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1、员工管理中的领导生命周期理论分析-明阳天下拓展培训领导生命周期理论领导生命周期理论是由美国心理学家科曼初次提出,后经赫西和布兰查德进一步发展而形成的。这个理论觉得，领导的有效性受三个维度的影响,一是领导者对工作的规定,二是领导者对员工的关怀限度，三是员工的成熟限度。这里的成熟度不能用年龄或生理状态来衡量，重要指下属的心理、经验、技术、能力、教育背景、责任意识。赫西和布兰德将员工的成熟限度定义为对自己行为负责任的能力和意愿两个方面。能力重要是指员工与否具有工作所需的知识和技能,如果员工具有工作所需的知识和技能,并且非常充足,那么她就不需要领导过多的指引,否则就但愿领导予以更多的协助和扶持;意愿是
2、指员工的心理成熟度,员工与否乐意做事,做事的动机强度,当员工心理非常成熟时，做事就不需要领导过多的关怀和指引，也就是不需要太多的外部鼓励,员工可以从工作自身找到乐趣,重要采用内部鼓励。随着员工的成熟度逐渐提高，领导者不仅可以减少对工作的控制行为，并且还可以减少对员工的关系行为。即由高工作低关系(命令）向高工作高关系(说服)、高工作低关系（参与)、低工作低关系(授权)逐渐转变。图中第一象限表达,当员工非常不成熟时，员工需要领导者予以协助和指引，并且这种协助和指引越具体越好，例如做什么，怎么做。因此要采用“高工作、低关系”的命令式的领导方式。第二象限表达，当员工初步成熟时,则需要“高工作高关系”的
3、说服式领导方式,高工作是为了补偿下属的能力局限性,而高关系能促使下属乐意按照领导的意图行事。第三象限表达，当员工比较成熟时，领导应减少工作行为，鼓励下属参与决策，采用“低工作、高关系”的参与式领导方式。第四象限表达,当员工高度成熟时,采用“低工作、低关系”的领导行为更加有效。此时员工既能胜任工作又乐意承当责任，领导应予以员工充足的自主权，相信她们,支持她们,如果这时领导过多地干预她们的工作反而会产生负作用。由此可见,有效的领导应当根据下属的成熟限度以及情景的需要采用不同的领导风格。领导生命周期理论在公司员工管理中的应用公司员工的心理和行为特点在员工职业生涯的各个阶段体现是不同的，例如员工从刚参
4、与工作到退休所面对的工作中的多种状况，是由不成熟发展到成熟的过程,因此对公司员工的管理可按照领导生命周期理论的四个象限进行管理，具体有如下四个阶段：(一）员工不成熟阶段根据领导生命周期理论，应采用“高工作、低关系”命令式领导模式。“命令”型的管理,相称于一言堂，它的特点是领导者直接给员工下命令，由于员工刚入职场，面临新的工作环境，接触一份全新的工作，一切都要重头开始，她们但愿通过自身的努力能尽快熟悉工作,但愿公司可以提供她们更多的指引和协助,使其尽快适应新环境和新工作。因此，在员工入职的初期重要采用是单向沟通，直接告知她们该做什么，怎么做，明确员工的岗位职责,理解所需要的专业技能,使员工明确自
5、己的发展规划和前景,产生工作动力并为之奋斗。同步给员工提供支持性行为,以缓和员工面对新环境的紧张和不适,可以通过非正式的沟通形式,鼓励员工积极融入公司团队中,增强员工的归属感。此外还要在各方面严格管理,用公司规章制度来约束和规范员工的行为,塑造良好的公司文化。督促员工认真履行自己的职责,做好本职工作，不断提高自己的工作能力,尽快适应工作环境和组织的发展。(二)员工初步成熟阶段根据领导生命周期理论，比较适合“高工作、高关系”说服式领导模式。这个阶段员工虽然基本适应了公司的工作环境,对工作目的有了比较清晰的理解，有某些执行基本工作任务的意愿，但仍缺少丰富的专业知识和足够的工作技能、工作能力，不能独
6、立承当所有工作职责，因此,工作积极性、积极性及责任感比较弱。在这种状况下，作为公司领导者，有必要对员工实行必要的协助和指引。领导可以采用双向沟通的方式，一方面要对员工工作中的技能单薄环节有针对性地进行培训,提高其工作技能和经验，使员工在较短时间内掌握必要的技能,另一方面领导者对于员工在工作中偶尔浮现的失误予以充足的理解和宽容,发明和谐宽松的工作氛围和构建良好的公司文化，协助员工做好职业生涯规划,充足调动她们的积极性，对于员工的每一点进步都要予以及时的引导和鼓励,使其尽快成熟起来。(三）员工比较成熟阶段根据领导生命周期理论,比较适合“低工作、高关系”参与式领导模式。由于这个阶段员工的工作能力提高
7、，工作技能丰富,工作经验也有所积累,可以对所承当的工作负责，工作中有自己独立的思考及解决问题的对策,常常但愿按照自己的思路来工作，不乐意领导下达更多的指令来约束自己。她们对自己的职业生涯有了比较清晰的规划和定位，但工作热情并不高涨。因此，要充足调动员工的积极性和发明性,还需要对这一阶段的员工加强有针对性的管理，例如，领导在制定筹划或做决策时可以合适让这些员工参与,征求她们的意见;在工作中尊重她们的想法，给她们一定的自主权。如果员工感到能为组织的发展献计献策,在组织中实现自身的价值，员工会为自己的杰出体现而感到自豪和骄傲。(四)员工高度成熟阶段根据领导生命周期理论，应采用“低工作、低关系”授权式
8、领导模式。这个阶段的员工工作能力强,自信心和责任感都较强,乐意承当工作责任,可以独立做出对的的决策，对公司文化有了深层次的结识,认同组织的管理理念和管理措施，对自己职业生涯规划的实现也有了明确的途径和实现这一规划的动力，并能将自己的发展目的与公司目的有机地结合起来。她们成了公司里的骨干力量，在公司资源优化配备和公司绩效发明中发挥了不可估计的作用。这一阶段的员工的需求达到了比较高的层次,即自我价值的实现。因此,对于这个阶段的员工的管理要采用授权的领导模式，支持她们独立思考、研究、决策，为她们扫清工作中的障碍。例如,为员工发明公平、公正的工作环境，制定合理并有鼓励作用的薪酬制度,最大限度发挥她们的才干及主人翁的精神，充足发挥员工的价值和潜能，为公司发明更大的奉献。
