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1、知识经济济时代人人力资源源管理发发展趋势势-虚拟化化人力资资源管理理王 忠（武汉科科技大学学管理学学院, 43000811）提要 虚虚拟组织织的出现现、现代代信息通通信技术术的发展展直接导导致虚拟拟化人力力资源管管理的产产生。本本文采用用开放系系统的观观点，分分别阐述述了人力力资源管管理虚拟拟化的决决策模型型、实施施形式，并并讨论了了虚拟化化人力资资源管理理的积极极与消极极功能，探探讨了人人力资源源管理职职能业务务外包的的趋势将将会对人人力资源源部门角角色转变变产生的的某些深深远影响响。关键词 虚拟拟化人力力资源管管理 虚拟组组织 开放系系统 业务外外包1 引言言虚拟化人人力资源源管理（Vir
2、rtuaal HHumaan RResoourcce MManaagemmentt）是组组织在知知识经济济时代，为为适应虚虚拟组织织结构并并采用现现代信息息技术，以以人力资资源管理理职能业业务外包包的形式式，对组组织的智智力资本本进行获获取、考考绩、薪薪酬和开开发的战战略性人人力资源源管理职职能。总总体而言言，虚拟拟化人力力资源管管理的出出现，是是对人力力资源管管理职能能应更加加战略导导向、更更灵活、更更高效和和更好地地满足需需求的要要求所导导致的结结果。具具体而言言，直接接导致虚虚拟化人人力资源源管理产产生的原原因有虚虚拟组织织的出现现、现代代信息通通信技术术的发展展。1.1 虚拟组组织的出
3、出现虚拟组织织也叫虚虚拟企业业（Virrtuaal EEnteerprrisee），指指两个或或两个以以上的企企业为了了完成某某一特定定任务，利利用电子子手段在在短时间间内迅速速建立起起合作关关系而构构成的网网络式联联盟组织织，它利利用信息息通信技技术打破破联合企企业间的的时空间间隔。这这种联盟盟组织分分合迅速速，目的的在于利利用变化化多端的的种种市市场机会会；在联联盟组织织内部，所所有公司司各自发发挥自己己的竞争争优势，共共同开发发产品并并迅速推推向市场场。虚拟组织织作为一一种全新新的联合合企业组组织模式式，具有有以下主主要特征征：精华华集成。虚虚拟组织织的本质质思想是是优势互互补协同同共进
4、。不不同的加加盟公司司通过组组建虚拟拟公司贡贡献各自自的核心心优势，将将各自的的劣势功功能外部部化，从从而在竞竞争中最最大效率率地利用用企业资资源；技技术先进进。组成成该类联联盟组织织的公司司，以信信息网络络为依托托建立动动态联盟盟，使企企业成员员之间的的信息传传递和业业务往来来得以实实现；彼彼此信任任。联盟盟成员之之间建立立起相互互信赖的的伙伴关关系是成成功的关关键。成成员公司司之间可可以分享享技术、分分担费用用，相互互取长补补短，各各自发挥挥优势；反应迅迅捷。这这一新型型的组织织模式并并无专门门的领导导机构，相相互合作作通过计计算机网网络，同同时根据据市场机机遇和各各自优势势聚散自自由，从
5、从而能够够对企业业内外部部客户的的需求做做出更为为迅速的的反应。虚拟组织织由于借借助信息息网络，形形成了一一种力量量强劲、运运作灵活活、优势势互补、效效益最佳佳的组合合，它大大大降低低了组织织的开支支，提高高了工作作效率，扩扩大了服服务范围围，缩短短了产品品进入市市场的时时间，进进而为各各个公司司提供了了发展的的力量和和广阔天天地。1.2 现代信信息通信信技术的的发展。微电子和和信息技技术的发发展日新新月异，除除了我们们熟知的的摩尔定定律（每每18个月在在价格不不变的情情况下，微微芯片的的处理速速度倍增增）外，Gillderr定律显显示每12个月通通信系统统的带宽宽增长3倍；Mettcallf
6、定律显显示网络络的价值值将以其其节点数数量的平平方速度度增长。IT产业的的技术进进步带来来的溢出出效应极极大地推推动了其其它部门门和产业业的发展展，也深深刻地改改写了知知识经济济时代的的“游戏规规则”：数字资资产规则则，数字字资产在在被使用用过程中中没有损损耗；新新规模经经济，小小公司在在由大公公司主导导的市场场上也可可获得较较低的单单位成本本；新范范围经济济，同一一套数字字资产能能够同时时在不同同的市场场上实现现价值；新交易易成本，虚虚拟价值值链中的的交易成成本比实实体价值值链中的的要低得得多。现代信息息通信技技术的惊惊人进步步，使得得虚拟化化人力资资源管理理成为可可能。Intternnet
7、、Inttrannet、Exttrannet、移动动电话、寻寻呼机、电电子邮件件、语音音邮件及及视频远远程会议议等通信信媒介都都在对人人力资源源管理的的业务外外包及促促进虚拟拟组织内内外部协协作的过过程中发发挥着关关键性作作用。目前对虚虚拟化人人力资源源管理的的研究仍仍处在起起步阶段段，Leppak和Sneell在19998年发表表的文章章“Virrtuaal HHR:SStraateggic humman ressourrce mannageemennt iin tthe 21sst ccentturyy”以战略略性人力力资源管管理的视视角切入入研究，在在虚拟化化人力资资源管理理领域做做出了
8、开开创性贡贡献。赵赵春明在在国内较较早的一一本研究究虚拟组组织的专专著虚虚拟企业业中讨讨论了虚虚拟企业业中的人人员领导导与激励励问题；徐小军军等在编编著的虚虚拟企业业经营管管理方法法和实例例中介介绍了虚虚拟企业业小组的的新工作作方式。2 开放放系统与与虚拟化化人力资资源管理理系统科学学认为，一一个系统统如果与与环境有有输入或或输出或或输入输出关关系，就就称为开开放系统统，否则则就称为为封闭系系统。换换句话说说，凡具具有边缘缘要素的的系统，就就称为开开放系统统；凡不不具有边边缘要素素的系统统，就称称为封闭闭系统。所所谓边缘缘要素，用用系统科科学的术术语来解解释，是是指具有有下列性性质的要要素：它
9、它的输出出不转化化或不完完全转化化为其他他要素的的输入，或或者它的的输入不不是或不不都是来来自其他他要素。根根据以上上对虚拟拟组织特特征的描描述，虚虚拟组织织显然属属于一种种开放系系统。虚拟组织织作为开开放系统统以各种种方式如如联合、委委托、购购买等借借用企业业外部力力量（OOutssourrcinng，在在本文中中统称为为“业务外外包”），对对企业外外部的资资源优势势进行整整合，实实现聚变变，创造造出超常常的竞争争优势。企企业可以以获得诸诸如设计计、生产产、销售售、服务务等具体体的职能能，但却却不一定定拥有与与上述职职能相应应的实体体组织，而而是通过过外部资资源力量量来实现现其功能能的，即即
10、将上述述职能“虚拟化”。这样样的转变变同样发发生在人人力资源源管理职职能领域域，为了了更好地地满足自自己的战战略目标标，很多多人力资资源部门门日益变变得虚拟拟起来，它它们更多多地依靠靠外部资资源来推推行各种种人力资资源活动动。2.1 人力资资源管理理虚拟化化的决策策模型随之而来来的问题题是人们们应该将将哪些人人力资源源子职能能（HR Subb-fuuncttionns）和活活动（HR Praactiicess）进行行外包呢呢？我们们对Leppak和Sneell的模型型进行了了改造，以以此作为为在该问问题上帮帮助组织织决策的的工具： （见图1）价值 高 传统 核心低 外围 特质 高 独特特图1
11、人人力资源源子职能能和活动动虚拟化化（外包包）的决决策模型型（据文文献1修改）该模型有有两个基基本维度度：价值值和独特特性。价价值：如如果一项项人力资资源子职职能或活活动有助助于企业业获得竞竞争优势势或增强强核心竞竞争力，那那么它就就具有较较高的价价值，因因此适宜宜保留在在组织内内部，由由人力资资源管理理部门施施行；反反之，适适宜将这这部分业业务外包包给外部部组织和和专家。独特性：如果一项人力资源子职能或活动是该企业所特有的，或是在外部市场上难以获得的，那么它就具有较高的独特性，因此适宜由自己的人力资源管理部门施行；反之，适宜将这部分业务外包。当我们把把这两个个维度结结合起来来考察时时，可以以
12、大致将将人力资资源子职职能或活活动分为为四种类类型：核核心类，它它们的价价值和独独特性都都较高，公公司为了了增强自自身的竞竞争优势势，多将将它们交交由自己己的人力力资源管管理部门门施行；与此相相对应的的是外围围类，这这些人力力资源子子职能或或活动为为企业贡贡献附加加值的能能力有限限，并且且外部市市场上标标准化的的服务就就足以满满足企业业的要求求（比如如工资发发放、退退休金管管理等事事务性职职能），把把它们外外包当然然比自己己施行更更有效率率；传统统类，那那些虽然然有助于于企业获获得竞争争优势的的人力资资源子职职能或活活动，但但随着信信息技术术的发达达、人力力资源软软件和数数据库的的功能升升级而
13、日日益标准准化，因因此可以以从组织织外部很很方便的的得到；独特类类，指那那些虽能能满足企企业的特特殊需要要但并不不直接创创造附加加值的人人力资源源子职能能或活动动。长期期以来，IBM、AT&T与Forrd雇佣了了一些工工业心理理学家、律律师和会会计师，用用来进行行人事调调研，现现在大多多数公司司急剧减减少或干干脆取消消了这一一人事调调研子职职能，而而改为委委托外部部的专业业咨询公公司或大大学提供供服务。参参见上图图可知，位位于右上上三角形形范围的的人力资资源子职职能或活活动适宜宜由组织织自身的的人力资资源部门门来执行行，位于于左下三三角形范范围的人人力资源源子职能能或活动动适宜以以虚拟化化人力
14、资资源管理理亦即业业务外包包来施行行。人力力资源管管理业务务外包的的基本形形式有联联合、购购买和委委托等。2.2 人力资资源管理理虚拟化化的实施施形式联合：在在激烈的的人才竞竞争中，要要招聘并并留住优优秀的员员工，企企业往往往可与其其他企业业，甚至至与竞争争对手建建立起合合作关系系。AT&T等30个大型型企业组组织人才才联盟。加加盟企业业可相互互推荐即即将下岗岗的熟练练员工。人人才联盟盟还采取取标准化化人才评评估方法法，为加加盟企业业选聘合合格的员员工。购买：位位于弗吉吉尼亚亚亚历山大大的职业业安置登登记公司司，将求求职者的的履历编编制成数数据库，然然后放到到一个计计算机信信息公司司的网络络上
15、，所所有同该该网络连连网的企企业、服服务性组组织和政政府机构构都可以以查询这这些信息息，已经经购买了了这种网网络服务务的企业业大约有有500000家。委托：过过去，几几乎所有有的公司司评测员员工业绩的标准准都一样样-产品卖卖得好不不好，这这是以产产品为中中心的。从2000年11月1日开始，惠普公司启用新的评测标准。比如全面客户体验模式的一个指标是这样制定的：惠普委托一个顾问公司，在每个国家调查大部分客户，询问客户对惠普公司的总体感觉，并从1分到10分选择打分。这是一种全面的评估，而不是分别评估销售、产品或者服务。这种全面评估的分数就作为评测惠普公司在每个国家的分公司和部门的一个标准。这里值得得指出的的是，在在采用以以上模型型决定某某一项人人力资源源子职能能或活动动是否应应该虚拟拟化（业业务外包包）时，没没有一成成不变的的标准，一一项人力力资源子子职能或或活动可可能在公公司A属于核核心类，在在公司B就属于于外围类类，还可可能在公公司C属于传传统类；此外不不同公司司在对待待同属于于一种类类型的某某项人力力资源子子职能或或活动时时也会采采取不同同的决策策，如对对于同属属传统类类的子职职能员工工选聘，微微软不惜惜代价地地自己实实施招募募、测试试、面试试、录用用等一系系列活动动，而思思科公司司则认为为最有效效的方式式是通过过猎头公公司选聘聘，现有有员工中中有40%是
