划着让你你的下
8、属属一个又又一个地地走上舞舞台，你你已经向向导演的的角色转转变，你你会在另另一个更更加的层层面上表表演，当当然，不不用担心心，在这这个舞台台上你也也可能成成为明星星，成为为镜头追追逐的焦焦点激励员工工分享之之三 - 长跑跑而不是是短跑 (入选选推荐日日志，加加10币币)谢谢大家家的认可可与鼓励励，最近近的工作作有些忙忙，也有有些烦，所所以把这这里的分分享耽搁搁了。昨天很巧巧，我的的一位下下属与我我讨论如如何有效效激励她她的下属属，她的的下属认认为自己己已经准准备好了了，可以以承担更更多的职职责，当当然隐含含的意思思是希望望公司给给她一个个提升，但但问题的的关键不不仅仅是是我的下下属也包包括其他
9、他人都认认为她的的差距还还很大，她她所期望望的提升升迟迟不不能到来来，用她她的话说说“等到花花儿也谢谢了！”，大家家可以想想象她的的工作状状态。“知耻而而后勇”语出圣圣贤孟子子，指的的是一种种在遭受受磨难与与打击后后，在困困境面前前，毫不不气馁、决决不后退退、决不不自暴自自弃，而而是奋发发进取、迎迎难而上上的精神神状态。耻辱具有有两重性性，它既既是一个个挑战，又又是一个个机遇；既是一一种障碍碍，又是是一种锻锻炼。人人似乎在在知耻后后，才可可能有卧卧薪尝胆胆的决心心和勇气气，否则则就不能能正确认认识自己己的不足足，固步步自封，只只能是愈愈发失败败。所以针对对这个个个案，问问题的关关键不是是如何激
10、激励她，而而是如何何让她认认识到自自己的不不足。其其实她的的经理也也试图这这么做了了，每一一次完成成工作后后，经理理都会与与下属分分享与总总结，指指出不足足，但结结果把二二人的关关系搞得得很不好好，员工工认为经经理总是是在找自自己的岔岔。我们应该该怎么办办？“改变赛赛制”是我通通常用的的方法，我我是教练练，我想想要在一一群运动动员中挑挑出合格格的进入入我的运运动队，我我组织了了一次五五十米赛赛跑，赛赛制很严严格也很很科学，我我根据结结果确定定了最后后入选名名单。但由于结结果很接接近，很很多运动动员向我我申诉，由由于各种种可以理理解的原原因，包包括前一一天没有有休息好好、刚受受过伤、或或好长时时
11、间没有有训练了了，没有有跑好，但但也只差差零点零零几秒，并并质问我我，“零点零零几秒就就能判断断一个人人了吗？”的确，零零点零几几秒可以以说明一一些问题题，也不不能说明明所有的的问题，问问题的关关键是“五十米米赛制”不能拉拉开差距距，或着着不能让让“差距明明显化”。把赛赛制改成成五千米米，我们们很快能能发现，有有些人落落后了半半圈甚至至一圈，用用不着你你告诉他他，你你落选了了！，比比赛结束束后，他他自己提提了包就就离开了了。回到工作作中，这这意味着着什么？提高对对工作的的要求，比比如不仅仅仅解决决这个问问题，更更进一步步要求从从系统上上、流程程上、组组织上解解决这一一类问题题，确保保这类问问题
12、不再再发生；提高团团队对工工作的关关注度，建建立可量量化的计计分卡，并并让这计计分卡公公开、定定期回顾顾这个计计分卡；把这项项工作与与其它工工作放在在一个平平台上进进行比较较，工作作与工作作很难进进行直接接的比较较，但我我们可以以找到一一些共性性的东西西，举个个例子，顾顾客的满满意度、工工作的时时间进度度、预算算的管理理、人员员的发展展等，强强化其它它工作成成功的地地方；在一个个项目或或工作上上，让员员工承担担更多的的职责，同同时主管管提供较较少的支支持，让让他或她她独立地地进行工工作，当当然主管管要能有有效地管管理可能能出现的的最坏的的后果；让他接受受挫折，当当他提着着包准备备离开更更衣室时
13、时，心情情很沮丧丧，作为为教练，你你站在门门口，很很冷静地地问他，我真得得很想参参加运动动队吗？他无助地地看着你你，点点点头。除非你你愿意接接受更严严格的训训练，你你做得到到吗？你保持持着你冷冷冷的语语气。他抬起头头，眼睛睛放着光光，但脸脸上还保保持困惑惑神态。你点点头头。微笑迅速速地闪现现在他脸脸上，大大声地喊喊了出来来，转身身冲进更更衣室。当你再次次看见他他时，他他已经换换好的运运动服，跃跃跃欲试试地准备备你的下下一个指指令。激励员工工分享之之四 - 提升升工作的的层次不管你用用什么方方法激励励你的员员工，但但当员工工回到自自己的办办公桌前前，开始始自己一一天的工工作时，工工作还是是如此的
14、的枯燥、单单调、无无聊，不不管怎样样想，他他们都不不法把现现实的工工作与你你描绘的的美好前前景联系系起来。在我部门门里，许许多年轻轻的人力力资源专专员，从从事着很很多部门门基础的的工作，比比如人头头报表、人人员信息息录入系系统、安安排人员员面试、等等等。其实想想想我们自自己，每每天的工工作又有有多是策策略性的的、长远远性的？因此，“提升工工作层次次”就成为为我们要要考虑的的一个重重要方法法。工作作层次可可以向二二个方向向提升，第第一是“运营优优异”，第二二是“职能优优异”，下面面我具体体说明一一下。运营优异异：我们们每个人人从事的的任何一一项工作作，哪怕怕是向计计算机系系统录用用信息，都都应该
15、遵遵循一定定的流程程，并有有相应的的工具确确保你的的正确率率、速度度、质量量等等。比如上述述的计算算机录入入工作，我我们可以以分解成成具体的的小流程程或操作作指南：录入信信息的输输入从什什么地方方来？必必须经过过什么样样的审批批流程才才能录入入？获得得输入的的频次是是什么？在得到到录入内内容后，检检查程序序是什么么？这样样能确保保录入信信息是正正确的；向计算算机系统统录用信信息的指指南是什什么？包包括开机机、打开开系统、选选择菜单单、录用用、确认认等等；如何确确保录入入没有错错误？我我们的检检查程序序是什么么？工作是否否达到运运营优异异，可以以用一个个非常简简单的方方法检测测，就是是如果要要把
16、工作作转交给给另一个个人，可可以多快快地把工工作移交交？当移移交后，工工作的质质量是否否有很大大的变化化？运营优异异，就是是追求工工作的标标准化、统统一化和和简单化化。职能优异异：我们们从事的的任意一一样工作作，都可可以定义义成某一一种职能能，包括括向计算算机系统统录入信信息，职职能优异异就是定定义了什什么是这这项职能能的优异异。比如上述述的计算算机录入入工作，我我们把“计算机机录入”定义成成一种职职能，那那么“计算机机录入职职能优异异”应该包包括但不不限于：“输入入信息管管理”，有程程序保证证所获得得的输入入信息是是准确的的，这个个程序应应至少包包括信息息种类、来来源、批批准流程程等等；“录入入管理”
