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1、企业和企业之间的劳务协议 篇一：企业能否和个人签署劳务协议篇一：个人和企业之间能否形成劳务关系劳动关系概念：是指在利用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者和用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。并不是全部和劳动相关的社会关系均由劳动法调整，有些和劳动相关的社会关系由其它法律调整。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系的，劳动是这种关系的基础和实质。所以劳动法调整的是狭义上的劳动关系。劳动关系的特征：1、劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。2、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，一方是劳动使用者（或用人单位）。3、劳动关系主体在维护各自经济利益的过程中，双主的地位是平等的。4、劳动关系主体双
2、方存在管理和被管理关系，即劳动关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的隶属关系是劳动关系的特点。劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一个经济关系。其主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人和自然人之间的关系。其内容和表现形式是多样化的。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，经过劳务协议建立的一个民事权利义务关系。该协议能够是书面形式，也能够是口头形式和其它形式。其适用的法律关键是中国协议法。三、劳动关系和劳务关系的联络和区分当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，
3、它的情形和劳动关系很相近，从现象上看全部是一方提供劳动力，另一方支付劳动酬劳，所以二者很轻易混淆。还有一个派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系和派出或借出单位和劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联络的一面。在劳动关系调整工作中，时常碰到劳动关系和劳务关系并存的情况，搞清二者的区分，对于做好劳感人事工作，正确适使用方法律、妥善处理各类纠纷，显得尤其主要。从整体上看，劳动关系和劳务关系的区分关键有五点：（一）主体不一样。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必定是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法
4、人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人和自然人之间的关系。（二）关系不一样。劳动关系两个主体之间不但存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接收用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，即使法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而和劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务酬劳。相互之间不存在行政隶属关系，而是一个相对于劳动关系当事人，主体地位愈加平等的关系。（三）劳动主体的待遇不一样。
5、劳动关系中的劳动者除取得工资酬劳外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，通常只取得劳动酬劳。通常来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必需和之建立劳动关系，签署劳动协议。一次性或暂时性的很年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并和之签署劳务协议。法人和个人之间能否形成劳务关系?薛芬 公布时间：2021-04-01 14:34:20案情2021年10月，原告徐平（化名）经人介绍，到某建筑企业工地伐树，天天100元酬劳。在伐树时，原告徐平不慎从十余米高的树上坠落地面，摔伤后被送往医院住院诊疗。出院后，原告提起诉讼，请求依法判令被告赔偿原告各项费用及案件诉讼费。分析在侵权责任法
6、实施之前，这类案件我们通常根据雇员受害责任纠纷处理，适用的相关法律条文为最高人民法院有关审理人身损害赔偿案件适使用方法律若干问题的解释第十一条，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应该负担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人能够请求第三人负担赔偿责任，也能够请求雇主负担赔偿责任。雇主负担赔偿责任后，能够向第三人追偿。而侵权责任法实施以后，对民法通则中特殊侵权行为及高法有关审理人身损害赔偿案的司法解释的部分条款作了重新要求和梳理，这类案由变更为提供劳务者受害责任纠纷，法律适用也变为侵权责任法第三十五条，即个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成她人损害的，由接收劳务
7、一方负担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，依据各自的过失负担对应的责任。二者不一样之处于于，前者适用的是无过失责任，以后者则适用过失责任。对本案而言，原、被告双方不符合“个人之间形成劳务关系”的前提条件，故不能认定为提供劳务者受害责任纠纷，也不能适用侵权责任法第三十五条。不过，该法只要求了个人和个人之间形成劳务关系的情形，而没有包括法人和个人之间形成劳务关系的应怎样处理，那么，是否能够推定除此之外的法人和个人之间只能形成劳动关系呢？笔者认为本案显然不是劳动关系。首先，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其组员，劳动者在用人单位的管理下提供有酬劳的劳动而产生的权利义务关系。其次，劳动者和用
8、人单位之间不仅存在经济关系，还存在人身关系，即行政隶属关系，劳动者服从用人单位的管理。而本案中，原告的工作含有很强的暂时性、短期性和单一性，其关键负责伐树，并没有参加被告企业的业务，仅仅是为被告施工清理场地，原告伐一天树，被告向其支付100元酬劳，当伐树的这一项工作结束，其双方之间的权利义务关系也随之结束，并不存在人身关系，因此，不能认定为劳动关系。那么，本案应怎样定性呢，笔者认为，原告向被告提供劳务活动，被告向原告支付劳动酬劳，双方形成的是劳务协议关系。根据法律的溯及力，对侵权责任法中重新要求的问题，应该适用新法，对侵权责任法中没有包括到的问题，因高法的司法解释并未废止，所以，还应该适用此解
9、释。可见，立法的本意对法人和个人之间的劳务关系，仍适用无过失责任。原告在提供劳务期间受到的人身损害，应该依据最高人民法院有关审理人身损害赔偿案件适使用方法律若干问题的解释第十一条之要求，由被告负担赔偿责任。对原告主张的损失数额应依据法律及相关司法解释的要求给予确定。以上拙见，仅供参考，依求抛砖引玉。第1页 共1页xx：王辉文章出处：富县法院劳动争议司法解释三第七条 用人单位和其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应该按劳务关系处理。 杭州日报怎样判定企业和职员之间是劳动关系还是劳务关系？2021-12-30案件：2021年9月，某培训学校
10、（以下简称学校）被其聘任的兼职老师（以下简称a）诉上劳动仲裁委，要求和学校确定事实劳动关系。原来，该学校是一所自考培训学校，专门招收高中毕业考不上大学的学生进行培训教学，然后统一参与自学考试。她们的老师有一部分是学校专职职员，签署有正式的劳动协议，另一部分是外面聘任的兼职老师，这部分人员很复杂：有高校的在职老师，有高校的在读硕士、博士生，也有高校退休老师、退休人员，还有没有正式工作不过又能胜任老师工作的人员等。在本案中，a要求确定和学校有事实劳动关系，a以前曾为某学校老师，以后因为某种原因不再继续本职员作，所以专门为多种培训学校从事兼职老师工作，a同时在多个学校从事兼职老师工作。仲裁仲裁过程中
11、，本律师提出a不是学校的正式职员，不接收学校的管理，没有正式的工资收入，其劳务酬劳是以课时为计费单位，不上课时没有收入，同时不上课时a的时间也能够自由安排，所以不属于劳动关系，而是劳务关系，同时向仲裁委提供了对应的证据。仲裁结果认定学校和a没有事实劳动关系。辨析劳动协议法出台后，企业用工形式展现多样化，假如没有正式的协议约定，极难说清楚详细用工形式的法律性质。本案中，因为学校和a没有详细签署协议，因此在通常情况下，a和学校全部极难证实双方详细的关系，所以就要依据对应的证据来确定双方的关系了。详细到本案当中，就包括到劳动关系和劳务关系的法律区分问题。详细来讲，劳动关系和劳务关系能够从以下方面来把
12、握：1、劳务（雇佣）协议的形式通常来讲，以下几个个人之间形成的关系可确定为劳务关系：如家庭帮工、农村帮工，又如单位请人暂时搬运货物、看门、扫地等，还有承包人雇工形式，关键是在农村及乡镇建筑工程中，承包人（自然人）和总承包人、分包人签署劳务分包协议后，由该承包人招聘雇工从事该劳务作业；另外还有其它部分个人之间的雇工。2、在用工主体为单位的情形下，劳务关系和劳动关系就比较难以区分了，要区分得从以下多个方面把握：（1）用工者有没有接收单位规章制度的管理和领导。在劳动协议关系中，劳动者要遵守用人单位的全部规章制度，包含接收单位及单位领导的指挥、领导和安排，根据单位的要求上下班、作息时间，单位领导能够依
13、据工作需要决定职员劳动岗位和内容，职员接收用人单位奖励处罚方法，在通常情况下，用人单位只许可劳动者在其一家单位上班。劳务（雇佣）协议中，受雇者只要根据双方约定要求完成双方约定的工作，工作的质量、时间等全部是尤其约定的，跟通常的工作时间、工作要求有比较大的区分。在约定以外的时间，受雇者能够自由安排自己的时间，同时也能够自由从事其它活动，通常不用遵守用工单位的内部规章制度，而只是完成自己份内的工作就行，受雇者通常能够在一家或几家单位上班。（2）工资性质的收入。在劳动关系中，劳动者通常在劳动期内有长久稳定的收入，而且该收入是稳定的，用人单位为劳动者提供工资、福利等候遇，其待遇不但和其工作业绩相关，而
14、且通常和企业的效益挂钩，劳动者在经济上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者，需要提前通知。劳务（雇佣）协议中，用人单位无须为受雇者提供相关养老保险、医疗保险等福利待遇，所给的酬劳只是受雇者提供的劳务的对价，和企业的效益无关，只和受雇者提供的劳务的数量和质量相关。用人单位依据企业的情况和受雇者签署协议，假如要解聘受雇者，不需要提前通知，假如该劳务（雇佣）协议没有到期，单位只需负担违约责任。（3）其它参考原因。通常来说，如具有工作时间短且为暂时性工作、工作场所不固定、按工作次数即提供劳务次数支付酬劳、用工单位对提供劳务者没有通常的管理指挥监督权、所提供的劳务可替换性强等原因能够作为区分劳务关系
15、和劳动关系的依据。不过，不能反过来推断，具有工作时间长久、工作场所固定、非按劳务次数支付酬劳、用工单位对提供劳务者有一定程度的管理指挥监督权、所提供的劳务可替换性弱等原因就是劳动关系，因为衡量劳动者和用工单位之间的关系，关键还是从是否接收管理、指挥、领导及工资等实质原因考虑，而以上所述的工作时间长短等只是参考原因。篇二：劳务协议的签署和争议劳务协议的签署和争议一 、专题界定这一专题关键从劳务协议和劳动协议相区分的角度，说明了劳务关系的特点，劳动者和企业建立劳务关系双方的权利义务关系，和针对企业规避责任建立劳务协议时，事实劳动关系确实认等问题。二 、名词解释1. 劳务协议 有广义和狭义之分。广义的劳务协议是指一切和提供活劳动服务（即劳务）相关的协议。狭义的劳务协议仅指通常的雇佣协议。它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各自的权利、义务和职责的主要文件,是受到法律保护的。三、案例分析案例1 不能用劳务协议逃避责任案例上海某企业以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签署书面协议。南某依据企业的安排正常上班，企业则按该劳务工待遇按日计算工资，其它待遇比正式职员低，也没有缴纳社会保险费。一年后，南某因病住院。开始企业尚派人去探望，30天后，企业通知南某30天后
