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1、 工程大学攻读硕博士学位研究生论文开 题 报 告专 业研究方向姓 名指导教师审查意见： 审查合格，同意存档。指导教师签字：年 月 日工程大学硕士学位论文开题报告SW公司绩效考核体系设计专 业：工商管理MBA导师： 硕士生：2008年5月12日SW公司绩效考核体系设计 开题报告一、论文的选题背景和意义企业之间的竞争，归根结底是人力资源的竞争。人力资源是企业实现企业目标的决定性因素之一。绩效考核是人力资源管理中最重要的环节，是增强企业凝聚力、树立团队意识、持续改良员工绩效的有力工具，是企业实现其战略目标、战略体系过程控制的一种重要机制。通过绩效考核可以使员工的工作与企业之间实现动态的匹配，可以为管
2、理者对员工开展需求、提升、加薪、解雇、岗位转换、培训计划等决策提供根本依据。因此，绩效管理已经引起越来越多的企业管理者的重视。而绩效考核作为绩效管理的关键环节，绩效考核体系的设计和实施对企业绩效水平的提高至关重要。总之，时代的开展，竞争的日趋激烈，实践的迫切需要，这些都说明了加强人力资源管理、提高企业管理效率的极端重要性，本文对绩效考核进展理论和实践上的研究。绩效考核是联系人力资源管理活动的纽带，是对企业各级人员进展激励的重要手段，是提高人力资源管理水平的关键。本文的研究意义：鉴于绩效管理的重要性和很多企业在绩效管理中存在的问题，结合SW公司绩效管理系统设计的实际需求，作者对SW公司绩效管理的
3、实际情况进展诊断分析，思索如何在绩效管理的理论指导下，为SW公司设计出一套合理而又比拟科学的绩效管理系统，以解决SW公司考核主体单一、权重指标设置不合理和现有绩效管理未能表达公司的开展战略等问题。同时也想通过这次设计，为企业在绩效管理设计方面提供一些有益的参考，如在员工开展计划方面、在薪酬管理方面与在员工奖惩方面的参考，使企业吸引人才、培养人才、开发人才、保存人才；调动人员的工作积极性、主动性、创造性，提高组织效率，实现企业目标。增强中小企业的核心竞争力和生命力，促进企业的持续开展，使之在激烈残酷的市场竞争中立于不败之地。 二、国外研究现状1、国外研究现状就国外而言，有关企业绩效考核的研究比我
4、国起步要早。已有七、八十年的历史，并取得了丰硕的成果。自从Katz于1964年提出企业员工的“非角色行为后，人力资源管理学家对相关的职员职务外行为概念，如组织公民行为、组织自发行为、社会组织行为、周边绩效等进展了深入的探讨。在对员工的评价与考核中除关注员工的工作业绩以与与工作有关的行为外，通过关注他们与工作无关的、组织的规章制度不涉与的行为，使绩效考核这一管理中的硬性手段，具有了形成企业优秀文化、培养团队协作精神、挖掘员工潜能以与形成企业潜在的未来绩效的“软的功能。安德森在1992年著书时认为，绩效考核有两个着眼点，一是评价，二是开展，考核过程旨在对被考核者作出判断，往往是对员工在考核阶段中的
5、表现进展历史分析；而“开展那么从确认和挖掘被考核者的潜力入手，着眼点放在未来开展上。安德森还指出，当工资与业绩挂钩时，被考核者会尽力迎合上司设定的业绩目标。williamPAnthony(1996)在战略性人力资源管理一书中指出:尽管绩效评价是衡量员工业绩以与培养和激励员工的有效工具，但如果绩效评价中的不确定性和模糊性得不到澄清，它也可能会使管理者和员工产生严重的焦虑与挫折感。如何提高绩效考核的科学性、客观性与测量精度?理论家和实践者在考核方法上进展了探索，以消除这些不确定性和模糊性，防止主观臆断、怀疑与测量的偏差。Balkin&Gomez-mejia研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行
6、为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为那么会起到抑制作用。为了实现考核结果的公平合理，人们研究采用新的考核方法并从考核程序中的重点环节入手进展研究。最近几年，国外许多公司纷纷使用一种新型的考评体系360度反应评价体系，它是一个组织或企业中各个级别的、了解和熟悉被评价对象的人员如直接上级、同事与下属等，以与与其经常打交道的部顾客和外部顾客对其绩效、重要的工作能力和特定的工作行为和技巧等提供客观的、真实的反应信息，帮助其找出组织与个人在这些方面的优势与开展的需求。这种反应方法可以从多个角度反映员工的工作，较传统的评价方法更为真实、公正、客观、准确、可信。通过这种方式人们可以客观的了解
7、自己，激励他们更有效的开展自己的工作能力，赢得更多的开展机会。2、国研究现状我国绩效考核体系的研究起步较晚，远远落后于兴旺国家8 。目前，绩效考核的重要性逐渐被人们所重视。但考核工作中还存在着许多不足之处。主要表现在：1从绩效考核制度上看，许多企业考核制度不健全，缺乏日常考核的工作根底，且日常考核流于形式，企业部部门考核的标准不统一，考核项目不全面，考核容不具体，因而使最终的考核结果不可靠9 。2在考核技术和方法方面，也存在突出问题：重定性，轻定量。在实际工作中，定性分析方法受实际执行考核的人员的素质影响大，很大程度上依赖于考核者的经验和知识等具体情况，缺乏现代的科学理论的应用，不能科学有效的
8、解决人力资源管理中的一些问题。重经验印象，轻科学预测。过多依赖经验和印象往往使评价带有主观性和随意性，导致以偏概全。重历史表现，轻开展潜力。传统的认识考核往往过于重视历史和现实表现，不注意对人的潜力和开展趋势进展科学预测分析，因而不能准确地预见考核对象的将来，也就难以确定培训的重点和开展方向10 。3在考核质量上，水平不高。其原因在于：1考核标准不明确，考核容不合理，考核素质涵不够清晰，考核参照标准容表达不确切，等级之间区分不明显，使考核人员难于判断和评价。2考核者的素质与其个人偏见。3考核方法的定性化。目前，多数企业的考核没有一个具体的量化考评方法，因此也就无法准确评价考核对象的能力水平，仍
9、然以学历和资历作为考评的主要依据，最终影响考核质量。三、本文研究的思路和容本文在对SW公司绩效考核体系分析研究的根底上，通过对绩效考核理论与方法的学习与领会，参考、分析、借鉴当前绩效考核研究领域研究成果，指出了SW公司现行考核方法的不足，在充分调研论证的根底上，运用关键指标、360度考核等理论工具，为SW公司设计了一套员工绩效考核体系。为了克制单纯绩效考核的局限性，本绩效考核体系充分吸收了绩效管理的思想，在制定考核指标和标准时设计了沟通和员工参与的环节；在考核结果的运用上，将考核结果运用到了职工的薪酬设计以与制定改良计划，持续改善员工绩效，以促进公司绩效的不断改良。本文共有5章以与结论局部，主
10、要研究容如下：第一章是绪论，主要介绍了文章的研究背景、研究目的和意义、国外研究现状、以与文章的研究思路和研究容。第二章对绩效管理的概念进展论述，介绍了绩效考核的相关理论，其中详细介绍了绩效考核的容、方法和程序，以与实施的考前须知。第三章介绍了SW公司员工绩效考评状况，重点介绍了SW公司的根本情况、SW公司的人力资源构成、特征、原有的考评模式缺陷与原因分析。第四章介绍了SW公司绩效考核体系设计，SW公司绩效考核的根本原那么，绩效考核问卷调查与数据分析，分别对管理人员和技术人员进展了绩效考核指标确实定和绩效考核指标权重的设计并分析了公司绩效考核程序与结果应用。第五章介绍SW公司绩效考核体系的实施建
11、议。四、论文拟创新之处本文制定了一套可操作的、能够全面评价员工的一个考核与评价体系。正确客观地评价SW公司员工的工作实绩，通过对员工的工作业绩、工作能力、工作态度的把握，从而为确定薪资水平、员工升迁加薪、人力资源配置、教育培训提供可靠的依据。本文研究的几个创新之处在于：首先，根据关键绩效指标法确定绩效考核的指标，确保考核的全面、客观。确定各个指标的权重，确保考核的客观。其次，制定易于操作的考核标准和严格规的考核流程。最后，注意考核结果的运用和反应，增强考核的实际效果。五、论文的章节结构摘要2ABSTRACT3第1章绪论11.1研究背景11.2研究的目的和意义11.3国外研究现状21.3.1国外
12、研究现状21.3.2国研究现状31.4研究思路和研究容41.5论文创新之处61.6论文研究方法7第2章绩效考核的相关理论82.1绩效考核概念的论述82.1.1绩效考核定义82.1.2影响绩效考核的因素112.2绩效考核理论122.2.1绩效考核的容122.2.2绩效考核的方法132.2.3绩效考核指标权重的设计方法152.2.4绩效考核的程序162.2.5进展绩效考核应注意的问题172.3绩效考核体系与考核容182.3.1绩效考核体系的概念182.3.2绩效考核体系的考核容182.3.3建立绩效考核体系的原那么192.4本章小结20第3章SW公司绩效考核现状分析213.1SW公司根本情况213
13、.1.1公司简介213.1.2SW公司的人员结构213.2SW公司绩效考核现状223.3SW公司绩效考核存在的问题与原因分析233.3.1绩效考核存在的问题233.3.2绩效考核存在问题的原因分析253.4本章小结26第4章SW公司绩效考核体系设计274.1SW公司绩效考核的根本原那么274.2绩效考核指标确实定284.2.1管理人员绩效考核指标确实定294.2.2技术人员绩效考核指标确实定304.3绩效考核指标权重的设计314.3.1管理人员绩效考核指标权重的设计324.3.2技术人员绩效考核指标权重的设计324.4公司绩效考核程序与结果应用334.4.1公司绩效考核程序334.4.2公司绩
14、效考核的结果应用344.5本章小结35第5章SW公司绩效考核体系的实施建议365.1创造实施绩效考核体系的环境365.2重视绩效考核前的培训365.3加强对绩效考核结果的反应385.4绩效考核结果与收入分配挂钩385.5制定改良计划以持续改善员工绩效395.6本章小结40结论41六、论文的工作计划2007.4 论文资料收集工作2007.5 完成论文的开题报告工作2007.69 完成论文初稿2007.10 论文的二稿2007.11 论文评审，修改2007.12 论文定稿，打印装订2008.1 论文辩论七、参考文献 1余凯成，维政.人力资源管理M.,理工大学,2005,21-222建国，徐伟.绩效考核体系设计M.,工业大学,2006,56-583徐芳.团队绩效测评技术与实践M.,中国人民大学,2007,120-1214谌新民.人力资源管理M.,中央编译,2008,36-395剑锋.以KPI为核心的绩效管理M.,中国人民大学,2006,98-996安鸿章.工作岗位的分析技术与应用M.，南开大学,2005,15-167萧鸣政.工作分析的方法和技术M.，中国人民大学，2006,71-728武欣.绩效管理务实手册M.，机械工业，2007,28-299晓明.现代企业人力资源管理务实M.，机械工业，2008,1-310石俊.落在实处的绩效考核J.IT经理世界，2005年第2期
