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1、薪酬结构和岗位职责（共3篇）第1篇：薪酬结构和薪酬设计薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形 式。除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。某企业营销人员薪酬考核制度某企业营销人员薪酬考核制度1、目的为规范营销人员薪酬考核办法，调动营销人员的工作积极性，特制定本制度。2、适用范围本制度适用于公司营销部所有人员的薪酬考核，是计提营销人员薪酬的基本制度。3、定义3、1底薪：营销人员按不同级别在完成规定目标责任销售额后获取的报酬；3、2业绩：营销人员在一定期间内完成的销售额（以实际收回货款为准）及规定的业务量；3、3提
2、成：营销人员完成的业绩扣除目标责任销售额后按规定比例计提的报酬；3、4绩效工资：按公司绩效考核规定进行考评后应得的工资。4、职责市场部经理和财务、信贷负责业务人员业绩的考核，市场部助理负责业务人员每月薪酬的计算，经总 经办审核后交财务部发放。5、内容5、1营销人员职位资格设置：营销人员共设置试用期业务员、业务员和业务主管三个级别，职位具体 描述如下：a、试用期业务员：指具有高中以上文化程度、无销售经验的、处在3个月试用期内的新进人员；b、业务员：试用期业务员试用期届满、能力经考核认可者，或试用期虽未届满、但能力和业绩突出 者，或有经验的新进业务员经考评合格者；c、业务主管：业务员年度月平均业绩
3、在50万元以上者可提升为业务主管；d、副经理与业务主管的待遇级别相同。5、2业务员薪酬考核营销人员的薪酬由底薪、提成工资、绩效奖金三部份组成：5、2、1目标责任销售额与底薪。营销人员在完成目标责任销售额后可领足额的底薪，未能完成的，按实 际完成比例发放。A、各级别业务员的目标责任销售额为：a、试用期业务员xx万元/月；b、业务员xx万元/月；c、业务主管（或副经理）xxx万元/月；B、底薪构成如下表所示：营销人员项目试用期业务员业务员业务主管（或副经理）目标责任销售额（万元）工资（元）话费补助（元）达成奖励（元）合计（元）5、2、2提成工资：营销人员在完成目标责任销售额后，超额完成部份按不同客
4、户类别规定的比例计提提 成工资。客户类别划分如下：a、新客户：自与公司签订第一份交易合同之日起在六个月交易期限内的客户；b、老客户：公司原有客户及与公司交易期限届满六个月的客户；c、优惠客户：在公司同类产品基准价格（以财务部核定的价格为准）基础上进行优惠折让后下单的 客户；d、公司划拨客户：公司原未明确、现重新确定给营销人员跟进管理的客户。各类客户的提成比例如下表所示：客户类别提成比例新客户老客户优惠条件客户公司划拨客户015万元（含）部份10%o 5%o3%o 2%o1525 万元（含）部份 12%o 6%o 4%o 3%o2535 万元（含）部份 14%o 7%o 5%o 4%o35 万元
5、以上 16%o 8%o 6%o 5%o5、2、3绩效奖金营销人员的绩效奖金按营销人员绩效考核计分表测评得分90分（含）以上的，发给绩效奖金400 元；得分85分（含）以上的，发给绩效奖金300元；得分80分（含）以上的，发给绩效奖金200元；得 分70分以上的，发给绩效奖金100元；得分70分下的，无绩效奖金。5、3市场部经理及助理的薪酬5、3、1底薪：市场部经理及助理按公司薪酬管理制度领取底薪。在旺季（每年27月份）每月销售 总额达450万元（含）以上、淡季（每年1月份及812月份）每月销售总额达350万元（含）以上时， 可领取足额的底薪，如未完成目标销售额的，按实际完成比例领取底薪；5、3
6、、2绩效工资：在完成目标销售额后，对超额部份按规定比例计提绩效工资，按市场部经理70%、 助理30%的比例发放。计提比例如下：a、0 50万元（含）部份l%o ；b、50100万元（含）部份2%0 ；c、100-150万元（含）部份3%o ；d、150万元以上4%o ；5、5风险金5、5、1营销部人员按每月所得的工资总额10 %的比例提取风险金，与呆账比例和逾期存货挂钩并按月 考核，每半年按规定的比例返还一次风险金。风险金返还比例如下表所示：项目序号呆账控制比率逾期存货返还风险金比例（%）一业务人员1 0 0 1002 2%以内（含）合同金额1%（含）以内1003超过2%、在三个月内收回合同金
7、额2%（含）以内904超过2%、在六个月内收回合同金额3%（含）以内805超过2%、在一年内收回合同金额4%（含）以内506超过2%且挂帐一年内上合同金额4%以上0二经理及助理、信贷1呆账控制在2%以内（含）合同金额1%（含）以内1002呆账控制在3%以内（含）合同金额1.5%（含）以内903呆账控制在4%以内（含）合同金额2.5%（含）以内804呆账控制在5%以内（含）合同金额3%（含）以内705呆账控制在6%以内（含）合同金额3.5%（含）以内606呆账控制在7%以内（含）合同金额4%（含）以内507呆账控制在7%以上合同金额4%以上05、5、2表格说明a、呆账及逾期存货范围：指从本制度实
8、施之日起所签订的合同（订单）产生的呆账及逾期存货，不 含因生产中的产品质量问题争议形成的呆账及逾期存货。本制度实施前形成的呆账及逾期存货按原规定处 理。b、逾期存货占合同金额的比例：逾期存货指按合同约定超过60天未能出货的成品及半成品库存。业 务员的逾期存货占比指逾期存货在单一合同中所占的比例，经理及助理的逾期存货占比指逾期存货在当月 合同总金额中所占的比例。5、5、3奖励业务人员能达成第一项小指标考核要求的，按当月交易额给予0.5%。奖励。员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具 体工作的
9、成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工 作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责 和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也 可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一 起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、 能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的 贡献，进而确定员
10、工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这 些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形 式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方 面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之 一
11、，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司 各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面， 人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、 更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金- 从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖
12、金。福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数 外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制 定公司福利制度。员工发展和薪酬提升合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线， 完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职 业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结 合起来，从而实现最大的激励效果。同时，人力资源部门需
13、要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工 资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。 培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行 轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就 竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应 是定期的（例如每年一次），这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种
14、做法 不会影响好的员工工作的积极性。需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化能为公司薪酬体 系顺利实施提?quot;人尽其才”的软性环境，在企业内部形成”能者上庸者下”的良好氛围第2篇：薪酬结构薪酬制度第一部分总则一、目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和 激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。二、原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的
15、外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高 市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖 金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二部分薪酬构成一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、工程补助、特别贡献奖。基本工资： 根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。工龄工资：依据员工为公司 服务的年限而确定。工程补助：根据我司施工项目确定。绩效奖金：根据业务及业绩而确定。年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。二、薪酬制度：（1）公司总经理、执行总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为：岗位工资+年终奖金（2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为：岗位工资+绩效工资+年终奖金（3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为：岗位工资+年终奖金（4）工程人员的薪资实行固定工资固定工资制，薪酬结构为：岗位工资+工程补助+项目佣金+年终三、薪酬的核算
