薪资制度及绩效考核方案

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1、薪资绩效管理制度一、目的:为适应公司经营发展要求,充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公 司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。二、薪酬原则2。1薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争 力;2。2弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效;3。3合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。三、适用范围本制度适用于本公司全体职员。四、制度内容:1薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金 标准工资=基本工资+岗位工资如下图所示：基本工瓷 兼任一

2、个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400 元； 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2-4小时者，其兼职工资为300元； 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1-2小时者，其兼职工资为200元; 兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元； 一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职 工资；兼职工作结束，兼职工资即行取消.3）特聘工资 特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动

3、力市场价格的差额。（2）特聘工资的决定权为总经理.4）、年终双薪（年终红利）:是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前） 根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资.5）、工龄工资：员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月； 6年为最高上限;6）、奖金奖金即月奖金，是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最 低职级月薪（标准工资）的20*绩效考核的分数/100 计算。奖励范围包括: 非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； 近期工作表现优异； 对公司工作作出突出贡献； 在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； 其他需要表彰奖励的行为。绩效考核评分规定：

4、 绩效考核得分=（自评分+上级评分+分管领导评分）/3出勤扣分一处罚扣分+奖励得 分。 各部门绩效考核中优秀的不能超出 5%，良好的不能超出 30%，特殊情况超出的需 描述说明。2.职等的划分 （根据公司发展需求，公司的工资制使用宽带式工资结构 ,共分 10个职等，每个职等分 8个职级）8（基层管理级）组长专门技 能人才9（技术员级）文员生产跟单员物控员物料管理员后勤服务员设备管理员储备干部员工10一般员工3。各职等各职级标准工资的定薪标准（表中为相应职等、相应职级的工资系数）职级 职等1级2级3级4级5级6级7级8级16.46.56。66.76。86。97。07。125。35.45.55.6

5、5。75.85。96。033。73。83。94.04。14.24.34.442.62。72。82。93。03。13.23.351.71。81。92。02。12.22.32.461。61.71.81.92.02.12.22.371.41.51。61.71.81.92.02。181。21。31。41。51。61。71.81.991.11.21。31。41.51。61。71.8101。01。11。21.31。41.51。61。74。加薪1）、分试用期合格加薪、晋级加薪（横向晋级）、晋等加薪（纵向晋等）、特别3）。2 调薪幅度为 1-2 级,以目前薪资与晋升后职等最接近级别工资为基准进 行调薪；晋升评

6、分在 70分以上者，可调升一级工资，晋升评分在 95 分以上者， 可申请连调两级工资,但须由总经理特别核准，个人晋升评分 70 分以下的员工不 予调整。4）、不可一次性连续晋等,特殊情况需经总经理特批，试用期或当年有记小过 两次或大过一次者,无加薪及晋升机会；5）、每年国家最低工资标准变动时间为全员普调时间；6）、离职申请重新进厂的，进厂按离职的薪资及职位定薪定岗，有试用期,但无试用期加薪；7）。 所有加薪、升职、调动必须有总经理审核才有效；5、 210职等评级标准： 管理人员评定标准 评级标准 描述 权重A：专业知识 衡量岗位所需的特殊领域的专业知识15%B：营运知识 衡量工作所需具备的公司

7、所属产业的营运知识15 %C：领导责任 衡量领导及领导他人所需担负的责任15%D：解决问题复杂程度 衡量数据分析及问题判断所需的能力15 %E:对营运的影响程度 衡量职位对营运效益所需承担的责任15 %F:对营运的影响范围 衡量职位对营运效益影响的范围15 %H：人际关系复杂程度 衡量职位执行工作所需的人际关系能力的复杂程度10%A:专业知识了解个人工作领域专业知识的概念与原则 深入了解下属部门个人工作领域的概念和原则，一般性了解其他领域 深入了解下属部门数个领域的理论与实物B：营运知识 深入了解工作领域如何配合下属部门的工作，并具有市场竞争环境的基 本认知能力 深入了解下属部门配合上级主管工

8、作，并具有市场竞争环境的认知能力E:对营运的影响程度 在生产量、质量与时效负责任,共同承担规划与财务或预算的责任,并对 公司或板块政策有贡献 对公司或板块的运作、财务预算和结果负责任；制订其政策 对公司或板块的营运规划、财务预算和结果负责任，制订其政策;对公 司战略方向有贡献F：对营运的影响范围 主要影响至下属部门的某一专业部门 主要影响至部门或下属部门 主要影响至部门或公司H：人际关系复杂程度 运用纯熟与策略性的人际技巧，说服及影响他人 运用纯熟的沟通技巧,主要对内部进行谈判协商 运用纯熟的沟通技巧，对内、外部高层领导进行谈判协商蓝领职等评级衡量 领域衡量因 素分数123456知识 含量知识

9、 (15%)不具备任何专业知识需具备一个特定工 作程序的基本操作 常识需具备对一个特定 工作程序较充分的 专业知识和理论常 识在3的基础上必须 具备对其他若干相 关工作程序的基本 专业常识对数项相关工作程序 均具备较充分专业知 识和理论常识在5的基础上须具备 较深厚的理论基础 和研究能力操作 技巧 复杂 性完全掌 握该岗 位所需 的时间(20%)1年以下12年24年4 7年7 11 年超过11年解决 问题 的能 力做决定 的权限(10%)没有任何决定 权，须事事向上 请示在明确界定的范围 内可以就工作的细 节问题自行决定， 大部分问题须向上 请示为实现明确的既定 目标,可以就具体问 题做决定。

10、重重及疑 难问题提供建议由 上级决定在既定的工作原则 及方向下,在通常 可棘手的管理做法 范围内做决定，并 汇报最终结果管理 自我 的能 力工作计 划的自 由度(10%)完全重复性工 作，需遵循详细 易懂的作业程 序例行性工作，工作 内容时有变化，但 有直接详细的知道 或作业程序可供参 考工作内容经常变化， 有详细作业程序可 循，须自行安排工作 时间、工作次序工作内容复杂多 变，工作准则较笼 统,须自己安排工 作工作内容复杂多变，无 现成作业程序，须自己 设计作业程序沟通 及领 导能 力交流及 监督指 导的复 杂性(15%)不监督指导任 何他人，人接触 都是例行的、背 动的根据指示对他人提 供

11、培训和服务，需 要在日常作业流程 上与他人交换信息 及意见根据计划安排知道 他人工作或需要技 巧地与他人讨论较 为复杂地问题监督他人，计划并 安排工作，公司或 需经常就复杂地技 术问题与他人合 作，说服他人予以 配合监督他人工作，评估他 人业绩，建议其薪酬地 标准，解决日常人事问 题，或需与公司外部人 员就较复杂地问题进 行有技巧型地沟通监督他人工作，决定 或有权建议他人提 薪，解决人事问题， 通常有一名或多名 助手，与关键外界人 员就重大事宜共冋 协商处理体力 要求劳动强 度(20%)仅需一般体力 劳动消耗，偶尔 操作机器需要轻度体力消 耗,每天需要操作 机器1 一2小时，可 能需要站着或走

12、动2 5小时需要中度体力消耗， 每天需要从事重体 力活动1 = 2，或2 5小时几种视力操作 机器需要强度体力消 耗，每天24小时 从事体力活动，或 5小时以上几种视 力操作机器需要超强度体力消耗， 每天5小时以上从事 重体力活动含风高 隐的险低正常工 作失误 的后果(10%)不会造成伤亡， 工作中断或应 计量的经济损 失会造成轻度工伤， 直接经济损失或本 职工作的中断会造成工伤事故，明 显的直接及间接经 济损失，或数项相关 工作中断会造成重大伤亡事 故,重大经济损失或本单兀生产经营 活动中断会造成重大伤亡事故， 并伴随重大经济损失 及右干单兀生产经营 活动的长时间中断蓝领职等评级深化标准标准

13、分数123对产销量的影响力参与勤杂或辅助工作，个人业绩对产 销量影响微弱间接参与生产或销售工作，个人业绩 对产销量无明显直接影响直接参与生产或销售工作，个人业绩 对产销量有明显直接影响对成本、质量或资产 利用率的影响力个人表现对本操作单兀成本控制、质 量或设备利用率无明显影响个人表现对本操作单兀成本控制、质 量或设备利用率有一定影响个人表现直接影响本操作单兀成本控 制、质量或设备利用率对他人工作效率的 影响力本作业单元其他员工的工作对该岗位 的工作无依赖本作业单元其他员工的工作对该岗位 没有直接的或经常性的依赖本作业单元其他员工的工作对该岗位 有直接的经常性的依赖6、职级评定标准:评定指标：1

14、) 定量指标1 级 在同职等岗位工作试用期满.2 级 在同职等岗位工作 1 年.3 级 在同职等岗位工作 2 年.4 级 在同职等岗位工作 3 年.5 级 在同职等岗位工作 4 年。6 级 在同职等岗位工作 5 年。7 级 在同职等岗位工作 6 年。8 级 在同职等岗位工作 7 年。2) 定性指标一、成立项目组：1、组长权责：1、1 任命副组长与执行组员.1、2 提出专项方案总要求和目标。1、3 指挥专项方案推进工作。1、4 方案实施的最终裁决。2、副组长权责：2、1 根据组长要求，策划公司专项方案的整体推进活动2、2 领导项目组具体实施和负责具体的推进工作.求。3、3 依计划按时提交各部门指标初稿二、发放职等、职级薪酬晋升评分表模版格式至各组员及 相关人员进行评分。三