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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。国有企业人员选用中存在的问题及对策5则范文 第一篇:国有企业人员选用中存在的问题及对策国有企业人员选用中存在的问题及对策 王鹏 张建 （鞍山师范学院政史系，辽宁鞍山007） 【摘要】 ：深化国有企业用人制度的改革是企业发展的关键。企业要发展,就是要克服在用人体制上出现的各种问题,建立科学创新的用人制度。本文针对目前国有企业人员选用中出现的问题和解决方案做了简单的探讨。 【关键词】 ：人员选用 主要问题 对策建议 人才的选用在企业的管理中有着举足轻重的地位，对企业经济发展有着积极意义。国有企业在人才选用中通过改革虽然取得一定改进但仍然凸显出一些问题，在实践中亟待完
2、善。 一、国有企业人员选用中存在的主要问题 （一）在实际选用的过程中，考评者的素质制约人才选用。考评者素质存在个体的差异，用人观念也有差异。如有的单位领导虽然意识到考评是开发人力资源的重要手段,但对如何选人、用人的理解程度各有差异，在操作过程中没有给予足够的重视 （二）在人才的考察与使用上缺乏真正意义上的民主可言,“走过场”、“流于形式”难以杜绝。 考评的结果其实早已经存在,只是在形式上过一下，却不实干。这并不是一个企业中存在的问题,这是很多企业中一个显著的问题，造成人才资本价格与人才资本实际价值相背离。 (三）考评方法单调、机械,缺乏灵活性,可操作性不强。 我国不少国有企业奉行“拿来主义”的
3、考评构建模式,有些企业则采用生搬硬套,机械的组合方法,并且考评方法单 一、不灵活,往往忽略企业自身的实际，难以进行系统的再开发与进一步的完善和强化。 (四）缺乏具体可行的操作规程,规章制度。 企业的考评过程的不规范，缺少必要的步骤,或某些步骤存在严重的失误，更严重的是有些企业在考评中根本没有标准,导致人员选用中问题层出不穷。 (五）国有企业人员考评过程缺乏监督,徇私舞弊,任人唯亲的弊端长期存在。某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况，为了个人的利益牺牲他人的公平，公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中,导致了徇私舞弊，任人唯亲的弊端的出现。 二、国有企业人员选用中存
4、在问题的原因分析 (一）用人方法并非完全的科学化，体制化国有企业在职位上层次化的特点明显,并且每一个企业都有一套自己选人用人制度。在行业、地区之间并没有形成一个统一的考评标准,并且单一的考评方法和标准必定导致选用人才的素质良莠不齐。国有企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制,很大程度上停留在保密，非公开的状态，容易产生任人唯亲的弊端。 （二）传统的用人观念的制约。 我国用人观念深受传统陋习的消极影响，使得我国在人才开发中存在八种观念障碍;任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈、重男轻女、福利意识、官本位思想、愚忠观念、奴化思想等.这些封建、陈腐的陋习严重地抑制人才的积极性,从而阻碍我国全面建设小康社
5、会和实现现代化的步伐，一些国有企业片面强调经验、过分看重学历和文凭、心态上“疑”人、“内部人”和“外部人”的界限分明、绝对的服从等。湖南省常委组织部部长黄建国谈干部人事制度的改革中提出创新选人用人机制关键在改革,希望在改革,根本出路在改革，引申到国企的用人制度上亦是如此。 （三）用人环境的束缚。 企业与环境之间的基本关系,是在局部与整体的基本架构之下的相互依存和互动的动态平衡关系。因此，企业必须研究环境，主动适应环境,在环境中求得生存和发展。企业软硬件资源的不足制约着人才的选用。3 在用人环境上，如老板们难以给予“外来人才”足够的信任，具体来说就是要消除对于企业员工的“不信任感”,给予他们足够
6、的信任和权利,让他们在一个和谐的工作环境中充分展示自身才华。目前我国国有企业中部分行业整体薪酬水平偏低,难以有效地体现员工的价值，会导致人才的流失。 三、完善国有企业人员选用制度的对策建议 （一)加强考评过程监督，营造和谐用人环境。 匡正选人用人风气，在企业内部建立健全的、科学的企业干部选拔任用机制。坚持年度考核与专项考核相结合，营造和谐的用人环境与充分依靠群众路线相结合。从源头上防止和纠正用人上不正之风。加强学习培训和监督检查，要坚持预防、监督、查处并举,严厉整治,不断健全任用监督制度体系。总之，着力于营造“人性化的、激励创新”的用人环境。 (二）打破传统观念束缚,用人制度改革创新。 我们必
7、须解放思想，打破种种传统观念的束缚,在人才的培养、吸引和激励措施上日趋科学合理，实现“人才强企”的重要保证。要挖掘和培养自主创新型人才,首先要确立一种大教育观及与之相适应的国民教育体系。做好人才引进、培养、使用工作，做到不拘一格选人。建立开放型的人才选拔机制，唯才是举用人，千方百计育人,注重加强各级领导班子建设。 加强和改进国企人力资源开发与管理工作,才能逐步建立比较完善的用人机制。建立选人用人制度，要从选人用人的责任要求,从理论上讲应当是德才兼备,缺一不可。确定选人用人的标准以及办法加以规范,使选人用人有章可循，这样才能帮助企业吸引人才，进而提高职工队伍的整体素质，增强企业的凝聚力和吸引力，
8、增强国有企业在市场的竞争力。 （三）多方参与体现民主,考评方法灵活多样。 在国有企业人员选用中要避免信息不透明，不公开的弊端，杜绝一切可能“暗箱操作”的情况。企业需从自身的条件出发，选拔合适的，满足企业发展所需的人才。其次,公开选拔让信息的得到完全的公开。在执行过程中利用民主监督的方式，消除他人的质疑。 在考评方法上要避免机械、单一。例如根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，明确工作标准，根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的。可利用由熟悉该员工工作的经理,组成评价小组进行考评的方法。由考评人利用评语来对被考评人进行评价。对相同职务员工进行考核等。在实际的操作过程中
9、,各类考评的方法进行综合运用,以提高考评结果的客观性和真实性。 国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应,不但国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应,并且在企业内部用人机制与市场经济体制不适应。1建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制,深化企业用人制度的改革对企业的长远发展具有深远意义。 参考文献： 朱永庚等编著.人力资源管理m.天津.天津大学出版社12刘红.论传统陋习对我国用人观念带来的消极影响.社科纵横.2021(）：13武汉职业技术学院精品课程企业管理201（10）：13-5 作者简介：王鹏，出生日期：99年1月20日，男,辽宁省铁岭市 张建,出生日期:1989
10、年6月7日,男，辽宁省锦州市 第二篇:国有企业改革中存在的问题及对策国有企业改革中存在的问题及对策 摘要。社会主义市场经济体制建立后给国有企业带来了新的生机，但也带来了新的挑战,面对日趋激烈的竞争，国有企业的体制、管理的深化势在必行，国有企业要逐步向现代企业制度转化,要在社会经济的发展中发挥重要的作用，就必须克服国有企业在体制、管理方面存的一些漏洞,便成为亟待解决的重要问题。本文从目前我国国有企业存在的若干问题进行了系统化的总结,并提出了相应的改革对策。 关键词：国有企业管理问题对策 我国国有企业体制、管理方面存在一些问题。国企在体制、管理方面的薄弱已经成为制约国有企业发展的瓶颈。要生存就要打
11、破瓶颈,要发展就要走向改革。那么在经济全球大的背景和市场经济的环境中,我国国有企业如何生存和发展下去，改革起着决定性的作用。 一、我国国有企业的体制问题 现在的许多国有企业下设许多的分支机构包括子公司、孙公司、控股公司、参股公司等等。这些分支机构、子公司、控股参股公司等几乎遍布大半个中国。然而,公司似乎又缺乏对这些不同机构、公司管理方式的系统思考，没有理顺总公司、分支机构、子公司、孙公司、控投公司、参股公司相互间的关系,同时也许是由于缺乏了解和信任的高素质人才，于是,在这些机构、公司设立起来以后,就出现了各不同机构、公司的领导相互兼任不同职务的混乱局面。如总公司的总经理兼子公司的董事长，总公司
12、的副总经理兼子公司的总经理,总公司的总助兼代表处主任，代表处主任兼子公司的副总经理、孙公司的董事长或总经理,总公司的总经理、副总经理、代表处主任等又兼任各控股公司、参股公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理等等职务。总而言之,从总公司到各分支机构、子公司的主要领导几乎都分别担任着许多不同性质、不同层次的职务。这种一人同时身兼不同性质、不同机构、不同层次的数种职务的混乱现象是极不正常的,它为扯皮、推诿、不负责任提供了一种最佳的借口。由于总公司和子公司、孙公司之间是委托的关系,这个委托代理链太长,所以我国的国有企业的在治理结构上有明显的缺陷。公司虽设立了分支机构、子公司、孙公司、控股公司、参股公
13、司,但却没有划分清楚各自的责、权、利关系,更由于领导相互兼职，使这些机构、公司间的责、权、利关系更加混乱，最后往往导致孙公司的责任由子公司承担,子公司、分支机构的责任由总公司承担，甚至控股公司的责任也由总公司承担的不良后果。由于体制上的混乱，经营人员通过提高工资来侵吞国有利税，而后通过不提或少提折旧吃掉国有资本，继而通过向银行贷款并拖欠本息，造成银行不良资产,因此国有企业最终无力偿还银行贷款走向破产，那么银行依法拍卖占有更多的国家资产。由于治理结构的不完善，对经营管理人员没有有效的约束机制，国有企业连年亏损，负债累累，国有资产大量流失，国有企业的治理结构到了不得不改的地步。因此体制混乱是我国国
14、有企业一大弊病。 二、我国国有企业的管理问题 1、政企不分，驾驭市场能力薄弱 我国国有企业的管理水平不高,甚至还停留在传统的管理模式之中。过去我们讲的是计划经济，一切听指挥,基本上服从上级的行政干预的执行性管理。其本质是要求企业领导听从上级的指示,是所谓的政绩工程，而在经营效果上由国家承担所有责任。虽然这种管理模式，在一定程度上实现了企业工作的标准化、定额、定量和班组建制,但是却不够完善,是 一种静态的管理,缺乏动态的管理。在当前的经济全球化的大的背景下,市场经济的基础上,我们不能单单靠指令办事，所谓：“兵无常态，水无常势。”市场信息是稍纵即逝、瞬息万变的，如何把握市场动向是至关重要的，如果不
15、能把握市场信息就进行不符合客观实际的实践,那么一切都是一厢情愿的、无意义的。这对于我们的管理者有很高的要求，在很大程度上取决于领导者的素质、经验和风格，对于上级的指示如何遵循,又要计划又要市场，而对于岗位职责、工作程序、规章制度的科学性和有效性以及对于资金、人才、时间、物质等资源使用如何有效性控制。当前正处于经济体制转轨时期，政企分开还是企业双轨制是一个关键抉择。 2、冗官冗员,缺乏管理和技术人才 我国国有企业的人力资源管理水平不高,然而人员庞杂，却缺乏人才。我国有企业的特点之一就包括机构庞大、人员众多,在国有企业改革中这是一个很麻烦的问题,因为在我国失业人员中，大部分是因为政策性失业,即在企业改革中要么实行倒闭或关闭、裁员等措施导致的人员失业。对于裁员,我国大部分国有企业都是单纯的让大量工人下岗，借此来减轻企业的负担，虽然在短时间内有一定效果，但是治标不治本。在国有企业中不仅仅存在冗员,还存在冗官现象，虽然抬轿的少，坐轿的多也不行，仍然是尾大不掉。目前，公司一些分支机构和子公司的负责人,其责权利不明确，因此决策不果断，管理松驰,事业心不强,推脱
