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1、构建以岗位管理为基础的教师聘后考评机制构建以岗位管理为基础的教师聘后考评机制2003年6月北京大学根据原国家人事部 关于在事业单 位试行人员聘用制度的意见精神，制定了北京大学教师 聘任和职务晋升制度改革方案，拉开了高校人事改革的序 幕，2006年原国家人事部发布了 事业单位岗位设置管理试 行办法（国人部发200670号）和实施意见（国人部 发200687号），在事业单位推行聘用制度和岗位管理制 度。2007年教育部为做好高等学校岗位论文联盟设置管理组 织实施工作，结合高等教育的特点，发布了关于高等学校 岗位设置管理的指导意见，各高校进行了不同程度的人事 制度改革，教师聘任制正全面推行。教师聘任
2、制的实施进一 步理顺了内部管理机制，转换了用人机制，实现了由身份管 理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创 造性，进一步提高了高校教学、科研水平和人才培养质量。 国家文件对于高校教师岗位设置、类别、聘任等规定得较为 详细，但是，对于高校教师聘任后的考核评价办法却很少涉 及，完善高校教师聘任制度，制定科学合理的教师聘后考核 机制，对于形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能 升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制有着重要意义。一、考评机制是高校教师聘任制的一个重要内容教师法和高等教育法明确规定了高等学校应当 对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思 想政治
3、表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考 核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。 高等学校对教师实施考评是法律赋予的责任和义务，也是高 校实施人事管理的重要环节。当前我国正全面实施教师聘任 制，原有的适应身份管理和编制管理的考核模式和办法正逐 渐废止，适应教师聘任制的考评机制各校相继在探索中。在 教师聘任制的实施过程中， 各高校重视岗位设置、岗位分类、 岗位聘任，对如何实施聘后的考评和管理，高校缺乏深入思 考和具体操作办法。教师聘任制作为深化高校人事制度改革 的系统工程，就是要打破教师身份的铁饭碗”，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。在全面推进教师聘任制的过 程中，如果只
4、有岗位设置、岗位聘任，而不注重教师的聘后 考评，则会使教师聘任制流于形式，退回到改革前大锅饭的窠臼。教育部在推行教师聘任制的初始阶段就明确提出了 按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合 同管理”的原则，原国家人事部在事业单位岗位设置管理试 行办法（国人部发200670号）明确提出： 事业单位要 按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设 岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理 ”，可见，聘后考评是实 施教师聘任制后的一项重要环节，是对教师在聘期内工作表 现的一种总结和综合评价，考评工作可以起到调动教师工作 积极性和主动性指挥棒的作用，真正实现人员能进能出、职 务能上能下、待遇
5、能高能低的高校用人机制。二、教师聘后考评应以岗位管理为基础教师聘任制淡化了编制管理和身份管理，强化了岗位管 理。高校根据学科建设和教学科研需要设立相应的岗位，明 确相应岗位的职责任务、工作标准和任职条件，教师在符合 岗位条件和资格的条件下，凭能力和水平竞聘上岗。岗位设 置是教师聘任制的基础和关键，根据事业单位岗位设置管 理试行办法（国人部发200670号）规定，专业技术岗 位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。 高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分 3个等级，即十一至十三级。教师 岗位等级设置细化，等级差异较大。同时，高校学科专业设 置也较为
6、细化，不同学科专业教师工作差异巨大，高校自然 科学和人文社会科学、基础学科和专业学科间对教师教学、 科研和社会服务的要求也不同。教师考评不能用一把尺子衡量高校所有岗位教师的工作情况，只有依据不同岗位资 格、岗位职责，制定科学合理的考评标准，才能客观、公正地反映 一个教师的工作能力和实绩，才能体现高校不同学科间岗位 差异，才能进一步保护和调动教师工作积极性和创造性。三、教师聘后考评应坚持的原则教师聘后考评原则是教师聘后考评实施过程中应遵循 的行为准则。教师聘后考评是对教师综合评价的过程，考评 结果直接和教师利益挂钩，考评过毕业论文网程是否客观、 公正、全面、准确，直接影响着考评结果，也直接影响着
7、教 师对考评的信任度。在考评中只有坚持以下几个原则，才能 调动广大教师爱岗敬业、为人师表的积极性，推动教师队伍 思想政治素质和业务水平的提高。1定性与定量考评相结合教师聘后考评要依据教师工作职责确定，教师工作职责 包括教学、科研和服务等方面的内容，教学是教师首要的工 作职责。在聘后考评中，教学态度、敬业精神和职业道德等 则只能通过定性考评来反映。要客观、公正、准确地考评教 师的教学、科研和服务情况，还要建立一套量的考核标准来 衡量教师的履职情况，以数据的形式来反映教师间的优劣差 异。在教师考评过程中，能够进行量化的则要量化考评，根 据量化考评数据，给予定性评价。针对岗位管理要求和考评 内容，正
8、确处理好定性评价与定量评价的关系。片面地强调 定性考评或定量考评，都可能引起管理的混乱和学术的浮 躁。2年度与聘期考评相结合年度考评和聘期考评是高校教师聘后考评的重要形式， 是高校加强教师聘后管理的重要措施。聘期考评侧重于教师 在聘期内目标实现情况，是目标考评，而年度考评是过程管 理，有利于促进教师在聘期内认真履行职责，积极完成工作 任务，促使教师聘期目标的实现，防止教师聘后出现懈怠现 象。对于教师教学和服务方面的职责可以通过年度考评来反 映，对于需一定时间后才能见成果的科研方面的任务则可以 通过聘期考评来总体要求。在年度考评的基础上实施聘期考 评更具可操作性，将聘期考评分解成年度考评则更便于
9、实施 过程控制，从而实现高校人才培养、科学研究、社会服务和 文化传承创新的功能。3全面与分类考评相结合高校教师聘后考评是对教师的工作表现、业务水平、工 作成绩进行全面检查评价，是师资管理工作的一个重要组成 部分，也是教师专业技术职务的聘任依据和基础。只有对教 师进行全面考评，以考评材料为客观依据， 避免以印象取人、 凭感情用人的片面现象，才能把每一个教师聘任到最能发挥 作用的岗位上来，才能促进教师不断提高政治素质和业务水 平。在坚持全面考评的同时，应兼顾高校不同学科专业间教 师工作性质、研究方向的差异性，考虑高校教师工作内容和 工作方式的多样性、学术水平表达方式的复杂性，照顾到高 校教师个性和
10、职业发展的不平衡性，实施分类别的教师考评 办法。4.统一要求与分级考评相结合学校可根据岗位设置资格和聘任合同制定基本统一的各岗位考评标准，对所有受聘教师开展考评，在考评实施过 程中，实行 分级管理、分级考评”，学校负责重要岗位、特 设岗位、关键岗位及高级职称岗位教师的考评；赋予院（系）管理考评的自主权和灵活度，依据院系学科专业特点制定实 施细则，开展对非关键岗位和中级职称以下人员的考评。同 时，考虑到某些岗位或教师在学校整体发展上的突出贡献， 对重点人员实行了免考制度。四、构建以岗位管理为基础的教师聘后考评体系高校教师聘后考核评价是依据岗位设置要求，按照一定 的价值标准，通过系统地收集和分析相
11、关的信息资料，对教 师的岗位角色活动及其相关因素进行系统描述，作出价值判 断的活动。科学、合理的教师考核评价制度，会激发教师的 学术热情，调动教师的工作积极性和创造性。教师聘后考核 评价体系包括考评内容、指标体系及考评方式方法。1高校教师聘后考评的内容和指标体毕业论文网系教师考核体系内容应包括如下几个方面：一是思想品德，包括师德修养、敬业精神、协作精神、工作态度等。二 是教学工作，包括教学质量、教学效果、教学工作量、教学 改革与项目、指导学生情况等。三是科研工作，包括科研项 目、成果获奖和鉴定情况、 成果转化及效益情况、 学术论文、 著作、编著教材等。四是服务性工作，包括校内外的学术团 体活动
12、和社会兼职、 校内行政职务、班主任、辅导员等工作、 以及学科建设、科研基地建设、实验室建设和对社会经济建 设的服务等。不同的高校教师考评内容及指标应与学校的定 位与发展战略保持一致，考评指标应是学校发展目标落实到 教师个人身上的直接体现。院系可以根据学校的发展目标， 结合自身实际来细化评价指标体系。2.咼校教师聘后考评方法考评方法是否科学，直接关系到一个组织的管理科学性 和运行效率。科学的考核方法，能有效调动教师工作的积极 性和创造性，而不合理的考评方法，则会起到负向的作用。 高校可根据其定位和发展战略，依据各级各类教师岗位资格 条件和岗位职责，采取业绩积点法，预设各级教师岗位积点， 当教师在
13、聘期内业绩积点等于和大于各级教师岗位积点时， 则按相应岗位续聘；当教师在聘期内业绩积点小于原聘教师 岗位积点时，则实行低聘或转岗、解聘。在制定教师量化考 评业绩积点时，应切合实际，合理适当，不能单纯追求数量， 以确保教师教师考评工作的客观、公正、公平。对于教师思 想品德体系指标的考核可采取定性考核的方法，可预设A、B、C、D四档，只有考核结果为A、B档时才符合岗位要求的基本条件。对于教学、科研和服务工作考评指标体系可采 取量化考评的方法，对于教师获得的不同级别的项目、成果、完成的工作量和服务工作赋予不同分值的业绩积点。教师获 得教学、科研和服务工作业绩积点进行加权汇总，得出教师 聘期内工作业绩
14、总分值后，再给予定性结论。确定教师聘期 业绩总积点权重系数时，应根据高校自身的定位和发展战略 确定，权重系数往往影响教师的教学、科研行为，如科研项 目的权重系数大，就可能产生重科研轻教学的现象，反之亦 然，权重系数确定得好就可以引导教师向正确的方向发展。 在高校教师工作业绩考核中应将教学作为重要指标之一，并 赋予与科研同等的权重。具体考评过程中，为避免过分重视 教学或科研，出现纯教学型教师或纯科研型教师，对教师的 教学、科研、服务工作业绩积点规定一个最低积点，如安徽 财经大学在教师聘后年度考核中，规定二、三、四级岗位教 师必须每年完成240个教学工作量、科研业绩积分必须达到40、 30、 24
15、。3.咼校教师聘后考评方式考评方式是教师考评工作所采取的具体形式，是保证考 评工作客观、公正、全面、准确的重要手段。教师聘后考评 可采取在自我考评的基础上，实施多元主体考评和分级考 评。首先，教师根据学校考评内容、指标和院系细则，进行 自我考评，回顾聘期内自己的工作表现和工作业绩，核算聘期内取得工作业绩积点，反思自己的不足和缺陷，明确今后 努力的方向。其次，在自我考评的基础上，开展多元主体考 评和分级考评。充分发挥学生、教师在教师考评中的作用， 对被聘教师教学效果、质量和学术水平开展评教、评课、互 评，院系相应成立由院长（系主任）、党总支书记、工会主席和教师代表组成的聘后考评工作组，负责对中级以下专业 技术职务教师进行评议并提出考评等级，审核高级专业技术 职务教师自评材料和聘期工作业绩积点。学校可成立由校主 要领导牵头，由人事处、教务处、研究生处、科研处等相关 部门负责人组成的考评领导组，审定中级以下专业技术职务 教师院系考评等级，负责对高级专业技术职务教师材料评议 和聘期工作业绩积点审定，提出考评结论。
