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1、1.如何留住住您的新新员工“企”无无“人”则则“止”，企企业的一一切事务务都是人人干出来来的，有有效的员员工流失失率有利利于保持持公司的的活力。目前，企企业界高高呼“留留人”，留留的是往往往是企企业老员员工，却却忽视了了对新进进员工关关注。一一位老板板向我抱抱怨：我我们的人人力资源源部招的的员工没没几天就就走了，而而我招的的稍微好好一些，但但是工作作的时间间也不长长，到底底是哪里里出了问问题?人力力资源部部在招人人的过程程中会借借助各种种渠道，如如：招聘聘网站、人才市市场、校校园招聘聘、猎头头等，为为了招到到合适的的员工经经常会花花大量的的时间与与精力，好好不容易易招到一一个合适适的人选选，没
2、过过几天就就提出离离职，人人力资源源部“前前”功尽尽弃、“哑哑巴吃黄黄莲”，又又得重新新招人。新员工工的流失失频率过过高，使使得招聘聘的直接接和间接接成本水水涨船高高，同时时也影响响了企业业的正常常的工作作。新员员工进入入公司后后通常有有“二三三二原则则”，即即员工进进入公司司二个星星期、三三个月、二年这这三个时时间段通通常是员员工流失失率最高高的时期期。二个个星期内内离职通通常是公公司在某某些方面面有欺骗骗的行为为;三个个月离职职通常是是承诺的的薪水、福利、机会、职务等等没有兑兑现;二二年离职职的原因因通常是是希望有有发展的的平台，但但没有相相应的机机会。如如果企业业能够把把握这33个时间间
3、段将大大大降低低员工流流失率。那么么企业来来说，究究竟应该该如何把把握这三三个时间间段以留留住优秀秀的新进进员工呢呢?笔者者根据多多年的经经验主要要从以下下四个方方面来谈谈谈，以以供诸君君参考。1、招聘聘过程吸吸引人才才笔者者认为，在在招聘的的过程实实际上也也是留人人的过程程，留人人从招聘聘开始。未来的的竞争将将是人才才的竞争争，公司司在选择择人才的的同时人人才也在在选择公公司，人人力资源源部经常常会苦恼恼“我通通知200位来应应聘为何何只来了了5位?为何通通知3位位进入复复试1位位都没来来?”如如何留住住新员工工呢?对对于应聘聘者来说说，招聘聘过程是是应聘者者认识公公司、了了解公司司的窗口口
4、，优秀秀人才对对招聘过过程的关关注远远远超过工工作本身身，从公公司发出出招聘信信息的那那一刻起起，他已已经在选选择是否否继续参参加面试试或加入入公司。面试试前：通通知面试试的时间间、地点点、联系系人要具具体。有一一位学员员说到他他的经历历，他应应聘一家家家纺公公司的培培训师职职位，收收到这家家公司发发来的邮邮件，只只有一句句话 “请请于8号号前到我我司面试试。”学学员说，这这样的公公司我通通常不会会考虑，因因为没有有注明应应聘具体体的时间间、地点点、联系系方式、联系人人等，虽虽然只有有一句话话，实际际在已经经表明这这家公司司规模较较小，体体制不完完善。除了了通知内内容具体体外，良良好的准准备是
5、面面试成功功的前提提。如果果你的准准备失败败了，那那么就是是为了失失败准备备的。在在面试前前还应做做好以下下准备：选选择专门门的会议议室摆摆上应聘聘者的简简历，尽尽量让面面试场所所放松。面面试主管管名片面面试记录录本手手机、电电话最好好不要响响，不随随意进出出面试场场所面试试中：面面试人员员口径要要一致，防防止应聘聘者有欺欺骗感。一位位朋友曾曾经去一一家化妆妆品公司司应聘培培训经理理的职位位，在初初试的时时候，招招聘专员员说，公公司目前前有近3300家家连锁店店，店员员几千人人，培训训经理的的工作主主要负责责公司所所有员工工的入职职培训、在职培培训、晋晋升培训训等。进进入复试试后人力力资源部部
6、经理来来面试，对对方说，公公司直营营店有558家，加加盟店有有几十家家，培训训经理不不负责培培训。他他想：两两个人说说法不一一致，连连有多少少店都数数不清楚楚，而且且他们根根本就不不知道要要招什么么样的人人，感觉觉有点欺欺骗的味味道，白白白浪费费时间与与精力，早早知如此此就不来来了。面试试后：让让应聘者者心中有有数。面试试结束时时，很多多面试主主管会说说，“今今天就谈谈到这里里，你回回去等消消息吧。”到底底要等到到什么时时候呢?一天，一一个星期期，还是是一个月月呢?很很多时候候，面试试主管会会遇到这这样的情情况，当当通知应应聘者再再次面试试或上班班的时，却却已经在在另外一一家公司司上班了了。在
7、面面试结束束的时候候，应该该让应聘聘者心里里有数，比比如“三三天或二二个星期期后将会会通知下下一轮面面试。”2、新进进员工培培训留住住人才千万万别以为为你的新新进员工工什么都都知道，必必须通过过有效的的方式让让他对公公司有全全面的了了解。新新进员工工培训是是新员工工了解、知识公公司的重重要渠道道，也是是留住新新员工“心心”的好好方法。目前，绝绝大多数数公司并并不重视视新进员员工培训训，有的的公司已已经开始始重视新新进员工工培训却却不知从从何入手手，只是是走走过过场。成成功的新新进员工工培训可可以缩短短磨合期期，让员员工在较较短的时时间内进进入工作作角色，并并且不断断调整状状态以适适应新的的环境
8、。一个个成功新新进员工工培训可可以从以以下几个个方面入入手：对对行业和和公司的的业务内内容作全全面介绍绍公公司的产产品和服服务的介介绍公公司的文文化公公司历史史公公司的前前景及发发展方向向解解释公司司管理政政策及制制度重重点讲解解新进员员工的待待遇，包包括薪酬酬、福利利、休假假等在培培训方法法的选择择上有多多种形式式，如：讲座，团团体活动动，实地地参观，辅辅助资料料等。成成功的新新进员工工培训将将大大减减少员工工的流失失率。3、有效效的沟通通当员员工进入入公司后后,在内内心中或或多或少少会产生生一些不不平衡，情情绪不稳稳定，这这时候直直线领导导可以每每隔一段段时间与与其沟通通，帮助助新员工工正
9、确认认识工作作环境，解解开其困困惑与疑疑问。有有效沟通通将会让让员工感感受到人人性化的的关怀，加加深对公公司的情情感，用用感情留留住他。4、员工工职业生生涯规划划塑造人人才马斯斯洛的需需求层次次理论认认为，物物质需求求是人类类较低层层次的需需求，而而自我实实现是人人类最高高层次的的需求。职业发发展是激激励、留留住员工工的有效效方法，是是自我实实现需求求的范畴畴，通过过职业生生涯规划划可以协协助员工工正确认认识自己己，了解解将要发发展的方方向,树树立长远远发展目目标。在员员工成长长过程中中通常会会出现两两种情况况：一、快节奏奏提升，其其缺点是是当员工工到达职职业顶端端后，由由于不再再有发展展空间
10、因因为失去去工作积积极性甚甚至离开开公司;二、慢慢节奏提提升，其其缺点是是员工得得不到职职业发展展上的有有效激励励，也不不能学习习到其他他岗位的的知识。企业应应对新入入职的员员工有计计划地安安排其走走向上一一级的岗岗位，合合理安排排每次晋晋升的时时间段。在这一点点上，零零售巨头头沃尔玛玛的做法法值得借借鉴。进进入沃尔尔玛的每每位员工工都会有有一个职职位级别别，每半半年其直直接主管管就会对对其进行行一次全全面的评评估，若若评估合合格，并并且经过过相应的的培训，再再经考试试测验合合格就可可以取得得晋升资资格并享享受相应应级别的的待遇。对于沃沃尔玛员员工来说说，确实实是一个个不错的的晋升渠渠道。2.
11、招聘难题题：千里里马怎么么不来了了很多时候候，我们们会有这这样的经经历：自自己和同同事辛辛辛苦苦组组织一次次招聘，从从策划、信息发发布、简简历筛选选、通知知面试。好不容容易面试试完毕，当当公司通通知面试试合格的的新员工工上班时时，却发发现他们们不来了了或来几几天就无无声无息息消失了了。这样样的经历历在所有有HR们们的职业业生涯中中都或多多或少会会碰到。特别是是在公司司急需新新人补充充，时间间紧急，没没有时间间安排复复试，更更没有安安排岗前前面谈程程序的时时候以及及那些规规模有限限、管理理尚待规规范、待待遇不高高的中小小型企业业，HRR主管可可能会频频频遭受受这样的的打击击。为什什么我们们求贤若
12、若渴，千里马马们却却自个儿儿走开了了？双方方合作还还没有开开始，怎怎么就闷闷声而对对了呢？是应聘聘者素质质太差吗吗，还是是我们工工作失误误呢？碰碰到这样样的情况况怎么办办呢？首先先我们应应该自我我剖析我我们的工工作和招招聘的流流程，分分析合格格应聘者者不来的的真正原原因，再再来寻求求相应的的对策。第一一、招聘聘广告与与应聘者者来公司司后看到到的景象象差距过过大。如如办公场场所位置置、工作作环境好好坏、在在职职员员修养(着装、言语、行为等等)与招招聘广告告上的宣宣传存在在较大的的反差。这时，应应聘者会会觉得公公司不太太诚实守守信，而而出于礼礼貌，一一般人还还是会坚坚持面试试完。但但在应聘聘者的第
13、第一印象象中，基基本上已已经拿定定了自己己去留的的主意。第二二、招聘聘过程中中间，我我们忽视视了对应应聘者应应有的理理解和重重视，甚甚至是尊尊重，最最后应聘聘者认为为即使进进入公司司，也会会受到冷冷遇、不不公正的的对待或或不良氛氛围的影影响。比比如面试试安排的的时间观观念不强强，让应应聘者等等得太久久；招聘聘人员工工作疏忽忽草率，自自身素质质和行为为不够职职业化；面试提提问中间间过分涉涉及应聘聘者的个个人隐私私；面试试时对职职位、福福利待遇遇、加班班休假等等敏感问问题含糊糊其词，有有意无意意回避三三舍，一一味想了了解应聘聘者的所所有信息息，一味味要求应应聘者诚诚实守信信、和盘盘托出，忽忽视本应
14、应该有的的平等交交流、平平等沟通通。这些些现象和和行为会会让应聘聘者觉得得自己没没有受到到平等对对待与尊尊重，感感觉公司司文化氛氛围不好好、盛气气凌人。在这样样的情形形下，合合格应聘聘者会再再次光临临公司吗吗？第三三、在正正式确定定录用合合格的应应聘者之之前，我我们没有有同应聘聘者做再再次深入入的沟通通。比如如，我们们应该就就应聘者者将来的的职责、职位、福利待待遇、培培训、可可能的调调动、出出差、驻驻外等情情况说明明清楚，让让应聘者者可以冷冷静地考考虑。如如果公司司仅仅把把合格的的应聘者者作为岗岗位的被被动接受受者，忽忽略本应应该有的的平等交交流，双双向选择择。选择择的结果果就极有有可能会会出
15、现我我们选择择了合格格的应聘聘者，应应聘者却却选择了了闷声声而对，不来来了。第四四、除了了以上情情形外，事事实上还还有可能能会是以以下情况况，比如如：应聘聘者本来来就是借借助招聘聘的机会会自我检检验一下下自己的的实力，锻锻炼自己己面试经经验，而而没有打打算到岗岗，还有有可能是是同行派派来的打打探信息息的工作作人员，或或者是应应聘者同同时在几几家单位位之间权权衡选择择等等，这这些都有有可能是是合格的的应聘者者最终不不来的原原因。面对对以上种种种影响响人力资资源部门门工作业业绩的问问题，作作为HRR专业人人士，我我们应该该怎么办办呢？根根据笔者者从事人人力资源源管理的的经历，就就几点建建议共同同分享：第一一、在做做招聘策策划时，我我们一定定要注意意强调已已经具备备而且切切实可以以体现出出来的闪光点点，比比如公司司优越的的办公位位置和办办公条件件，公司司职员良良好的素素质，公公司里成成功职业业经理人人榜样等等可以让让外来人人员直接接感受得得到的亮点；相反反不要过过分强调调、渲染染一些根根本就不不具备的的要素或或者与现现实反差差太大的的要素，这这些只会会增加应应聘者对对公司强强烈的落落差感。因此此，在招招聘时我我们也应应该坚持持“诚实实守信”的的原则招招人，不不应该不不切实际际的制造造
