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1、劳动关系的案例 一、可否以“三个必需”辞退员工 5 O: 案例老王可是一名有着 20 连年工龄的老职工了，他 1981 年就进入上海某纺织公司工作。1997 年 2 月，公 司和老王签定了无固按期限的劳动合同，并安排他到 公司南汇的分厂从事木工职位工作。老王工作很卖力， 公司和他签定的无固按期限劳动合同无疑也给老王吃 了一颗定心丸，毕竟年龄大了，他经受不起再就业的 压力。2020 年 8 月，由于公司经营打算的调整和周边经济 环境的阻碍，公司决定关闭南汇的分厂，并安排老王 到公司在宝山分厂的仓库从事装卸工职位。老王感觉 新的工作地址离自己的居住地太遥远，公司没有班车， 自己上班要换乘 3 辆公
2、交车才能达到工作地，上下班 来回路途上的时刻就要花 4 个小时，因此老王没有同 意公司的安排，并要求到公司的总部市区上班。公司 以为总部的职位都是治理工作，没有适合老王的工作 职位，于是拒绝了老王的要求。:公司和老王多次协商无果后，公司向老王发出了 解除劳动关系的通知书，老王以为公司和自己签定的 是无固按期限的劳动合同，不能说解除就解除，更何 况自己年纪也大了，被公司解除劳动合同就很难再找 到适合的工作，于是向公司所在地劳动仲裁委员会提 起了仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系。公司以为 自己在和老王协商变更其工作职位未果后解除其劳动 关系并无不妥，于是也委托律师踊跃应诉。仲裁委以 为公司解除老王
3、的劳动关系并无不不妥，老王要求恢 复劳动关系的请求缺乏法律依据，后在仲裁庭的调解 下，由公司依照老王的工作年限给予其 27 个月工资的 经济补偿。日前，该案已经调解了案。分析一、客观情形发生重大转变，单位可否解除劳动合 同？1本案中的公司于1997年2月和老王签定了无固按 期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木 工职位工作，可是到了 2020 年 8 月，由于公司的经营 打算和周围经济不景气的大环境的阻碍，公司不能不 关闭了在南汇的分厂，老王原先的木工职位自然也就 随着分厂的关闭而不复存在。于是公司和老王协商要 求对原先的劳动合同进行变更，即安排老王到宝山的 分厂从事装卸工职位，可是老
4、王却以自己上下班路途 遥远且年岁已高为由拒绝到宝山分厂上班。在多次协 商无果后，公司最终不能不解除老王的劳动关系。公 司的做法是不是违背法律的规定呢？劳动合同法第四十条的规定，劳动合同订立时 所依据的客观情形发生重大转变，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合 同内容达到协议的，用人单位提早三十日以书面形式 通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，能 够解除劳动合同。依照以上规定，公司的这种在客观 情形发生重大转变而又无法同老王就协商变更劳动合 同达到一致的情形下解除其劳动关系的做法并无不 妥，也是符合法律规定的。由此，老王要求恢复劳动 关系与法无据，不能取得仲裁
5、支持。二、以客观情形发生重大转变为由解除劳动合同 需要注意哪些问题？固然，用人单位在适用以上述规按时要注意三个 必需，一是必需要有“客观情形发生重大转变”的情 形，这一点超级重要，一些单位在此类纠纷中败诉的 缘故就在于其所说的“客观情形发生重大转变”不能 成立；二是必需与职工就变更合同进行协商并非能达 到一致。本案中，若是单位没有为老王另行安排新工 作，或老王同意单位的新安排，单位都不能解除老王 的劳动合同；三是必需依法承担补偿责任。劳动合同 法规定了用人单位在客观情形发生重大转变致使原 劳动合同无法履行，在与劳动者协商未能就变更劳动 合同内容达到协议的情形下能够解除劳动合同的权 利，同时也规
6、定了用人单位在这种情形下必需履行的 法概念务。该法第四十条规定，用人单位应提早三十 天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个 月工资后，能够解除劳动合同。另外，该法第四十六、 四十七对用人单位向劳动者支付经济补偿的条件和标 准也做出了明确规定，结合这两条的规定，用人单位 假设以客观情形发生重大转变为由解除劳动合同的， 需要依照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付 一个月的工资的标准向劳动者支付经济补偿；六个月 以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳 动者支付半个月工资的经济补偿。二、索要病假工资用“约定”告“规定”.李女士在一家食物公司工作，在劳动合同到期的前 2 天，李女士病
7、倒了，然后一直在家休假，2006 年春 节事后，李女士医疗期满回单位，发觉单位没有足额 发放自己 2006 年 1 、2 月份的病假工资，于是要求 公司补发。公司将新的员工手册向李女士发布并送达。原 先，在年初时，公司就修改并在公告栏发布了新的员 工手册，新员工手册规定，昔时病假累计超过十 天的，病假工资待遇按政府规定的标准执行，该员 工手册生效日期为 2006 年 1 月 1 日，以前的公司 政策、规章制度等与新员工手册内容不一致的， 按新员工手册内容执行。而李女士在进公司时， 因为那时公司效益比较好，因此和公司签定的劳动合 同中，作为合同附加条款的员工手册规定的员工 病假工资是其病假前月工
8、资的 75% （高过新员工手 册中执行的政府标准），对此，李女士和公司都签字 确认。因此，李女士以为：旧的员工手册中的所有条 款都是两边劳动合同的一部份，公司实行新的员工 手册并无向自己履行告知义务，加上自己在家病休， 也没有对新的员工手册签字确认。因此，即便此 刻公司实行了新的病假工资制度，而且通过了公示， 也不能更改自己和公司的劳动合同的约定。公司应该 依照合同约定补发自己的病假工资。而公司以为，李女士没有对新的员工手册进行 签字确认，是因为她那时病休在家。可是，单位已经 在公司公告栏发布了新的员工手册。依照最高人 民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的 说明第十九条规定，用人单位
9、依照劳动法第四 条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违背国 家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的 能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此， 李女士要求补发病假工资没有法律依据。单位是不是能用后制订的员工手册来变更原劳 动合同的相关内容呢？员工手册已经公示，但没 有通过员工签字，究竟是不是对员工生效呢？! 上海君拓律师事务所律师俞敏（支持李女士观点）单方行为不能变更两边约定我以为单位后制订的规章对李女士不产生效劳。 企业规章制度要生效须具有如下条件：第一是那个规 章制度不能违背法律、行政法规和相关政策的规定， 不然该制度自制定之时即不具有法律约束力。第二， 该制度要通过民主程
10、序制订，也确实是说要通过如职 代会等民主程序表决通过，取得广大职工认可。最后 该制度必然要向劳动者公示，若是是劳动者没见过的制度，固然对他没有法律效劳。本案中前两个条件并无异议，可是关于如何才算是向 劳动者公示那么存在不同的明白得。咱们以为向劳动 者公示必需是向每位劳动者送达。因为李女士病假在 家，新员工手册对她没有起到公示作用，因此新 员工手册的规章对李女士就不发生法律效劳。从员工手册和劳动合同的关系来看，李女士和单 位签定劳动合同时，两边便约定将员工手册作为 劳动合同的一部份。若是变更员工手册，即对劳动 合同作变更。劳动法规定，变更劳动合同必需两边 协商一致。公示是一种单方行为，不能达到变
11、更的目 的；第二，员工手册作为合同附件，在当初签合同 的时候，需要每一个劳动者的签字，不然不能确信为 劳动合同的内容。因此员工手册变更时也要每一 个劳动者签字，才能达到变更的目的；再次，员工手 册关系员工的切身利益，应该人手一册，让员工签收， 才能让员工了解自身的权利和义务。在本案中，李女 士没有签收，不明白其内容，新员工手册自然不 能对她产生法律效劳。律师舌战 上海市明鸿律师事务所律师陈江（支持公司观点）规定生效不是非得员工签字 尽管法律规定，劳动 合同不能单方面变更，可是在本案中应该具体情形具 体分析。若是李女士和公司签定的劳动合同明确将原 员工手册中规定的“员工病假工资是工资的 755
12、” 写到合同中，那么用人单位不能用新员工手册来 变更原先劳动合同中的条款，除非两边协商变更。但 如果是劳动合同中如此表述，本公司的员工手册 是劳动合同的附件，与劳动合同具有一样法律效劳， 而且规定在劳动合同的有效期内，若是员工手册 从头修订，那么按新的员工手册执行，那么公司 只要证明用人单位的规章符合三个要件，是有效的， 就能够够视为是对劳动合同的变更。因此，按后一种 情形的话，新的员工手册对李女士是生效的。那个地址还想讨论的一个问题确实是员工手册 是不是非要通过员工签字才对员工生效。我个人以为， 公司要发布员工手册，不只是员工签字这一种方式 能够生效，其他方式也能够有效。比如通知，或公司 委
13、托其他职工把员工手册送到李女士的手中等， 也视为是通知到了。在实际的案例中，公司要证明规 章制度的前两个要件并非难，但有许多公司往往因为 无法证明自己的规章制度已向劳动者明示而致使败 诉。对此，建议用人单位应增强平常的合同治理、制 度建设。比如：将公司的规章制度作为劳动合同的附 件时，要明确地写在劳动合同当中，而且能够写明“如 遇制度修订以新制度为准”，或在给职工送达规章制度 时让职工签字，或组织职工学习规章制度并写出学习 心得留档等等，都能够证明向职工履行了明示的义务关键在于效劳比较第一给大伙儿讲解一下规章制度如何取得法律效劳的 法律规定。一个是规章制度不能违背国家法律、行政 法规和政策；二
14、是须经民主程序和公示，公示了以后 要广大劳动者了解其内容。今天的案例核心要紧围绕 效劳的比较，即没有员工签字的规章制度能不能对抗 员工的问题。本案的两位律师都说到了签字的问题，但轻忽了 规章制度本身的效劳问题。一样以为，公示并非是必然需要签字、口头通知 或打等，只要从法律角度达到了公示的目的即可。固 然并非能以劳动者说自己没有看到为转移。从法律角 度讲，公示确实是贴在大伙儿都能看到的地址，便达 到了公示的目的。就像法律的发布，一般是发布在报 纸上，但其实很多老百姓都没有看到，尽管如此，该 法律仍然能够达到生效的目的。因此，个人以为就后 面用人单位制订的规章来讲，公示的要求已是达到了 整体而言，
15、我以为此案公示的程度已经发生了效劳， 不能因为劳动者没有看到该公示就不对其发生法律效 劳。可是，本案需要更深切地从劳动合同和规章制度 的彼此关系来讨论。本案实际上是一个效劳比较问题 前面的规章制度是劳动合同的内容，后面的规章制度 是通过民主程序加以公示的。一个是两边行为，另一 个是单方行为。员工手册作为劳动合同的组成部份 由于劳动合同是两边当事人意思一致而产生的合意， 要变更就需要两边协商一致。而在劳动法学领域内， 不管是从法律权利的本源上看，仍是从倾斜爱惜弱势 劳动者群体的理念来讲，两边行为不管在任何情形下 都应该具有比单方行为更高的效劳。因此，本案的关 键在于对员工手册的定性，即该员工手册
16、究 竟是规章仍是合同的组成部份。通过上面的讨论，咱 们已经能够清楚看到前面的员工手册已经附加于 劳动合同当中成为不可分割的一部份，即便单位能够 用公示的方式来变更规章制度的相关内容，可是却不 能以一个单方行为来推翻两边劳动合同的约定。因此 从结论上来讲，我是支持劳动者一方的。案件结果仲裁经审理后以为，旧员工手册规定的事项 通过员工签字确认后，就成了劳动合同的一部份，两 边必需要按约定履行。本案中，尽管用人单位新的员 工手册已经公示生效，而且对该公司其他员工都有 效，可是由于该员工手册并无通过李女士签字确 认，因此关于病假工资的规定，两边仍然应该依照旧 的员工手册执行，最终支持了李女士的仲裁请求。三、业务提成款是劳动者的工资吗？ 李瑾大学毕业后进入一家钢铁贸易公司从事对外销售 工作，合
