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1、 佛山市顺德格兰仕销售有限公司 薪资管理体系之二 员工薪资管理办法编 号：GLZ/人事-05-006日 期: 2005 - 1 - 1版 本： 1.01. 目 的为进一步优优化公司司的薪资资体系，完完善薪资资的运作作管理，更更好地发发挥薪酬酬的激励励和约束束作用，特特制定本本办法。2. 适用范围本办法适用用于公司司总部所所属各职职能部门门部长（含含）和项项目销售售本部总总经理（含含）干部部以下的的所有人人员；各各单位可可在不违违背本制制度原则则的前提提下另行行制订分分配细则则，报综综合管理理部人力力资源科科备案。3. 薪资分配原原则 3.1公司司采取岗岗位职等等、职级级序列工工资制；薪资分分配
2、以岗岗位特性性和工作作绩效为为依据，收收入的绝绝对高低低由岗位位特性决决定，收收入的相相对高低低由工作作绩效决决定。3.2建立立员工贡贡献与报报酬对称称的价值值分配体体系。3.3员工工薪资水水平兼顾顾社会公公平性、市市场竞争争性、公公司经营营策略、以以及公司司的薪资资定位确确定。4. 薪资资结构、标标准及构构成4.1员工工薪资分分为管理理工资、营营销业务务工资两两大类。4.2员工工按岗位位及工作作性质不不同划分分为管理理类、技技术类、营营销业务务类、财财务类、事事务类等等几大类类，其中中管理类类、技术术类、财财会类、事事务类人人员均列列入管理理工资范范畴；营营销业务务类人员员列入营营销业务务类
3、工资资范畴。不同类别的的人员薪薪资构成成如下：管理人员薪薪资=基基础薪（职职等工资资+职级级工资）+ 绩效效工资+年资工工资营销业务人人员薪资资=底薪薪（职等等工资+职级工工资）+ 绩效效工资+提成+年资工工资4.3员工工薪资分分配的实实现形式式在现实实分配过过程中的的确定依依据如下下： 管理理类工资资计发与岗岗位特性性及工作作绩效挂挂钩。营销业务类类工资计计发与工作作绩效及及销售业业绩挂钩钩。年资工资计计发与在本本企业服服务年限限及相应应标准挂挂钩。医疗保险退退休金与在在本企业业服务年年限及缴缴费标准准挂钩。绩效工资计计发与公司司经营绩绩效及个个人工作作绩效挂挂钩。4.4公司司员工的的行政级
4、级别分类类： 公公司员工工的行政政级别按按由低到到高的序序列分为为：文员员级、干干事级、主主管级、科科长级、部部长级；每个级级别对应应的岗位位可参见见职等等工资序序列表（附附表二）。4.5为使使薪资的的发放更更科学合合理，发发挥其应应有的激激励和约约束作用用，公司司按岗位位所需的的专业知知识和技技能、工工作责任任和产生生的结果果等对岗岗位进行行评值后后界定岗岗位的薪薪资序列列范围。使使岗位的的价值与与岗位责责任对称称。人人员类别别划分明明细表（附附表一）；职等等工资序序列表（附附表二）；职级级序列对对应表（附附表三）。5. 薪资资管理体体系和原原则5.1销售售系统的的薪资按按两级管管理模式式分
5、类进进行管理理，即总总部各职职能部门门、项目目销售本本部一级级和营销销中心一一级；总总部各职职能部门门是指综综合管理理部、营营运管理理部、企企划部、售售后服务务中心，项项目销售售本部指指微波炉炉销售本本部、空空调销售售本部和和小家电电销售本本部；营营销中心心指国内内各省级级销售中中心（包包括办事事处）。5.2对各各营销中中心依其其业务性性质和经经营考核核指标不不同，按按不同方方式挂钩钩确定工工资计发发方法。具具体见营营销中心心业务人人员薪资资考核方方案。6.工资计计算与发发放6.1公司司总部各各职能部部门和项项目销售售本部人人员月度度工资的的发放审审批流程程各部门在提提交所有有资料（55日前）
6、 综综合管理理部薪资资核算科科 薪资资核算结结果交集集团审核科（115日前前） 集团团审核科科交集团团财务部部（188日前） 集集团财务务部将薪薪资打入入个人帐帐户（225日前前）6.2营销销中心人人员月度度工资的的发放审审批流程程含营销中心心提交所所有资料料（8日日前） 综综合管理理部薪资资核算科科 薪资核核算结果果交集团团审核科科（155日前） 集集团审核核科交集集团财务务部（118日前前） 集团团财务部部将薪资资打入个个人帐户户（255日前） 6.3工资资计算期期间为每每月的11日至115日；原则上上每月220日前前发放上上月工资资，遇节节假日提提前发放放。7.年资工工资 7.44年资工
7、工资的给给付适用用于在集集团服务务满一年年以上的的员工。 7.55年资工工资按工工龄段年年资工资资标准计计发，参参见年年资工资资标准（附附表四）。8.实习期期工资8.1来公公司实习习的应届届毕业生生（未拿拿文凭者者）按出出勤天数数和学历历标准计计发实习习工资。原原则上博博士实习习生每月月1200元，硕硕士实习习生每月月8000元，本本科实习习生每月月6000元，专专科实习习生每月月5000元，中中技实习习生每月月3500元。8.2应届届毕业生生的实习习期一般般为一年年。实习习期包含含试用期期，合格格则予以以录用；不合格格则退回回原学校校。8.3实习习生被录录用后，其其工资按按见习期期工资发发放
8、。9.假期工工资与加加班工资资9.1员工工依法参参加社会会活动或或履行当当地政府府规定义义务工作作期间，按按公司当当月同类类员工的的实际日日平均工工资水平平计发工工资。9.2放大大假期间间的工资资原则上上按集团团公司统统一规定定的最低低工资标标准支付付。9.3公司司原则上上不提倡倡加班加加点，确确因需要要安排人人员加班班的，应应坚持自自愿和不不损害员员工身体体健康为为原则。9.4病假假人员凭凭医院证证明核发发工资，每每天按110元计计发。9.5休病病假超半半年以上上的员工工，原则则上须办办理停薪薪留职手手续；休休假期间间公司负负责代员员工购买买医疗、养养老保险险。长期期休病假假的员工工如符合合
9、在格兰兰仕连续续工龄十十年以上上且年龄龄在455岁以上上的，可可办理病病退。 9.66 因落落实节育育措施在在规定时时间内（上上环3天、取取环1天、女女扎255天、男男扎4天）休休假的，视视同出勤勤计算工工资。9.7试用用期间以以及进格格兰仕不不满三个个月的人人员，不不享受节节育、产产假工资资待遇。9.8产假假三个月月（剖腹腹产三个个半月）后后仍申请请休假的的，须由由本人提提出申请请，报部部门主管管审批，综综合管理理部备案案，按事事假处理理，只核核发工龄龄工资。9.9产假假工资按按每月4450元元计发。9.10工工伤医疗疗期间，医医疗未终终结或未未作出劳劳动能力力鉴定前前，按工工伤前的的标准支
10、支付工资资，医疗疗终结后后由劳动动能力鉴鉴定委员员会鉴定定确定残残废等级级，按残残废等级级根据国国家有关关政策享享受残废废待遇。10.试用用期工资资10.1原原则上新新聘人员员试用期期工资标标准按职职等工资资序列表表执行行；新聘聘人员试试用期工工资项目目中无职职级工资资，经试试用合格格后，根根据员工工工作的的岗位和和能力确确定岗位位职等、职职级工资资标准。10.2特特殊人员员试用期期工资确确定审批批权限由由综合管管理部部部长审核核，公司司总经理理核准。10.3新新聘人员员从办理理入厂手手续之日日起，根根据实际际出勤天天数计算算工资。 10.4新新调人员员试用期期工资按按原岗位位工资标标准执行行
11、；转正正后,根根据其工工作情况况确定职职等职级级.10.5异异地营销销中心业业务人员员转正定定级由营营销中心心经理或或项目经经理提案案，项目目本部总总经理审审批，综综合管理理部核准准。项目目销售本本部人员员转正定定级由销销售本部部各部门门负责人人提案，项项目本部部总经理理审核，综综合管理理部部长长核准。总总部各职职能部门门人员转转正定级级由用人人部门部部长提案案，综合合管理部部核准。11. 应应届毕业业生工资资管理11.1公公司招收收的应届届毕业生生（已拿拿文凭者者），见见习期一一般为三三至六个个月。见见习期包包含试用用期，合合格则予予以转正正定级；否则辞辞退。见见习期工工资标准准参见应应届毕
12、业业生见习习期工资资标准（附附表五）。11.2应应届毕业业生转正正与新聘聘人员转转正定级级程序一一样，其其工资标标准按所所在岗位位来确定定职等、职职级工资资。12.借调调及离职职工资12.1因因大型活活动或特特殊情况况被借调调的员工工，工资资由原部部门按正正常出勤勤计发。其其他情况况借调：时间在在一个月月以内的的，借调调部门提提供考勤勤，借调调工资由由原部门门发放；借调时时间超过过一个月月的，工工资及考考勤均由由借调部部门负责责。12.2员员工调动动工资计计算：原原部门计计发调令令所注明明的实际际调动日日前的工工资，新新部门计计发实际际调动日日（含调动日）后后的工资资。12.3员员工离职职工资
13、计计算：员员工提前前一个月月提出辞辞职申请请，并按按正规程程序办理理离职手手续的员员工，部部门支付付员工已已出勤工工作日的的工资；未办理理辞职手手续而离离职的人人员不予予计发工工资；未未提前一一个月提提出辞职职申请的的，按时时间差扣扣减工资资。12.4员员工未办办手续擅擅自离开开工作岗岗位5 天以上上，总部部、项目目本部、营营销中心心各单位位应以书书面形式式（异地地营销中中心采用用邮件的的形式）通通知综合合管理部部工资科科相关部部门停发发该员工工的工资资；否则则，由于于部门未未及时上上报情况况造成的的工资损损失，在在下月部部门工资资总额中中扣除，并并对总部部各职能能部门或或营销中中心经理理或项
14、目目经理等等负责人人罚款5500元元。13.调 薪13.1员员工职级级序列调调整每半半年进行行一次，职职等调整整每年进进行一次次；在半半年度或或年度考考评结束束后进行行。职级级序列调调整指在在同一职职级内不不同序列列间调整整，职等等调整指指在不同同职等间间调整。13.2调调薪审批批程序见见公司司调薪工工作分权权表（附附表六）。 13.3职级级序列升升（降）级级数与半半年度或或年度考考评结果果挂钩，具具体考核核办法详详见员员工绩效效考核管管理办法法。考考核结果果与员工工工资序序列的升升（降）级级数见下下表：考核结果ABCD备 注升降级数+2+10-1当岗位不发生变化时，工资升到该岗位对应的最高职
15、级序列后，可升职等序列。13.4职职级序列列、职等等升（降降）分为为考评升升（降）和和破格升升（降）两两种。13.4.1考评评升（降降）是依依据考评评的结果果，对考考评结果果优异者者（或较较差者）提提升（或或降低）其其职级，其其职级序序列也作作相应调调整。考考评升（降降）职等等原则上上每一年年进行一一次；考考评结果果连续两两次以上上为“A”者才有有考评升升职等的的资格；连续二二次以上上考评结结果为“D”者，予予以考评评者降职职等。 113.44.2专专项升降降，是指指不受考考核累计计分数的的限制，经经过一定定程序，由由各单位位提案，综综合管理理部审核核，按权权限审批批。13.4.2.11专项升升级的必必要条件件： 在市场业务务发展、事事业开拓拓及内部部管理等等方面作作出特殊殊贡献或或重大贡贡献者。13.4.2.22专项降降级的条条件是：a.因个人人过错，给给本公司司造成重重大经济济损失或或损害公公司形象象者。c.
