人力资源管理手册全集

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1、人力资源管理手册目 录第一章 总则第二章 人力资源规划第三章 招聘管理第四章 培训开发第一节 培训管理第二节 人才储备第三节 职业规划第四节 岗位调整第五章 薪酬福利第一节 薪酬管理第二节 考勤管理第三节 请休假管理第四节 福利管理第六章 绩效管理第七章 员工关系第一节 劳动合同第二节 入职第三节 试用与转正第四节 离职第五节 社保第六节 工伤第七节 退休第八节 失业第九节 生育第十节 档案第十一节 奖惩第一章 人力资源管理总则项目操作细则及要求一、流程图二、总则（二）目的加强乳制品连锁有限公司人力资源建设，明确其管理职责、权限及程序、规范人力资源管理。（三）适用范围本制度适用于公司所有员工。

2、（四）理念“以人为本”是公司人力资源管理的核心理念。（五）准则1、用合适的人做合适的事，知人善任，唯才唯贤，是公司人力资源工作遵循的基本准则。2、员工是企业之本，认同企业文化，富有责任感和具有相应工作能力的员工是企业的最大财富。创造环境、提供条件，给员工发展构建公平竞争的平台，最大限度地发挥员工的潜能，是公司人力资源工作遵循的基本信条。（六）重要概念释义1、“基层员工”：指中层以下工作人员。 2、“中层管理人员”：指经理。 3、“分管领导”：指高级经理或公司指派的分管领导。4、“公司负责人”：指由集团任命的（副）总经理或集团指派的公司负责人。5、“公司”：指*有限公司（本制度简称为“公司”）。

3、6、“集团”：指*（集团）有限公司。（七）解释及生效1、本制自公司负责人签批之日起执行。2、本制度由公司人力资源负责解释。三、政策依据（一）中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法及其他相关法侓法规。（二）集团2016年版人事行政制度汇编及企业文化大纲。第二章 人力资源规划项目操作细则及要求一、流程图二、总则（一）目的为了规范公司的人力资源规划工作，根据集团公司下达的公司年度经营规划，结合公司发展需要的内、外部环境，采取先民主后集中的方式，鼓励部门参与人力资源规划中的人员配置建议，有效进行人力资源预测，并在此基础草拟组织架构设置、人员配置、培训、薪酬分配等方面的人力资源管理方案，优化并充

4、分利用人力资源，以保证公司经营发展目标的实现。（二）适用范围公司全体员工三、政策依据（一）集团2016年版人事行政制度汇编。（二）集团下达的公司经营指标及经营策略。四、职责（一）人力资源部职责1、人力资源部是人力资源规划的归口管理部门。2、负责制定、修改人力资源规划制度。3、负责公司人力资源规划所需数据的收集确认。4、编制公司年度人力资源规划书组织讨论并报公司负责人、集团人力资源审核、总裁审批。（二） 各部门职责配合人力资源部完成本部门人力需求的申报工作。（三）公司负责人职责负责人力资源规划工作的总体指导、监督、上报前的决策。五、规划流程及步骤（一）集团下达公司年度经营规划每年11月，在集团的

5、组织及审核下，确定本公司次年的年度经营规划，规划内容包括经营指标、财务指标、产品预算等。（二）人才盘点1、目的（1）形成统一的人才标准，识别优秀人才，辅助实现人才规划。（2）分析目前用工情况，持续改进用工效率。（3）对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。（4）各部门经理通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。（5）将人力资源与公司经营策略紧密的链接在一起。2、人才盘点内容（1）人才基本情况盘点：对人员数量、人员结构（学历、年龄、性别、司龄等）等基本信息。 （2）人员素质盘点：责任感、团队合作、忠诚度等。

6、（3）人才能力盘点：工作技能、工作状态、管理能力，盘点与职务说明书的匹配情况。 （4）人员流动情况盘点。人员流动情况盘点包括人员入职、离职情况，招聘渠道分析。 （5）人力资源管理能力盘点：招聘能力、培训能力、绩效管理等的盘点。（6）当前人力资源管理的管理漏洞及风险点的盘点。3、人才盘点方式：问卷调查、访谈等。（三）组织架构设置、定岗定编1、原则（1）结合任务与目标原则：因事建机构、因事设职务、因事配人员.（2）管理幅度适当原则：管理幅度要有利于工作效率和管理控制效果。（3）业务均衡原则：机构内业务量要饱满，同时各岗位工作量要均衡，不可有的量大而有的量少，以免影响工作人员积极性。（4）分工与协作

7、原则：机构的设置要从工作内容考虑，便于业务上相互联系和协作配合。2、内容（1）人事分管领导组织部门根据公司整体经营策略和经营目标，结合分解给部门的部门目标任务和策略，以及人力资源盘点情况，设置公司整体组织架构。（2）对各部门岗位工作进行分析（岗位的任务量化指标、岗位要求与人员的合理搭配），依照工作需要进行岗位定编工作。（四）人力资源规划方案审批流程1、内容及确定程序每年11月，由本公司人力资源部组织草拟下年度的年度人力资源规划方案。其主要内容应包括以下内容：（1）年度组织架构图。 （2）职务说明书：包括部门名称、岗位名称、任职要求、工作内容、权责范围、工作关系等。（3）职务编制计划：包括人员的

8、岗位、编制数量、管理幅度等。（4）年度薪酬及福利计划：个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。（5）各岗位的年度岗位责任书。（6）年度培训开发计划。 员工培训计划：包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等。 骨干人员的晋升需求、使用和培养方案。 岗位调整、降职降薪、轮换工作的岗位方案。（7）年度招聘计划。（8）人资费用预算：上述各项计划的费用预算。以上内容经人力资源负责人、第一负责人审核同意后形成公司年度人力资源规划方案草案。2、审批程序 （1）人力资源部于每年12月10日前将次年本公司的年度人力资源规划方案连同制订编制计划方案的依据（

9、包括开工量、销售计划等相关内容）报集团人力资源部审核。集团人力资源部每年12月20日前将次年全集团的年度岗位编制计划方案报集团，经总裁核准后，由集团人力资源部会议讨论通过报董事会批准。（2）年度人力资源规划方案经批准后由集团人力资源部发文通知实施。（3） 原则上定岗定编每年6月进行一次中期调整，申请调整时还应提交用于调整的依据及说明。3、岗位管理（1）职务说明书u 员工职务说明书是定岗定编工作的重要组成。任职资格确定了上岗人员的基本条件，是招聘、任用等工作必须遵照的依据。工作计划、工作流程、工作标准等各项内容按照不同的岗位设置将工作落实到个人，是公司工作目标、组织工作流程的分解和体现。u 组织

10、架构设定后，部门根据组织架构和定岗情况，按人力资源部的岗位说明书要求修订本部门各岗位职务说明书，人力资源部组织进行讨论和修订完稿。u 由于职能或组织架构变化导致岗位变更时，由部门提出申请，人力资源部复核报公司负责人批准后实施，同时人力资源部更改岗位说明书，向集团人力资源部报备。4、管理及监督（1）年度人力资源规划方案发文实施后，由人力资源部负责进行具体的落实及管理。根据规划方案，人力资源部对于在权限范围内的招聘、晋升、调动等有关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编规定的范围内进行。（2）人力资源部于每月10日前将本公司上月人员异动情况报集团人力资源部备案。（3）人力资源部严格按照部门定岗、定编

11、与现有人员的匹配进行计划招聘，没有定编和人员定岗的原则上不进行人员招聘。5、方案宣达及实施（1）办公室人员：由人力资源分管领导负责组织召开员工薪酬宣达会议，对新的薪酬方案及精神进行宣达，同时将会议签到记录及会议纪要（员工签字）存档。（2）营业员：营业员的薪资有调整时，由人力资源分管领导负责组织“营业员代表”召开“薪酬宣达会”。营业员员工代表数量需15人以上。会议签到记录，及会议纪要（员工签字）存档。第二章 招聘管理项目操作细则及要求一、流程图招聘人事权限流程简述（一）面试流程1、临时促销员：人事专员员工上级2、基层员工：人事专员员工部门经理人事分管（二级员工以上）3、中层管理人员：人事专员员工

12、部门经理人事分管公司负责人4、高层管理人员：集团人力资源负责招聘集团人力资源分管总裁（二）录用审签流程1、临时促销员：人事经理部门经理人事分管2、中层以下员工：人事专员部门经理人事分管公司负责人3、中层管理人员：人事专员部门经理人事分管 公司负责人集团人事分管领导集团首席营运官4、高层管理人员：集团人力资源负责招聘集团人力资源分管总裁二、总则（一）目的为满足公司持续、快速发展的需要，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本管理办法。（二）适用范围本管理办法适用于公司中层级以下人员的招聘管理。（三）原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使人才选用机制更趋科学、合理。三

13、、职责四、招聘组织管理（一）招聘组织一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由公司负责人直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。（二）招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。1、人力资源需求计划每年11月12月，人力资源部根据公司的整体经营计划编制年度人力资源需求计划，报公司负责人及集团审批。（1）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。（2）人员需求预测要综合考虑公司经营策略、可能获得的

14、财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。（3）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测。（4）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门填写人员需求申请(连锁版)，报部门经理、分管领导、公司负责人批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。3、拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。五、招聘实施招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。（一）内部招聘1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，