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1、关于公务员考核工作存在问题及其对策的几点思考 所谓公务员考核就是指公务员主管部门和各机关按照管理权限,依据一定的程序和方法,对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况,进行的了解、核实和评价。它是公务员制度的“中枢”，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过考核评价，主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力和工作实绩，从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据,为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导,做到知人善任、适才适位,以充分调动公务员的工作积极性。 我国自994年3月8日，颁布了国家公务员考核暂行规定，为公务员的
2、考核提供了重要的法规依据。02X年1月1日中华人民共和国公务员法正式实施。202X年1月4日,中央组织部和国家人事部联合印发了公务员考核规定（试行），对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。至此，公务员考核工作逐步迈入规范化、科学化、法制化的轨道。近年来，全国各地大力实施公务员考核规定(试行),极大地激发了公务员的竞争意识和进取精神，使公务员队伍的精神面貌发生了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设。同时,通过考核,详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才,促进了后备干部队伍的建设。但
3、我们在看到成绩的同时,也应发现在公务员的考核中，依然存在着一些不如人意的地方。探讨如何改进公务员考核工作、调动公务员的积极性,这对进一步完善公务员制度,具有重要和积极的意义。 一、公务员考核工作中存在的问题 我国公务员考核制度汲取了传统的干部人事制度的优点,经过了十几年的发展，考核内容更加全面,考核程序日趋完善，但不可否认的是由于1我国公务员考核制度起步较晚,发展历史较短，具体考核工作中仍然存在不少问题，具体表现在: (一)主观不重视，考核流于形式 一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡，搞照顾或者搞论资
4、排辈。甚至有的考核者认为“考核年年搞,哪有精力搞”,浪费人力、物力和财力；有的认为“工作好不好,领导说了算”,考核不过是走个过场,摆摆样子；有的情面观念重,考核中你好我好大家好，谁也不得罪,等等。而不少被考核者则敷衍了事,写个人总结和述职报告时三言两语。于是经常出现两种极端的现象:一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见,而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定,结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面,怕得罪人,将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决,结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名,相反一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀
5、，失去了考核的应有之义。 （二)考核内容缺乏定量标准，具体操作难以把握 公务员考核规定（试行）第二章第四条规定。“对公务员的考核,以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”一方面,很多公务员的职位职责没有详细的职位说明书,职责没有明确规定，因此公务员的履职情况也就缺乏相应的具有针对性和可操作性的考核标准;另一方面,各部门在具体考核过程中,一般只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容进行些定性说明，但对考核的重点即工作实绩缺乏细化的指标设计,定性有余，定量不足,使参考人员无从把握，具体操作起来比较困难。特别是对同一个部门来说，不同的工作岗位工作性
6、质、工作难度、工作内容各不相同，很难进行同类比较,参加考核时只能凭印象、随感觉对每个人进行测评打分，因而使考核工作带上了浓厚的主观色彩，缺乏客观的考核依据,就难以保证考核结2果的科学性和准确性。 (三）考核形式和方法比较单一，可能导致考核结果不够客观我国公务员考核制度建立以来，在实践中形成了具有中国特色的公务员考核基本形式和方法,考核一般采取领导考核与群众考核相结合、平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合等形式和方法。但是,在具体操作中,一些地方和单位图懒省事,简化程序，简单操作,不重视考核方法的选择和把握,轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏,一律按部门按比
7、例四舍五入分配优秀名额;重定性考核,轻定量考核等。有的领导则是把考核优秀作为领导的“关怀”，而不是客观的评价，对领导身边的人大加赞赏,对距离远的人一般评价，直接导致考核走样，失去激励作用。有的部门则过于强调民主,让群众来打分测评，结果“老好人”一致评价优秀，讲原则但实绩好的人却排名靠后，导致考核工作丧失了公平、公正和客观性。 （四)考核等次依然偏少，考核结果激励作用不明显 公务员考核规定（试行)第六条规定。“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧规定相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度,但实际考核中被评为不称职和基本称职的人是少之又少,因此“
8、连续两年考核不称职将予以辞退”的情况微乎其微,致使这一条规定几乎形同虚设,考核制度的威慑力大大减小。加之优秀等次人数有比例限制,这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇,使得考核激励功能弱化。另外,为了照顾到大小不同部门,一般做法是按照各部门实际人数按15%的比例和四舍五入的方法,分配优秀名额，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，大部分都按15分配优秀指标,少数优秀部门增加5%的比例,对少数工作成绩不够突出、但人数较多的部门，也同样产生较多的考核优秀
9、人员，在一定程度上挫伤了其他部门的工作积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门相应比例高。这些情况都直接导致考核工作难以起到奖优罚劣的激励作用。 (五）考核结果使用不当,影响考核的公正性和合理性 年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员,在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别,如根据公务员考核规定(试行）规定,“累计两年被确定为称职以上等次的,在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;累计五年被确定为称职以上等次的,在所任职务对应级别范围内晋升一个级别”。也就是说，如果某一公务员在近两年考核中被确定为称职,另一公务员被确定为优秀，其
10、结果都一样只能晋升一个工资档次;如果某一公务员五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀,那么按照此规定也只能晋升一级,与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。 同时,对年度考核中不称职公务员的处理,在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。公务员考核规定(试行）第十九条规定，“公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理: 降低一个职务层次任职; .本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限; .不享受年度考核奖金； .连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。”第二十五条规定,“受处分公务员的年度考核,按下列规定办理： 受警
11、告处分的当年,参加年度考核，不得确定为优秀等次； 2.受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后,其年度考核不受原处分影响。”根据这两条规定,年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，而且连续两年考核被确定为不称职等次的,按规定将予以辞退。相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内,只是不确定考核等次,即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。以4上两条相比，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平
12、,对不称职人员的处罚过重。 （六）公务员的考核救济制度不完善 公务员考核规定(试行）第十四条规定，“公务员对年度考核定为不称职等次不服,可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议,自认为工作认真,完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障；或被评为称职的公务员对考核结果有异议，自认为各方面完全达到优秀等次，但也无法表达个人意愿。 二、几点建议 （一）加强公务员考核宣传教育,提高各级领导重视程度 近年来，公务员考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重
13、视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果,深化考核,突破解决考核中的难题,就必须进一步提高认识，把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育,把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容,充分认识到考核在公务员管理中的重要意义,高度重视公务员的考核工作,加强考核的制度化建设;并对被考核者进行思想政治教育,增强他们的责任感和配合考核工作的积极性；其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中,从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导,并坚决有力地贯彻执行。 （二)科学设计考核指标体系,做到定性与定量
14、相结合 要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度,同时确定考核指标的权重，以体现5以实绩考核为主的考核思想。例如：对“能”和“勤”要有细化可量的标准，要有相应的行为描述,通过与实际情况相比较给定合适的分值。特别是对“绩”，一定要有真正反映出工作实绩的具体量化的数据，对于同类岗位的考核就能够便于比较，使考核更加客观、科学、合理。考核标准量化后，在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
15、（三)考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩公务员考核规定(试行）中规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据,这明显背离了考核的目的,削弱了考核的效果。因此，建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩,即先制定本部门的总体目标,然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如,较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按2%的比例确定优秀人员,而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员,这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。 (四）适当明确基本称职、不称职考核比例 我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定,基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性,考核结果的激励功能也难以全面体现。对此,建议根据考核结果，按照考核成绩排名,既有排名靠前的15%以上的优秀比例,也有排名靠后的5或0%以上的基本称职、不称职比例，既要让表现突出的公务员得以表彰,也要让表现一般或较差的公务员感到压力,从而激发工作积极性和主动性，做到考核结果的公正、合理,进一步完善考核的激励功能,让“混日子”、“捣糨糊”的人无所遁形。 （五)强化考核结果使用，切实提高考核激励作用 如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步
