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1、jdNbk 论文发表专家一前中国学木刪网.q i kanwang Pnel为什么医院护理队伍不稳定【摘要】目前护理队伍不稳定问题已成为医院的热点问题，认真调查与分析引起不稳定护理队伍对提高护理质量、搞好“优质护理服务示范工程”、促进医院的建设和发展具有十分重要的意义。因此，作者对本院离开临床护理岗位的 97名护理人员的离职原因 进行了调查与分析，并探讨防范对策。【关键词】 护理队伍；不稳定原因；护理管理在新时期，如何减少护理人员的流失，合理配置床护比，抓好“优 质护理服务示范工程”这是医院管理尤其是人力资源管理和护理管 理面临的最严峻的课题。本文对护理队伍不稳定的原因进行了调查 与分析，并提出
2、相应的管理对策，现将结果报告如下。1资料和方法我院自2000年1月2010年12月先后离开临床护理职位的护理 人员共97名。离职时她们填写了多选式离职原因调查表。共发出 问卷97份，收回97份，回收率100%其中外聘人员89人，占92% 到医院行政和后勤部门及社区工作者有 8人，占8%2结果2.1离岗护理人员构成情况：97名离岗护理人员中，聘用护士 89 人（92吻，在职护士 8人（8%;护师以上职称6人（6.2%）,护师 以下职称91人（93.8%）;年龄在35岁以上5人（5.2%）, 35岁以 下 92 人（94.8%）。2.2离职原因：依次为：从事护士执业压力大，担心工作中发生 论文发表
3、专家一 J中国学木 %ww .q i kanwang Pnet差错事故或担心被病人家属误解、不理解而离职者40人，占受调 查人数的41.2%;因工作环境差、减员增效、床护比不合理致护士工 作量大离职的27人，占27.8%;因临床护士待遇普遍较低，个人发 展受限而离职的16人，占16.5%;因在职护士与聘用护士不同工同 酬的9人，占9.3%;聘用护士工资、福利待遇低或签订的合同期太 短而离职的3人，占3.1%；因护理工作社会地位低、工作成就感少、 护士晋升机会少而离职的2人，占2.1%。3讨论3.1重视与尊重是稳定护士的法宝，树立护士新形象，减少人才 流失，大力倡导全社会尊重护士、爱护护士，重视
4、临床护理工作， 各级卫生行政部门、院领导及护理管理者应采取多种方式和渠道对 护理工作进行宣传，提高全社会对护理工作的认识。长期以来，社 会对护理工作不理解、对其重要性认识不够，让护理工作者感到所 做的工作不仅得不到社会和病人的认可，有时还可能因为一些小的 差错失误和误解遭到病人及家属的谩骂和殴打，从而产生失落感。 医院有些管理者也认为护理技术含量不高，护理人员不能直接创造 效益，因而也不够重视，导致临床护理人员积极性不高。当然在加 大对护理工作的宣传力度的同时，应教育护理工作者自尊自重，在 工作中丰富自己、提高自己，以自己的形象提升自身的地位。如在 抗击“非典”和抗震救灾工作中，护理人员表现突
5、出，护理工作逐 渐得到了人们的理解和社会的认同，工作环境逐渐宽松，因此主动 离岗人员有减少的趋势。医一论文发袤专家一J中国黠斛网fwww.qikanwang. nel3.2改善工作环境3.2.1合理配备护理人员：配备足够数量的护理人员必须作为医 院管理的一件大事来抓，2008年“5.12 ”护士节开始实施的护士条例明文规定床位与护士之比必须在实施之日起三年内达到国家规定标准，否则将对相关责任人进行处理。2010年“创建优质护理 服务示范工程”活动中卫生部明确规定护士必须达到1： 0.4并作为“一把手工程”来抓，这对护理人员是一种保护，从而也就保护 了病人和医院。随着医疗事故处理条例的实施，各种
6、记录逐渐严谨 规范，工作量在加大，而现在病人的自我保护意识又不断增强，导 致护理人员心理压力增加，研究表明医院床护比与护理质量呈正相 关，即护理人力配置不足的医院或科室，护理质量低；护理人力资 源配置不足，护理工作超负荷、身心疲惫等直接影响护理质量和服 务水平；个人身心耗竭，可以导致对工作的疲倦感，表现为工作效 率低下，服务质量退化，对服务对象漠不关心1因此护士容易产 生离开临床的想法。近年来，由于医院领导的重视，我院护理人员 配备相对合理，离职的护理人员已有减少趋势。3.2.2加强职业防护，减少职业暴露：职业暴露给医务人员造成 了很大的危害，医院领导必须引起重视，一方面要加强职业暴露防 护的
7、培训，另一方面要加大投入。病区工作环境差主要是指对医务 人员的职业暴露防护较差，主要因素一方面是管理者重视不够，没 有意识到其对医务人员及医院造成的危害；二是投入不足；三是医 务人员自身防护意识淡漠或防护知识不足。如我国抗肿瘤药物操作A 论文发表专家一J中国学木期刊网 Pwww .q i kanwang .net的防护措施迫切需要加强2。与国外相比，我国的职业防护管理与发达国家相比存在较大差距。本调查中有27人选择了因为工作 环境差离职占受调查人数的27.8%,在离职原因中居第二位。所以 改善工作环境，加强职业暴露的防护是当务之急。3.3建立完善的绩效考核方案，优惠政策向临床一线倾斜医院应 制
8、定出一套行之有效的考核方案，如提咼艰苦科室或岗位的工资基 数、增加临床奖金分配系数、提高加夜班费用、在晋升晋级方面优 先考虑临床一线，采取护理改行人员不再晋升护理专业职称、不再 办理护士注册等措施，稳定一线队伍。临床一线工作量大，风险大, 如果奖金分配体制不向一线倾斜，将极大地影响护理队伍的稳定。3.4注重以人为本的管理理念，完善各种激励机制，调动外聘护 理人员的积极性3.4.1实行人性化管理：从调查中可以看出离岗的多数是 35岁以 下（92%和职称较低（93.8%）的人员，她们有了选择与被选择的 机遇。既有宽松的求职环境，也面临更多的就业压力。作为医院管 理者应树立尊重人、依靠人、发展人和以
9、人为本的指导思想，满足 护士多层次的需求3。护理管理者应作为护士的代言人，对护士 物质、精神上的合理需要及时向上级反映，为护士提供更多专业发 展机会，护士在工作上有进步，要及时表扬，满足其心理需求。护 士自身价值得到了满足，工作热情也就被调动了起来，使严峻的护 士流失现象得到良好的遏制。3.4.2真正为合同制护士落实同工同酬：随着新的劳动合同法贯 论文发表专家一J中国学木期刊网%ww .q i kanwang Pnei彻实施，聘用护士在政治、经济和社会地位等都应与在职护士一致， 包括工资奖金分配、职称晋升、评优、享受法定假，参加院内外各 种培训、各项活动等，以调动他们的积极性。从调查中可以看出
10、，离职人员大部分是外聘人员（占92%,其中因同工不同酬离岗的占 9.3%，居离职原因的第四位。因此，为稳定合同制护理队伍，保证护理质量，满足其公平感、安全感的需要，提高合同制护士工作热情，今后应在政策保障前提 下，真正落实同工同酬4。目前，有些医院已实行真正意义上的 同工同酬，无疑对稳定护理队伍具有十分重要的作用。3.5签订劳动用工合同，解决后顾之忧：医院除按国家规定为护 士购买保险外，还应根据外聘人员的学历、职称、工作年限、岗位、 工作能力等确定工资、奖金待遇，并做到与在职人员同步增长工资。实行以岗定薪，岗变薪变。如对高强度高风险科室应适当增加待遇,对有工作热情、专业基础好、工作能力又强的同
11、志可以通过考核适 当延长签定劳动合同期限，留住人才以稳定护理队伍。4结论总之，造成护理队伍不稳定的原因是多方面的，要从根本上解决 这类问题需要全社会的理解和卫生行政主管部门的支持，使护士付 出的劳动得到应有的价值回报。医院管理者应重视护理工作，为护 理人员提供更多的发展机会和空间，创建各种平台，发挥她们的最 大潜能，满足实现其自身价值的愿望。临床护理人员也应努力工作, 共同营造出进取、奋发、平等、和谐的医院文化。只有这样，护理jdNbk 论文发表专家一駆中国学木刪网.q i kanwang Pnel队伍才能得以稳疋，优质护理服务才能真正得到落实。参考文献1 高玲玲，张英华，张俊娥优化护理人力资源配置提高护理质量j.中国护理管理2009,9（2）: 46-472 扬桂华，扬海新，朱海燕，等.三级医院病房护士离职原因 的调查与研究j.护理管理杂志，2007,7（9）： 15-17.3 李放军，胡立珍.影响护士工作能动性的调查与分析j.护 理管理杂志，2005,5（ 2）: 17-18.4 王志稳，尚少梅，陈静等.北京市三级医院合同制护士工作满意度与压力源的调查j.中国护理管理，2008,8（9）： 23-25
