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1、双公司绩效考核方案（试行）为进一步优化完善绩效考核体系，加强XX公司管理规 范，提高员工工作积极性，结合XX公司薪酬管理办法相关规 定，制定XX公司绩效考璧恙 的乃盾州第一早目的及原则第一条绩效考核目的（一）将公司目标和员工个人目标联系起来，并使之成 为战略实现的有效手段；（二）为薪酬、福利、晋升、培训、招聘等的实施提供 依据；（三）提高管理者“带队能力和员工的工作能力；（四）着眼于人力资源开发，使员工持续成长，绩效持 续改善。第二条绩效考核原则（一）坚持公正、公平、公开、实事求是的原则，上下 级进行开放、充分的沟通，对绩效评价产生认同；（二）以价值为驱动的原则，建立以价值创造为核心的 企业文
2、化，以公司的经营目标到部门目标、岗位职责及分管工 作为基础，全面体现各岗位人员关键业绩成果；（三）与公司战略目标密切结合的原则，充分体现公司 经营战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所拟定的 目的为依据；（四）通过对员工的工作结果与员工的工作行为来评价，不仅是发现问题、解决问题，更重要的是让员工有一种持 续改进，提高绩效价值的信心。（五）月度考核、半年度考核、年度考核相结合，通过 绩效的设定、评价和反馈，重点关注绩效面谈，以促进被考 评者工作的改进，最终实现组织整体业绩的提升，使绩效管 理成为管理者有效的管理手段。氏田尸国第二早适用范围第三条XX公司各部门全体在岗员工。试用期、见习期 和执
3、行协议工资人员不在三早法绩翘核职责第四条财务部负责核算确认经营财务指标数据及完成情况。第五条人力资源部负责公司绩效考核方案的制定、完 善，负责组织、监督、指导各部门实施考核，同时受理各部门 员工未达成一致意见的申诉。负责各职能部门考核结果的审 核及绩效工资的兑现。第六条 各部门按工作流程和要求，逐级分解经营、管 理目标，组织好本部门员工的绩效考核工作;处理本部门员工 对绩效考核结果的申诉旻佬您国甘曰口 ML第四章绩效考核周期及时间第七条考核周期 （一）领导班子成员年度考核晋级。（二）员工实行月度考核、半年度考核、年度考核是 针对单位经营指标完成情况作评价；并采用“多维度考核 体系进行评价；月度
4、考核、半年度考核、年度考核的平均 值。第八条绩效考核时间第五章绩效考核指标及权重第九条财务指标。主要反映公司经营计划完成情况 的业绩成果，包括考核收入、考核利润。其中考核收入占 30%，考核利润占70%。财务部根据半年度预算完成情 况计算及全年预算完成情况计算得分。得分于次月5日 前由财务部计算，财务负责人签字后报人力资源部。人力 资源部根据得分对应计算系数。第十条 个人指标体系。充分考虑岗位情况，设定并 辅以加分指标、否决性指标，建立“多维度”考核指标体 系。其中“重点指标、基本指标和协同指标”总分100分。 本考核为月度考核。（一）重点指标为3项，考核员工KPI关键业绩指 标。即每个岗位选
5、取自己本月3项重点工作，并确定具 体目标。（二）基本指标，考核员工KBI关键行为指标，即 各岗位共性态度和行为指标，根据工作要求，选取工作纪 律、工作效率、工作主动性、沟通与解决问题能力四项指 标。权重40分，每项指标10分。上级考核下级，分管 领导对部门负责人及二级部负责人打分。直接上级打分占 50%，部门负责人或分管领导占比50%。（三）协同指标。主要考核整体意识和协同意识，团 队合作及工作补位情况。由同级之间互相考核。权重20 分。（四）加分指标。一是针对该岗位胜任力和持续提升、 超出预期的指标；二是除常规工作外确有较大贡献的或临 时增加非常规工作任务的情形，部门负责人可根据实际情 况对
6、员工加分。由各部门根据工作情况填写加分申请表， 负责人签字后报备人力资源部，每人每个考核周期加分最 高不超过10分，每部门每个考核周期加分总分不得超过 参与考评总人数X2分。以加分申请表申请日期为准核定 所在考核周期。（五）否决性指标。违反公司相关制度及重大违纪等， 已在公司内通报的，除按法律法规及相关政策处理之外， 一票否决，当期考核得分一律为0分。第六章绩效考核方法及流程十一条绩效考核方法定考核为第级级考核北部门负责核有审核逐督第十二条绩效考核流程（一）绩效考核准备工作主要包括绩效考核动员、绩效考核培训以及明确绩效 考核工作流程、考核步骤、方法、时间等，由人力资源部 具体组织。（二）绩效目
7、标设定1. 重点指标个人依照公司目标及领导指示设定个人考核期内重要 的3项指标于绩效考核表内，同时设定相应的目标与权 数。在每个考核周期第1个月5个工作日内，考核人回收被 考核人的绩效考核表后，针对目标与权数予以检视并与被 考核人进行讨论，确认当期工作计划、完成时间和考核标 准。2. 基本指标基本指标由人力资源部组织各部门相关负责人，按照 对下一步的工作要求共同确定，确定后使用一年。前完成。目标设定应于每个考核周期的第1个月10号（三）跟踪检查绩效表现对考核期内的员工绩效水平动态监测，并及时将绩效 表现情况反映给被考核者，以期能及时提高员工绩效水 平。（四）协同指标。由人力资源部统一组织考核。
8、（五）加分申请表，如有加分情况，由各部门负责人签 字后报备人力资源部。（六）绩效面谈1. 收集绩效信息（1）被考核者：依据绩效考核表中设定的内容，回 顾个人考核期间的工作情况，并在考核表中先进行自评。 工作成果要尽可能量化，项目管理则需要将项目完成进度 加以描述，并自评分数。（2）考核者：部门负责人与下属约定好绩效面谈的时 间，回顾下属在考核期间的工作情况，并对其工作态度与 知识技能上的优缺点进行回顾记录。2. 执行面谈。3. 完成面谈后，由部门负责人最终确定被考核人的分 数，被考核人在考核表上签字确认，并呈板块负责人、部门 负责人、分管领导签字认可。（七）确定考核成绩各部门进行成绩汇总，即“
9、多维度”绩效考核体系合计 成绩，按方案要求划分等级后按考核时间要求及时向人力资 源本部报备。（八）年度考核。在绩效面谈后，填写年度绩效考 核表，及年度考核汇总表，部门负责人、分管领导 签字后于1月20日前报人力资源部。第七章绩效结果及运用第十三条季度考核按照员工绩效考核实际得分进行评 价，不对员工进行横向比较，年终考核按照强制排序法，对 员工的绩效进行正态分布。这样可以让员工在日常工作中对 绩效目标的设定更加符合实际，年度考核体现员工绩效对比的目的。第十四条 绩效考核成绩与绩效薪金挂钩（一）效益奖金效益奖金与企业效益挂钩，实行季度考核。根据每季度单位效瓣分计算（季益工资发资系数金=员工季注：为
10、避免出现不可控情况，计算的效益工资发放系 数应在0.9到1.5之间。同时为解决每季度数据可能出现 的特殊情况，该系数全年统算后补发差额。（二）绩效奖金绩效奖金与个人季度绩效考核结果挂钩。根据员工个人 绩效考核结果的不同确定绩效系数。评价等级与绩效系数的 对应关系如表所示：分值得分7070V得分8080V得分9090V得分等级DCBA系数0.911.11.2结果待改进合格良好优秀注：绩效奖金=员工月度绩效薪金基数X（月度绩效系 数-1）月底绩效奖金，次月发放。第十五条年度绩效考核结果及运用年度绩效结果晋级标准年度绩效 结果比 例晋级标准A20晋升一个基础薪级、一个绩效薪级%B40 %晋升一个绩效
11、薪级C20 %不调整薪级D10 %下调个绩效薪级根据绩效考核结果，通过对员工绩效考核结果的连续跟 踪，在职务晋升时，优先选用绩效考核结果优秀的员工为晋升对象。第十七条为员工培训提供参考依据第八章特殊被考核人群处理规则第十八条特殊被考核人群绩效考核结果的处理规 则（一）实习生见习期间不参与绩效考核（二）试用期未满的员工不参加年度综合绩效考核；试 用期已满但不满一年的员工的年度综合绩效考核，取其所有 参加考核季度的业绩考核结果平均分；如果在年度综合绩 效。考核时，员工试用期已满但不满一个季度，则取所在部 门所有员工的考核分数的平均分。（三）考核期内因工作需要而调整岗位的员工原单位可 按照其在岗期间
12、的工作表现及目标完成情况进行考核，并参 与原单位的考核，调岗当月的绩效工资由发放调岗当月效益 工资的单位兑现，出现在一个考核期内存在新老单位同时工 作的状况，则按照考核比例，取原单位的绩效平均数进行绩 效工资的发放。第九章其他要求第十九条D级员工处理连续三个月月度考核低于70分（D级），视为岗位不 胜任工作者，要对该员工提出绩效整改计划；年度考核为D 级的则对其进行待岗、降职或解除劳动合同处理。第二十条 对于考核过程中出现的弄虚作假情况，经查处，取消被考核人和责任人的考核资格，按最低级 处理情节严重的解除劳动合同。第二十一条本方案与劳动法等有相关法律规定冲突的，依照法律规定操作。第十章附则第二十二条 本方案最终解释权归XX公司人力资源部第二十三条 本方案自XXXX年XX月XX日起实行，原相关 规定和管理标准自行终止，与本方案存在冲突的其他考核制 度在本方案实施之日起一律以本方案为准。
