建筑企业薪酬设计方案

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1、建筑企业薪酬设计方案建筑公司薪酬体系方案第一章企业及职位特点分析Ap建筑企业有其自身的特点，施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别，项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业，员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少，员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效，建立有效的薪酬激励、约束机制，由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难，所以就会导致绩效评估最终由少数人而非

2、系统来控制，也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力，最终影响员工士气。企业在初级阶段，考核和绩效评估最后落到核心领导层手上，薪酬体系也以半透明为佳，即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分，另一部分为年度浮动薪及奖金（红包），由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果，采用不公开的形式来体现关怀和激励。过高的基本工资对员工的激励是不利的，容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高，贡献度主要采用模糊的手段来衡量，所以公司选择偏高基本工资的方案，其他为浮动工资。基本

3、工资占总工资比例为（不包括奖金、福利）：公司管理层为 60 基本工资 +40浮动工资，项目管理层为80 基本工资 +20 浮动工资，公司技能层和项目的技能层、技工层为 100 基本工资。第二章 薪酬体系建立原则 企业是一个组织，是一个团队，就会有一个共同的目标，此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系，是激励员工斗志，塑造团队意识，提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓“公司照顾公司人，公司人热爱公司。” 1 、公平原则 薪资的确定，应以公开公正的方法，衡量员工的贡献度，藉以作为

4、薪资高低的标准，能够公平的待遇，方可消除企业内不满的声音，也才能建立良好的员工关系，即所谓多劳多得，这是薪酬体系的基本。2、合理原则薪资要考虑当地的生活标准，要能足以保障基本生活所需，所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。3、激励原则薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样，以结果为导向，结果评判的合理性。4、分享原则经营者投入资金，企业职工投入脑力和劳力，所得的成果，职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享，有利于建立归属感。5、比较原则薪资标准尽可能不低于同业的标准，让职工能珍惜这份工

5、作，也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级，让贡献度高的员工所得也多，易于激发工作积极性和竞争氛围。6、成本原则薪资成本点生产成本的比重。这里面有两个关键，一是要减少人员资的无功损耗和浪费，二是要提倡一身多职和提高工作效率。在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平。7、弹性原则薪资在一定范围内维持适当的弹性，特殊情况特殊对待。一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。第三章 薪酬体系的选择薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和，包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。目前我公司现状是大项目小公司，并且项目也比较多，项目间相

6、同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题，如果采用统一的薪酬体系，而执行不同的薪资，则不但在某种意义上体现贡献度，也不会造成过度的不合理和攀比心理。一、薪酬结构的选择1 、基本工资职位等级工资，根据员工有关职务等级、工作职责确定，其额度在一定时间段内相对固定，不进行考核，按月计。2、浮动工资针对管理职设置，可设年度浮动工资和季度浮动工资，根据公司全年目标实现状况，管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放。3、其他工资结构工程劳务用工工资，实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。项目部各部门可根据工程实际灵活操作，但必须经项目经理部批准并报公司备案。4、奖金效益奖：包括超额效益奖、专项效益

7、奖和费用节余奖三部分，根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况确定。考核奖：针对技能职和技工职，根据目标责任书所定指标，完成情况及业绩发放。特别贡献奖：对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项。由公司经理部根据事件影响力核量发放。5、津贴公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出，每月或发生时发放。主要津贴项目设：（ 1）驻外津贴：员工因工作需要派驻公司外地机构的，根据不同派驻地区、不同职务级别享受不同标准的驻外津贴。（ 2）通讯补贴：员工根据不同职务级别享受不同标准的通讯补贴。

8、（ 3）交通补贴：具有一定职务人员或特殊岗位人员可享受定额交通补贴。原则上采取实报实销的办法。6、福利公司为员工办理社会保险，主要项目包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。公司根据实际可为员工免费提供定期体检、旅游、教育培训、发放劳保及生活用口、节日礼品和会餐等福利。二、薪酬类型的选择 1 、年薪制 年薪制是以年度为单位，根据有关人员职务级别、工作职责确定全年基本薪资，并根据公司全年目标实现状况和本人绩效考核情况核发效益薪资的薪酬制度，其全年薪资之和为年薪总额。但不包含有关补贴、津贴等福利。适用范围：年薪制适用于管理人员。高级管理人员与其他管理人员实行不同发放形式的年

9、薪制。构成要素：年薪构成=基准年薪+效益奖金。基准年薪包含月基本工资和年终浮动工资二部分；效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分。确定方法：管理人员基准年薪根据职位级别确定；效益奖根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况并结合考核情况确定。薪资不包括有关补贴、津贴等福利。2、岗位绩效薪资制岗位绩效薪资制是以岗位职责、知识技能、工作强度、工作环境等要素为基础，以工作绩效为主要依据确定薪酬的制度。适用范围：岗位绩效薪资制适用于公司级、项目级的技能职和技工职。构成要素：薪资= 基本工资 + 考核奖+年终效益奖，其中年终效益奖包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖。薪资不包括

10、有关补贴、津贴等福利。确定方法：基本工资按公司核定的职位等级对应的薪资执行，奖金按考核结果年终发放。3、协议薪资制协议薪资制，亦称谈判薪资制，是公司与聘用人协商确定工作报酬的薪资形式。适用范围：主要适用于公司需要的关键管理人员、重要专业人员、技术骨干、顾问等。构成要素：公司与聘用人经协商确定工作目标、职责、聘用期限、工作方式、薪酬标准、福利待遇等，并签订书面协议。确定方法：为促进工作目标的实现，公司员工可通过竞聘上岗、竞标项目等方式成为目标责任人，在约定期限内实行协议薪资。协议薪资经总经理批准后实施。4、其他资薪制（ 1）薪资包干制，即在约定期限内根据有关单位的工作任务承担情况核定其工资总额的

11、薪资形式。适用于项目班组及个人对局部工作的处理。（ 2）计效薪资制，即根据完成工作的时效来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部能够标准计算工作完成率的岗位，具体根据相关劳动定额（人员、产量）标准。（ 3）计件薪资制，即根据完成工作数量（件数）来核定实际报酬的薪资形式。适用于项目部一线岗位或能够精确计算工作数量的岗位。一般计算公式为：月薪资收入=底薪+岗位计件单价X完成生产工时（或产量）土影响因素收入。第四章 通用基本薪酬方案1 、职位分类办法公司职位体系分为管理职和技能职。主管职分高级管理人员、中级管理人员、初级管理人员；技能职包含主办、办事员、操作员。表 1、公司级职位设置明细表薪酬职位 岗

12、位职等 职等 岗位名称 岗位要素描述 主管职 高管 管一等 董事长、总经理 管理公司全面工作，直接从事主管工作。管二等 副总经理、总工程师 中管 管三等 总助、副总师管四等 部门经理初管 管五等 部门副经理管六等 经理助理 技能职 主办 职一等 人事主办、会计、办公室、决算、控制 幕僚职，具专业性之关键岗位，影响性大，协调关系复杂。办事员职二等秘书、出纳、文档管理重要岗位，影响性较大，工作量及工作难度大。操作员职三等一线操作员、驾驶员、保洁员、维修工、后勤人员、采购员、打字员 日常性较简单工作，以独立完成为主，协调关系简单。项目职位体系分为管理职、技能职和技工职。管理职分为四等，技能职分为二等

13、，技术职分为三等。表 2、项目级职位设置明细表薪酬职位 岗位职等 职等 岗位名称 岗位要素描述 管理职 管一等 项目经理 工长以上管理人员，管理项目全面工作，从事专业领域或重要管理岗位的人员。管二等 项目副经理、项目总工程师管三等 总施工、项目副总工管四等 工程师、部门部长技能职 职一等 施工员、技术员、预算员、质安员 关键岗位，专业性强，工作量及工作难度大，责任和协调关系复杂。职二等 材料员、资料员、财务员、测量员 关键岗位，专业性强，工作量及工作难度较大，责任重。技工职 技一等 电工、电焊工、机操工、测量工、架子工、驾驶员等重要岗位，需持证上岗，属特殊工种，工作强度、工作风险和工作难度大。

14、技二等 瓦工、石工、机修工、木工、钢筋工等较重要岗位，有技术性，属熟练工，工作强度大，工作难度较大。技三等 仓管、地磅员、普工、保安、保洁员、采购、后勤等 日常性较简单 工作，工作难度小，工作强度大。2、职等及级数设置公司职等按健全施工企业建制考虑，实际操作时采用对号入座的办法。设9 个职等，每等别分5 个级别，总等级数=9_5=45（级）。表 3、公司级职等薪酬级数表职位系列及职等薪酬职等 级数 管理职 高级管理人员管一等1管一等15级管二等2管二等15级中级管理人员 管三等3管三等15级 管四等4管四等15级 初级管理 人员 管五等5管 五等15级管六等6管六等15级技能职 主办职一等7职

15、一等15级 办事员职二等8职二等15级操作员职三等9职三等15级项目职等设 9 个职等，每等别分5 个级别，总等级数=9_5=45（级）。表 4、项目级职等薪酬级数表职位系列及职等薪酬职等 级数 管理职 管一等1管一等15级管二等2管二等15级管三等3管三等15级管四 等4管四等15级技能职 职一等5职一等15级职二等6职二等15 级技工职 技一等7技一等15级技二等8技二等15级技三等9技三 等15级3、薪酬基本标准员工的岗位类别根据岗位影响力、工作难度、工作量、协调程度、任职条件等因素确定。管理人员职位级别以企业和员工商定的职位 等级来执行。项目级职位确定由项目经理部按实际岗位及员员实际能力等因素初 定，以公司经理部核定后执行。表 5、公司级管理人员年薪标准表 岗位 （职务）薪资 职等 级数 基准年薪 效益奖（元 / 年）最高合计 （ 元/年） 基本员资 （ 元/月 ） 年度浮 动员资 （ 元/年） 超额 效益奖 专项 效益奖 费用 节余奖 董事长、总经理管一等 1 250,000 12,500 100,000根据总经理批准的年度公司经营目标管