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1、*集团能力素质模型设计方案目录一、概述1二、设计流程1三、推进计划1四、开展工作分析2五、 能力素质模型建模4六、 能力素质模型运用5七、反馈与确认8能力素质模型及其运用设计方案一、概述为提高集团公司人力资源管理规范化水平，实现人岗匹配，维护与提升员工能力素质，打通员工职业发展通道，特建立基于岗位能力素质模型。将知识、技能与职业 素养等要素，按内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容有关行为进行 描述，然后通过这些观察、可衡量行为描述来体现员工战略执行能力特异性。二、设计流程：结束1能力素质模型建模流程2011-9-1n搭建岗位任职资格，为公司招聘、培训、绩效、薪酬等工作提供有效基础性
2、支撑。三、推进计划（待方案通过后重新更改时间节点）工作分析及能力素质模型建模推进表ID任务名称开始时可完成持续 时间：201年0月201年0月201年1月18-148-2：8-2!8 9-4 9-1-9-18!9-2510-210-91编制能力素质模型设计方案12011-8-15011-8-2务d2参考职位说明书2011-8-22011-9-56d3部门访谈2011-9-52011-9-160d4能力素质模型建模2011-9-62011-9-234d5运用阶段一一岗位任职资格Zmi搭建-22011-10-1134d6反馈确认阶段2011-9-22011-10-1I74d四、开展工作分析一）、工
3、作分析内容1、进一步清晰各岗位任职资格要求2、明确岗位所需知识结构及其分级描述3、明确岗位所需职业素质及其分级描述 （二）、工作分析采用方法以主管人员访谈法为主，问卷调查法作为备选方案，必要时可做有效补充。1、主管人员访谈法 通过对职位说明书梳理，有针对性开展访谈。重点对知识、技能、素质以及其分 层级描述进行访谈调研。 、访谈对象：部门第一负责人各产业公司可根据实际情况，选择面谈对象。 、访谈题纲编制围绕岗位开展访谈，参考现有职位说明书，对存在疑惑部分以及未涉及部分进 行访谈，收集所需岗位信息。2、问卷调查法（备选方案）对于部门经理人员采用一对一访谈，结合问卷调查法。备用表：工作分析问卷调查尊
4、敬同事：您好！非常感谢您参加公司本次工作分析问卷调查活动，以下信息请您根据所在 岗位如实填写，如发现有遗漏或者不足之处，请您在后面附言或与人事行政部联系。感谢您支持！人事行政部姓名所在岗位所属部门直接上级本岗位工作时间填写日期职务概要（请简明地概括该职务主要工作职责）注：“所占用时间”和“重要性”用百分比表示主要工作内容工作标准所占用时间重要性工作权限1.2.3.教育水平您认为胜任本岗位所需最低学历是：高中及以下 大专 本科硕士及以上专业任职经验您认为胜任本岗位所需从事过该岗位工作年限是：其他技外语水平能（可自行补充）计算机水平1. 一般性能力要求: 评定标准：项目得分项目得分项目得分A、领导
5、能力G、资源分配能 力P、说服能力B、指导能力I、组织能力S、公文写作能力C、激励能力J、时间管理U、信息管理能力D、授权能力L、协调能力V、分析能力E、创新能力N、谈判能力W、判断、决策能 力F、计划能力0、冲突管理能力2.其它能力要求:例:自计算机操作国家计算机二级，能熟练操作常用办公软件。技能素质心理素质要求（如性格等）：五、能力素质模型建模1、划分职位序列运用简单方法将企业职位 “打包”，划分职位序列，必要情况下可细分职种。2、提取能力素质指标同一职种具备相似能力素质，因此以职种为单位，提取素质指标。分别就“知识”“技能”、“职业素养”三大模块内容进行提取。3、岗位序列层级状态图将能力
6、指标分为四级，整体分级按照上表把握尺度 对各层级采用文字性描述，给与定级。能力素质架构职业素养按照上述模型架构，建立岗位能力素质模型。采用文本形式对各职位序列能力素 质进行描述。模型以三大板块，“知识”、“技能”、“职业素养”及其各层级分级进行描述形式展 现。六、能力素质模型运用（一）、岗位任职资格建立结合职位说明书，对能力素质模型进行有效补充，增加教育水平、经验、外显特 征内容，最终搭建岗位任职资格。根据实际情况进行取舍，任职资格体系架构如下：岗位任职资格体系架构1级：一般成就欲望。想把工 作做好，对自己的绩效情况 表示关心2级：较高成就欲。主动为自 己衡量进步的客观标准，提 高绩效水平。3
7、级：极强成就欲。为自己立 定具有挑战性的目标并采取 具体行动去实现目标。4级：坚韧成就欲。对行动或 决策的后果做成本/效益分 析。经过周密盘算后，敢于 冒风险。岗位任职体系中各版块简单说明：知识是任职者发挥作用基础要求，没有良好知识底蕴、专业化程度会大打折扣。技能是指一个人综合运用知识能力，是岗位任职资格中第二个组成要素。如果没 有对知识加以综合运用水平技能，知识就不能发挥作用，会造成高学历低能力现 象。经验可以加强知识和技能实际发挥熟练程度，对于同一个人而言，经验和知识与 技能提高成正比。职业素养包括动机、个性、价值观、角色定位和态度等内容。（二）、人才选拔确认岗位任职资格后，内聘、外聘时均
8、可以参考任职资格要求。发布空岗人员需求包岗位说明1括：弓书职位技能要求4321口应聘者素质口岗位要求素质录用或拒绝应聘人依据能力素质模型建立招聘流程图在人才选拔过程中，根据岗位能力素质要求，设计不同面试方法。对应聘者知识 评估可以采取笔试方式来进行，对应聘技能要求可以通过结构化面试方式来评估，而 应聘者个性特质等则可以通过专业测评工具进行评估。通过建立能力素质模型来完善招聘流程，提高招聘效益。（三）、培训管理能力素质模型与培训管理相链接，根据模型素质要求，建立新培训体系。培训体系分层级管理，不同素质 要求设计不同培训课程体系。基本技能行业 知识职能技能能力素质要求图例：员工能力素质模型在培训管
9、理的运用（四）考核f高工 作 绩 效业务扎实中坚力量重用丄观察丄准备发展-丄晋升丄提供针对性丄充分授权4-加大激励力培训度一般中坚力量中坚力量丄提供针对性准备发展亠准备发展培训提供辅导i-充分授权危险区一般业绩差丄淘汰丄提醒丄观察丄调岗丄提供针对性培+提供针对性训培训能力素质能力素质模型评估结合绩效考核结果，形成人才九宫图，可以解决人员晋升调动等问题。七、反馈与确认职位说明书、岗位任职资格编制完成后，需反馈与岗位任职者。让任职者明确自身岗位职责、考核标准、技能差距，为个人发展指明目标。任职者、直接上级、分管领导共同签字确认后，方可生效。、任、留提供保才能固若磐石。岗位任职资格编制可以有效支撑人力资源各模块工作，为选、障。每年可根据公司发展情况，进行更新，作为人力资源大厦基础谢谢阅读
