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1、 . . . 西 南 交 通 大 学博 士 研 究 生 选 题 报 告 专 业 管理科学与工程 研究方向 人力资源管理 题 目知识型员工心理契约与工作满意度与组织公民行为研究开题报告的容应包括（1） 课题的研究意义、国外现状分析。（2） 课题研究目标、研究容、拟解决的关键问题。（3） 拟采取的研究方法、技术路线、试验方案与其可行性 研究。（4） 课题的创新性。 （5）计划进度、预期进展和预期成果。注：（1）开题报告由各院（系、所、中心）组织实施，专家组成员由3-5位相关学科专家组成，其中博士生导师的比例不低于50。应同时邀请导师和督导组相关专家参加，导师担任组长。 （2）博士生应就所选课题进行
2、详细报告。专家组的作用是帮助导师和研究生执行选题论证，尤其是对开题报告的创新性和可行性进行重点论证。论证意见按“优”、“通过”、“不通过”三级评定。 （3）对开题报告成绩评定为“优”者（比例不超过10），可申请校博士创新基金，请专家组按有关文件要求推荐；通过者按计划开展论文工作；不通过者，在半年需重新开题，仍未通过者取消博士生资格。一、 课题的研究意义、国外现状分析。研究意义本课题旨在研究知识型员工（Knowledge Employee）的心理契约（Psychological Contract）的具体容维度，比较知识型员工与非知识型员工心理契约的差异，在此基础上重点探讨心理契约违背与员工工作满
3、意度(Job Satisfaction)与组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）之间的关系，知识型员工的职业忠诚和团体意识在心理契约违背与员工工作满意度与组织公民行为关系中的作用。随着市场环境的迅速变化，一方面企业组织为顺应市场的发展不断调整组织的规模、发展方向，使得员工工作压力和失业压力不断增加；另一方面高速度、快节奏的现代生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多，由此所引发的员工满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题，严重困
4、扰着企业组织的领导者和管理者，这就迫切需要建立灵活适当的企业员工关系。于是具有非明文性或暗示性特点的心理契约日益受到学术界和企业界的广泛关注，在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点，国的学者也在近几年对此领域展开了理论和实证研究，并得出了一些有益的成果。同时，知识型员工作为知识经济时代出现的新型工作群体，在个人特质、心理需求、工作价值观和行为方式上与非知识型员工有明显差异, 因而传统的人力资源管理模式显然不完全适用于对他们的管理。为此, 有必要研究和探索针对知识型员工的特殊管理方式。将心理契约与知识型员工的管理相结合，成为学术界研究知识型员工管理的一个新的方向。但是目前国外对心理契
5、约的研究主要还停留在将组织被雇佣方作为一个整体来进行研究，缺乏针对组织不同特征员工的具体讨论，因此对知识型员工这一特殊群体的心理契约的研究还处于起步阶段。事实上，知识型员工在个人特质、心理需求、工作价值观和行为方式上与非知识型员工有着显著的差别，那么知识型员工与非知识型员工是否具有不同的心理契约？知识型员工心理契约的具体容是什么？知识型员工的心理契约违背后会对工作满意度与组织公民行为产生怎样的影响？作为知识型员工的重要心理特征的职业忠诚和团队意识在心理契约违背与员工工作满意度与组织公民行为关系中会起到怎样的作用？本论文通过理论和实证研究，试图对这些问题作一系统的探讨，帮助企业了解知识型员工的心
6、理契约，为企业组织建构具有吸引力和凝聚力的知识型员工与企业关系，提高企业组织的人力资源管理水平尽绵薄之力。本课题的研究价值：本文以心理契约理论为基础，借鉴国外有关工作满意度、组织公民行为、知识型员工等研究，理论上细化了心理契约的研究对象：从员工知识型非知识型特征的角度，对心理契约的研究对象进行差别化研究；构建了知识型员工心理契约的维度与具体容、维度间的结构关系，辨析了知识型员工与非知识型员工心理契约的差异显著度。同时，研究了性别、工龄、职称、在现组织工作时间等特征变量对知识型员工心理契约的影响，以与中国背景下知识型员工的职业忠诚和团体意识这两个重要心理特征在心理契约违背与员工工作满意度与组织公
7、民行为关系中的作用，这对帮助组织加强对知识型员工的管理具有现实意义。国外研究现状1、心理契约概念的提出与其发展Argyris首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约(psychological work contract)”来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系，但是Argyris仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义。Levinson等在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约(unwrittencontract)”，是组织与雇员之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之前的一种在的、未曾表述的期望。Schein将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一
8、系列未书面化的期望(expectation) 。他将心理契约划分为两个层次：个体水平和组织水平。并且强调虽然心理契约是未明确书面化的，但在组织中却是行为的重要决定因素。Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一个隐契约(implicit contract) ，它将双方关系中的一方希望付出的以与从另一方得到的回报具体化。很明显，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、隐契约或者期望，不同学者的界定之间存在一定差异。但是“究竟谁是主观理解的主体”大家都没有明确说明，而是在的认为存在雇员个人和组织两个主体，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此问题
9、就出现了，因为两个主体经常会产生理解的不一致，即造成心理契约容的非唯一性，给心理契约的概念化和后续研究带来很多的困难，所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派的争论。一派以美国学者Rousseau ， Robinson ， Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解， 被称之为“Rousseau学派”。Rousseau1990 认为心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。Robinson ， Kraatz & Rousseau1994 进一步指出这种信念指的是雇员对外显和在的雇员贡献(努力、能力和忠诚
10、等) 与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺的理解和感知。Morrison & Robinson1997 对此概念进一步予以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。在“Rousseau学派”的视野中，心理契约研究从传统的雇用双方个体和组织两种水平的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一水平的“单维度、两方格”研究。即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”四个角度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个角
11、度。 另一派以英国学者Guest ， Conway ， Herriot ，Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，将其认为是雇用双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可称之为“古典学派”。Herriot等认为最早由Argyris所提出的心理契约可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”，不同于Rousseau and Parks所倡导的定义。后者认为心理契约仅仅是雇员心中的契约，所以它们很少涉与到契约化过程。Herriot & Pemberton代表了古典学派的观点，认为心理契约是雇用双方对他们之间的关系以与他们向彼此所提供价值的主观理解
12、。Guest1998 对Rousseau提出的心理契约概念的结构效度予以置疑。一是它来自于法律的比喻却不具备“协商”的原则；二是在谁构成组织一方问题上很不明确；三是在侧重于研究心理契约维度的同时，未能建立一个条理分明的维度系列，而甘冒失去概念简约性的风险。Mark Meckler等2003 也对当前心理契约研究提出了批评，认为是主要围绕代理问题、经济交易期望理论和行为的度量等方面，忽略了它所应研究的核心容：即工作角色和关系改变背后的心理因素。综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义
13、务的主观理解，比较侧重对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。 2、心理契约的容和结构学者们在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其容和结构展开了广泛的研究，主要有二维和三维结构两种观点。持二维结构观点的研究者
14、可谓多数。该结构最早由MacNeil（1985）提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson， Kraatz， Rousseau（1994）对心理契约的容进行了实证研究。在与13家工程、财务、制造业的人力资源经理进行访谈的基础上，编制了心理契约（相互责任）问卷，结果发现在“员工对组织的责任”中，以下8个项目使用最为频繁：忠诚，加班工作，自愿去做非要求的任务，接受工作调动，不支持竞争对手，保护企业，离职前提前通报，在组织中至少工作两年时间。在“组织对员工的责任”中，以下 7个项目使用最为频繁：根据工作成绩发放工资、高薪、长久的工作保障、晋升、培训、职业发展、对个人问题的支持。
15、继续对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析，分别发现了两个明显的因子：交易因子（transactional factor）和关系因子（relational factor）。通过两年半的跟踪研究，证买这两个因子总体上是比较稳定的。交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。在“员工的责任”中，它包括的容有：辞职提前打招呼，不支持竞争对手，保护企业，至少在公司中呆两年时间。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。在员工的责任”中，它包括的容有：工作加班加点，忠诫，自觉去做非要求的任务。Robinson Morrison（1997）的研究再次验证了这一因素分析的结果。Rousseau and Parks(1993 )认为虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约(transactional psychological contract) 和关系型心理契约( relational psychologicalcontract) ，它们在关注点、时间框架、稳定性、围和明确程度上存在差异，如表1所示。 表1 交易型心理契约与关系型心理契约的差异(Rousseau &Mclean Parks ， 1993
