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1、关于印发公司绩效考核管理制度的通知公司各单位：根据公司绩效考核管理办法规定，为更加有效的将绩效考核工作落实到实际工作当中，明确各单位、各管理层级、各岗位的考核程序、规定，做到绩效考核工作有章可循、有制度可依，确保考核时组织有序、程序到位、分工明确，能通过绩效考核方式作为提升管理的手段。经总经理办公会审议通过，现将公司绩效考核管理制度予以下发，请遵照执行。附件：公司绩效考核管理制度二0一一年九月二十日主题词：人力资源 绩效考核 通知 抄送：公司董事会 公司高管人员XX公司办公室 2011年9月20日印发公司绩效考核管理制度根据公司十二五发展规划及目标，将分解至每个年度，一、考核方案的制定（一）公
2、司高管、机关部门负责人、分公司、项目部经营层人员考核方案的制定考核期初，人力资源部分析上年公司业绩状况和本年的经营目标，提出当年公司高管、机关部门负责人、分公司、项目部经营层人员考核方案草案，包含考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法，并将考核方案草案发送给绩效考核小组和各被考核人。各被考核人向绩效考核小组就此提出意见和建议。绩效考核小组会讨论确定考核方案。人力资源部下发当期考核方案。绩效考核方案一经确定在考核期内不再改变。（二）非经营层员工考核方案的制定考核期初，机关各部门负责人及分公司、项目部经营层分析本期工作目标及本部门或单位的考核指标，拟定当期部门内各员工考核方案草案，征求员工意见
3、后确定为当期员工考核方案。季度主要工作任务一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。管理人员在本季度主要工作任务中要包含管理业绩的内容，权重在2040。建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。考核标准要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确定。权重经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务”不能超过10。资源支持承诺为达成目标所需的资源和上级的支持。参与评价者在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象，如虚线上级或项目负责人。计划确认签字经确认的计划，由
4、双方签字。计划制定要点首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。直接上级审核工作计划，并与被考核人充分沟通，最终予以确定。第十六条 考核流程（一） 公司高管、机关部门负责人、分公司及项目部经营层人员考核流程公司高管、分公司及项目部经营层人员的考核于次年4月20日前（或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间），机关部门负责人的考核在考核期结束后3日内，各部门向人力资源部、办公室、经营稽核部和公司高层提供考核相关资料和数据。人力资源部综合汇总各部门考核评价结果，报绩效考核小组审批。人力资源部在考核期结束后5日内，将审批后的部门考核结果报送给公司绩效考核小组。（二） 员工考核流程人力资源部向各部门提
5、供当期考核资料和数据，各部门负责人收集本部门员工工作记录和工作总结，对本部门人员进行内部考核。部门负责人在考核期结束后5日内，将本部门考核结果报送办公室。（三） 绩效考核分数经确定后三个工作日内，由办公室在公司办公信息化平台上以通知的形式公布最后考核结果，绩效考核的所有相关资料由办公室保存，年度交人力资源部。各部门应主动查阅通知并根据各部门的考核评分，及时改进部门工作。基层单位在接到通知后，应主动到人力资源部查阅绩效考核资料，提出考核表的修改意见，分析工作的失误，并针对评分改进本单位的工作。第十七条 考核结果应用考核结果分为五个等级，详见下表：等级优秀良好合格基本合格不合格综合得分 96分-1
6、00分88分-95分86分-90分81分-85分80分以下考核结果110的绩效工资100的绩效工资95的绩效工资90的绩效工资70的绩效工资1、连续两次考核为“不合格”的，工资降一级。2、连续三次考核“不合格”的，予以换岗或其他处理。3、连续一年考核为“优秀”的，次年起工资上调一级。4、凡本部门员工有重大违规（降级、记过、处分）行为的，考核结果不超过“合格”级别。5、凡部门经理自身有重大违规（降级、记过、处分）行为的，考核结果为“不合格”级别。考核结果首先应用于员工绩效薪酬的计算和发放，人力资源部根据部门考核结果和员工考核结果计算当期员工的绩效工资，编制员工工资表。同时，考核结果还将通过积分累
7、积用于员工薪酬晋级。（具体计算办法参见薪酬管理制度）此外，员工岗位调动、晋升和培训计划也将重点参考其长期绩效考核结果。第十八条 考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由上级协助直接下级制定绩效改进计划，并指导、监督直接下级绩效改进工作。第六章 申诉及其处理第十九条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部及绩效考核小组申诉，人力资源部负责一般申诉的协调、处理，绩效考核小组是员工考核申诉的最终处理机
8、构。第二十条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十一条 申诉受理（一）申诉受理人力资源部接到职工申诉后，应在3个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在单位负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报绩效考核小组处理。（二）申诉处理答复人力资源部应在15个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报绩效考核小组处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考核小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处
9、理结果通知申诉人。第七章 附则第二十二条 本制度由绩效考核小组负责解释第二十三条 本制度由人力资源部负责拟定和修改，由绩效考核小组批准。第二十四条 本制度实施后，原有制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。第二十五条 本制度自2011年3月1日起实施。附表1：高级管理人员绩效考核表 绩效考核方案XX公司 现聘请 担任公司 职务，根据公司年度经营目标，特制定本考核方案。一、考核期限 201 年1月1日201 年12月31日。二、工作职责岗位职责为 。三、薪酬标准 年薪为 万元。年薪=基薪（年薪40%）+风险收入（年薪60%）； 每月固定发放薪水 人民币； 每年进行一次考核，根
10、据考核结果发放风险收入。四、工作目标与考核 考核项考核指标标准分值计划目标完成情况考核得分考核方法财务指标内部运营指标综合类指标本次考核总得分（注：此表为样表，根据被考核人具体工作岗位及职责分工明确考核方案，应通过董事会讨论通过下发）五、附则 责任人在工作期间若出现重大责任事故，则 有权对责任人提出终止聘用合同。 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本考核方案。 本考核方案未尽事宜，情况发生时在征求董事长意见后，由公司另行研究确定解决办法。公司经营稽核部、财务部、战略发展部、人力资源部对考核方案的执行情况进行过程控制，审计部加强审计监察力度。 本考核方案解释权归公司绩效薪
11、酬委员会。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期附表2：分公司经理绩效考核表 经理绩效考核方案XX公司现聘请 担任公司 分公司经理职务，根据公司年度经营目标，特制定本考核方案。一、考核期限 201 年1月1日201 年12月31日。二、工作职责岗位职责为 。三、薪酬标准 年薪为按关于实施2011年员工工资管理办法的通知（司发201194号）执行。 万元。年薪=基薪（年薪50%）+风险收入（年薪50%）； 每月固定发放薪水_ _人民币； 每年进行一次考核，根据考核结果发放风险收入。四、工作目标与考核考核项考核指标标准分值计划目标完成情况考核得分考核方法分公司财务及内部运营指标建
12、筑业总产值201、完成率100%时：(完成率-100%)2+100%标准分值；2、完成率100%时：完成率标准分值；3、得分不设上下限上缴现金利润281、完成率100%时：(完成率-100%)2+100%标准分值；2、完成率100%时：完成率标准分值；3、得分不设上下限年度市场开发20新承揽任务 亿元1、完成率100%时：(完成率-100%)2+100%标准分值；2、完成率100%时：完成率标准分值；3、得分不设上下限质量管理5竣工工程一次交验合格率100%，省部级工程优质工程奖1项1、竣工工程一次交验合格率未达到100%，扣3分；2、获得国家级优质工程奖，每1项加5分。3、超额获得省部级优质
13、工程奖，每1项加1分,少获省部级优质工程奖，1项扣0.5分。4、发生重大质量事故扣3分，发生一般质量事故扣1分。5、此项得分上限为10分，下限为0分。工程安全事故发生率10重大安全生产事故为0，一般性安全生产事故控制在5以内1、无重大以上安全事故，且一般性安全生产事故控制率每降低1加2分2、每发生一起重大安全事故扣5分，发生一起一般安全事故扣2分。此项得分上限为20分，下限为-5分信用评价体系3公司所属区域内信用评价等级升级1项次公司所属区域内信用等级升级每超出一次加3分，少1项次扣1.5分，每降级1项次扣3分。此项得分无上下线。应收账款回收率5收回除未到期保留金之外的应收工程款的85% 每增加收回1%，加0.5分，每少收回1%，扣0.25分，此项得分上限为12.5分，下限为0分综合指标社保及住房公积金缴纳及时率212个月按时缴纳每有1次未按时缴纳，减 1 分，超过3次未按时缴纳，此项得分为0关键员工保有率2二级科员以上员工保有率达到 80 %以上每高于 5 %，加 0.5分；每低于 5 %，减 0.25分，此项得分上限为4分，下限为0分直接上级考核得分5本次考核总得分（注：此表为样表，根据被考核人具体工作岗位及职责分工明确考核方案，应通过绩效考
