《薪酬管理》读书笔记

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1、薪酬管理读书笔记薪酬管理读书笔记篇一：薪酬管理 读后感所谓薪酬管理是指一个组织针对全部员工所供应的服务来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的一个过程。在这个过程中企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特别员工群体的薪酬做出决策。同时企业还要不断的制定、修改、完善薪酬制度。薪酬管理对任何一个组织来说都是一个比较麻烦的问题主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公允性、有效性和合法性三大目标企业经营对薪酬管理的要求越来越高但就薪酬管理来讲受到的限制因素也越来越多除了基本的企业经济承受实力、政府法律法规外还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者

2、的薪酬策略等因素。薪酬管理的作用薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分其作用不仅体现在人力资源管理内部对于整体组织管理也具有重要意义尤其体现在薪酬水平上。（一）薪酬管理对整体组织管理的作用1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 薪酬是劳动者供应劳动的回报是对劳动者劳动力价值的确定也干脆影响着劳动者的生活水平。所谓以人为本的管理思想就是要敬重人力资本全部者的须要解除其后顾之忧管理者不仅要保证其员工基本生活更要适应社会和个人的全方位发展供应更全面的生活保障建立适应国民经济发展水平的薪酬制度。 2.薪酬战略是组织的基本战略之一 一个组织有很多子战略薪酬战略是人才战略的最重要组成部分因而也是

3、一个组织的基本战略之一。一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用 1吸引优秀的人才加盟 2保留核心骨干员工 3突出组织的重点业务与重点岗位 4保证组织总体战略的实现。 3.薪酬管理影响着组织的赢利实力 薪酬对于劳动者来说是酬劳对于组织来讲也意味着成本。保持先进的劳动生产率有效地限制人工成本发挥既定薪酬的最大作用对于增加组织利润增加组织赢利实力进而提高竞争力无疑作用是干脆的。 二薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系 由于现代人力资源管理的整体性特征薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有亲密的联系关系如下1.薪酬管理与工作分析的关系。 工作分析是薪酬设计的基础工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价

4、确定薪酬等级的依据工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中评价员工所具备的技能仍旧要以他们从事的工作为基础来进行。 2.薪酬管理与人力资源规划的关系。 薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面薪酬政策的变动是变更内部人力资源供应的重要手段。 3.薪酬管理与聘请录用的关系。 薪酬管理对聘请录用工作有着重要的影响薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者录用人员的数量和结构是确定组织薪酬总额增加的主要因素。 4.薪酬管理与绩效管理的关系。 薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面绩效管理是薪酬管理的基础之一激励薪酬的实施须

5、要对员工的绩效做出精确的评价另一方面针对员工的绩效表现刚好地赐予不同的激励薪酬也有助于增加激励的效果确保绩效管理的约束性。 5.薪酬管理与员工关系管理的关系。 在组织的劳动关系中薪酬是最主要的问题之一劳动争议也往往是由薪酬问题引起的因此有效的薪酬管理能够削减劳动纠纷建立和谐的劳动关系。此外薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化维护稳定的劳动关系。 企业薪酬管理可以吸引和留住组织须要的优秀员工激励员工主动提高工作所须要的技能和实力激励员工高效率地工作。篇二：薪酬管理学习笔记企业薪酬管理 第一章 企业薪酬概述第一节 企业薪酬的内涵界定、性质与职能 一、 企业薪酬的内涵界定企业薪酬是指企业内部有的员工即

6、管理人员和一般员工的货币性和非货币性劳动收入的总和详细包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种酬劳形式。1、 工资（wage）工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式干脆支付给本单位劳动者的劳动酬劳，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资酬劳以及特别状况下支付的工资。工资是劳动者收入的主要组成部分。2、 薪水、薪金（salary）薪资、酬劳 薪酬 奖酬二、 企业薪酬的性质 四个基本特性1、 薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同等是薪酬确定和薪酬安排的法律依据；2、 薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿

7、形式； 3、 薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动酬劳；4、 企业员工依靠企业所做的非干脆性的劳动贡献而获得的合法收入，即靠其他要素所参加的企业安排，也具有企业薪酬的性质。三、 企业薪酬的职能 1、 薪酬对雇主的职能1) 增值职能 2) 激励职能 3) 配置职能 4) 竞争职能 5) 导向职能 2、 对员工的职能1) 满意基本生活需求 2) 满意平安保障的须要3) 满意精神和个人地位的须要其次节 企业薪酬的要素传统上；基本薪酬 协助薪酬 员工福利现代： 基本薪酬 补偿性薪酬 浮动或激励薪酬以及员工福利 一、 基本薪酬 1、 内涵与特点Basic pay 狭义的工资构成（wage） 1） 常规

8、性 2）固定性 3）基准性 2、 构成要素1） 岗位或职位工资 2） 职务工资 3） 技能工资4） 年功或资格工资 二、 浮动或激励薪酬 1、 浮动薪酬传统上：奖金和分红现代： 利润共享、股票期权、特别嘉奖 奖金又称“效率薪金金”“刺激薪金” 2、 激励薪酬现代薪酬的核心职能-激励 三、 福利薪酬福利薪酬主要是指企业为员工供应的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利。 1、 福利薪酬的作用1） 福利薪酬是货币工资的替代形式，又称“柔性薪酬”；2） 福利薪酬可以降低企业人工成本，享受国家税收方面的实惠政策；3） 福利薪酬可以满意员工多种工作和生活须要，具有货币薪酬所不能比拟

9、的供应服务、增加企业凝合力等功能。2、 福利薪酬主要包括：1） 社会保险与保险待遇； a永久的无工作实力的保险； b短暂的无工作实力的保险； c 死亡后的保险。 2）集体福利 a 住宅安排；b 集体生活设施和服务； c 带薪休假； d 在职培训。 3）个人福利a 两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；b 上下班交通补贴、冬季取暖补贴、生活消费品价格补贴、婚丧假、年休假工资等； c 对经济困难员工的生活性补贴。第三节 企业薪酬的结构一、 构成二、 薪酬结构及其管理的性质总薪酬基本性质有以下几个方面：1、 不是一个部分的概念，而是一个总体的概念；2、 不是一个成本的概念，而是一个收益

10、的概念； 3、 不是一个酬劳的概念，而是一个管理的概念； 4、 体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系，而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现中。三、 企业薪酬结构类型第四节 当代企业薪酬管理的性质与探讨热点企业的薪酬管理就是企业管理者对本企业雇员酬劳的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统进行调整和确定的过程。一、 企业薪酬管理的性质1、 薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容； 2、 薪酬管理是对人的管理； 3、 薪酬管理是企业发展动力所在 二、 薪酬管理的热点 1、 战略性的薪酬管理1） 可变或浮动薪酬开发与管理 2） 绩效薪酬开发与管理 3） 薪酬激励项目

11、2、 特别群体的薪酬管理1） 全球化薪酬管理2） 跨国公司与海外（外派）员工的薪酬管理 3） 高科技员工薪酬激励 4） 团队薪酬和激励问题 3、 企业与员工福利1） 长期保险福利 2） 养老金或年金问题 4、 长期激励薪酬1） 利润共享与股票期权安排 2） 员工嘉奖安排 3） 经营者薪酬其次章 企业薪酬理论 第一节 早起的工资理论一、 工资确定理论 二、 最低工资理论工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值，工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平三、 工资基金理论对一个国家来说，肯定时期的资本总额是一个固定量，其中用于支付工资的部分，即工资基金也是一个固定的量。 四、

12、工资差别理论 五种不同性质的职业1、劳动者的心理感受不同 2）驾驭难易程度不同3）平安程度不同；4）负担的责任不同；5）胜利的可能性不同；其次节 企业工资确定理论一、 边际生产力理论 雇主追求利润最大化基本思想：在一个完全竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。工资确定于劳动的边际生产力，雇主雇用的边际工人的产量等于付给其的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。劳动力的边际收入是指新增工人使企业总收入增加的一部分；劳动力的边际成本是指新增工人使企业总成本增加的一部分； 二、 集体交涉工资理论主要观点：工资在肯定程度

13、上是劳动力市场上，雇主与雇员之间的集体交涉的产物。 三、 劳动力市场卑视理论劳动力市场卑视理论，也称雇主卑视理论，主要是分析劳动力市场上的就业卑视现象。工资卑视是主要的劳动力市场卑视行为，也是工资差别形成的缘由之一。劳动力市场上的卑视主要包括职业卑视和工资卑视两种形式。职业卑视是指受卑视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多的被雇主用在低于个人实力的工作岗位上。工资卑视主要是指劳动者干同样的工作，不能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的待遇。 四、 人力资本理论根据人力资本的理论，人力资本由人力资本投资形成的，是存在与人体中的学问和技能等含量的总和。 人力资本投资主要有五种形式；1）

14、 医疗和保健投资；2；在职培训投资；3；正规教化投资；4；社会教化投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练；5；个人和家庭适应于变换就业机会的迁移投资。在劳动力市场上人力资本含量高的劳动者应当得到较高的工资和待遇，这是内在人力资本价值的表现，也只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优”。 五、 效率工资理论基本的假设前提：劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中的劳动发挥不完全是一回事，工人在劳动中总是尽可能地少出力，因此劳动效率的发挥须要有效的监督。有两种激励机制可以发挥作用：一、把工资定义在一个较高的水平上，工资越高，劳动

15、效率越高；二、失去工作的威逼可以促使工人供应努力。效率工资理论认为，工人在生产过程中所所处的努力是实际工资的函数，在资本要素不变的状况下，企业的产出取决于生产过程中投入劳动要素的数量和工人所做的努力。对于雇主来讲，不会因为失业现象和低工资的诱惑而解雇原有的员工，雇用新的员工。 对于员工来讲，提高工资可以使他们有动力，消退他们的“偷懒行为”。第三节 企业薪酬管理理论一、 企业工时学传统的工时学：以工时和动作探讨为主要探讨对象；近代工时学：为了探讨工作简化方法和技术，以提高工作效率。 二、 员工激励理论激励理论认为，员工的绩效与实力和动机有亲密的联系，二者之间的关系用表达式： 绩效F（实力*激励）激励理论是现代企业薪酬管理理论的基础，从探讨内容看，这一理论较为宽泛，不仅适用企业薪酬管理工作，也适用于企业全部的管理工作。激励与酬劳之间是互为因果的，高收入是激励员工的一个重要因素，员工受到激励以后，高质量的完成本职工作，又可以得到较高的工作酬