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1、细心整理中小企业人才吸取决策 中小企业在我国国民经济中具有重要作用。统计资料说明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还供应了75%城镇就业时机；在去年1500亿美元出口总额中中小企业占有约60%份额；此外，中小企业在满足人们多样化需求、造就企业家、进展技术创新、参及专业协作等方面都具有重要作用。中小企业在必需程度上问题地区乃至整个国家经济旺盛和社会稳定。开展中小企业是一个势必趋势，为中小企业缔造良好环境是经济体制改革一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业开展各种投融资政策、外贸政策以及相关社会化效劳体系改革措施相继出台。99年4月
2、，中小企业促进法调研起草工作也已起先进展,社会对中小企业已愈来愈重视。一、中小企业在吸引人才方面存在难点由于中小企业自身特点和各种缘由，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身特点所确定。规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大局部中小企业难以供应高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境变更，对中小企业影响比对大企业影响大多，所以对于人才而言，在中小企业开展风险要高于在大企业。行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式加工业到科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作领域。
3、所以中小企业对人才需求更具多样性和困难性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员构成更具有明显地域性，有时简洁形成排外企业气氛，不利于企业引进新人才。有企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻地方，很难吸引人才。个体对企业奉献度大，影响也大无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进展生产经营活动都很重要。大企业持续正常运作必需依靠完善制度，中小企业往往对个体力气依靠性更大。也就是说企业开展更多地依靠每个人能动性，往往没有一个系统、完善管理制度体系，也没有一个持续、完整人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有准备地引进人才。缺乏良好企业文化大多数中小企业不留意企业文化建立，员工缺乏共同
4、价值观念，对企业认同感不强，往往造成个人价值观念及企业理念错位，这也是中小企业难以引及留住人才一个重要缘由。二、吸引人才机制建立虽然中小企业在吸引人才方面困扰较多，而且有些是企业不能幸免，但及大企业相比：中小企业具有体制灵敏、对环境反响灵敏、开展潜力大等优点；人才在企业开展时机较多，简洁发挥个人特长，表达自己实力。也就是说在吸引人才方面也具有自己优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效吸引人才机制，具体可以从以下几方面着手：(一)建立正确观念1从狭隘人才观到全面人才观由于历史及社会缘由，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘人才观，使中小企
5、业形成一种对技术人才依靠性，难以发觉自身面临真实问题，也不重视人才管理体制系统建立，从而使企业难以获得长期稳定开展。技术人才对企业经营成败当然很关键，我们也的确看到这样状况：一个技术上突破，使企业面貌面貌一新。但这种状况是有条件，它并不发生于大多数企业中。多数状况是企业在有序运作中推动技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要方面。建立全面人才观是中小企业吸引人才根本前提，中小企业主要应建立如下人才观：人才是多样性：企业经营中方方面面都须要不同各种各样人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应当说，一切具有可为企业开展所用特别技能或才华人都是企业人才；人才是多层次性
6、：企业经营中，各种人才居于企业组织不同层次。他们可以是高层管理者，也可以是生产经营第一线员工；可以是高级技术开发专家，也可以是技能娴熟工人；全面人才观可以克制狭隘人才观弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临问题和机遇，从制度上建立起完整人才体系，有针对性地招揽切实须要适用人才。2建立对人才理性相识由于各种缘由，中小企业有一种人才完备错觉，甚至对人才有一种奇妙感，认为人才应是全能完人，把企业开展寄予于个别“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才依靠心理。如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用一技之长人。他或许在某些方面实力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他弱点；只有打破人才完备观点，
7、企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流淌机制，而不是把企业开展寄予于个别“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理观念。3转变片面“人才需求”观很多中小企业认为人才追求是成功事业，他们不在乎物质需求。在准备经济体制下，这或许是正确：因为一切均在准备支配中，追求是没有用处。然而，市场经济体制下，个人价值观，以及社会对个人价值判定都发生了巨大变更，每个个体生活质量凹凸已成为社会衡量其个人价值重要方面在这种状况下，“要事业，也要生活”成为人才普遍须要。由于社会观念偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才难度原来就很大状况下，企业如何接受有效方式，吸引适用人才具有特别意义。正确相识人才须要
8、，有助于中小企业制定正确引进人才战略和政策。4转变运用人才观念虽然始终以来，社会广泛地指责“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业开展受到紧要制约。这种状况必需订正，但及此同时，也不行走向另一个误区“亲者不任”；此时此刻有中小企业竭力回避从企业内部造就、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总盼望弄个外来和尚。其实，真正“任人唯贤”是不管亲疏，内部选拔人才也是一条有效、便捷用人途径。由内部选拔出来人才对本企业比拟了解包括企业开展战略、企业文化、产品特性等；个人价值观念及企业理念较为一样，能够较好处理各种人际关系，可能更有助于企业开展。而且，企业和人才之间相互了解，
9、简洁形成一种信任机制，有利于企业经营管理，削减不必要阻力和管理本钱。缔造吸引人才各种条件中小企业要擅长发挥自己优势，抓住新一轮企业改革时机，有效地利用企业有限资源，以各种方式努力缔造吸引人才条件。1运用薪资、福利对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场竞争里。只具有外部竞争力薪酬，才能吸引开展所需各类优秀人才。考虑到自身实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色灵敏薪酬制度，一般可以接受“底薪奖金”模式：“底薪”可以及企业原有薪酬制度统一，根本上差距不大，而“奖金”可以依据工作性质和人才层次不同接受不同计量标准和评价方式。接受这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日
10、常生活根本须要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以供应了充分调动人才踊跃性所必需物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才吸引力，也符合中小企业实力和条件。其次，中小企业特点确定了企业内部人及人之间密切协作对企业生存和开展至关重要。所以在吸引人才同时，企业也应重视协调新老员工关系。而这种模式由于接受了和原有工资制度根本一样“底薪”，可以爱惜原有职工工作踊跃性，而且由于制度和观念变更，大局部人也都可以承受“人才为企业做出突出奉献就应获得高额酬报”观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部不稳定，甚至引起原有人才流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位人才，企业应接受不同评价标准和
11、方式来评价人才绩效和确定“奖金”数额，以保证公允和效率原那么。对于从事技术工作人才，可以依据他参及工程为企业所带来效益，以工程提成方式给及嘉奖;而对于一般技术员工或工人可以接受一次性奖金以鼓舞他在具体生产或研发过程中小独创或小创新。对于从事管理工作人才，可以接受“目标管理”方式制定必需管理目标，并依据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业及人才双方协商制订。对于从事市场方面工作人才，可以接受以市场业绩为依据来确定酬报，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓舞人才在开拓新市场，缔造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能干脆计量工作。另外，企业应踊跃参及社
12、会福利制度改革和建立，遵照法律规定，依据自身条件，努力建立较为完善福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教化等问题，以增加人才对企业归属感。2运用职位人是有各种各样需求；依据马斯洛需求层次理论，人不但有物质需求，也有精神上需求。因此，缔造恰当非物质条件，也是吸引人才一种重要手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效方法。依据人才自身素养及经验，结合企业内部实际状况，依照企业目标策略，给人才设置挑战性工作或职位，使其能够在工作中得到开展空间，不但满足了人才自我满足、自我实现须要，同时，也使得人才在工作中得到了熬炼，反过来也有利于企业开展。在一些企业中，特别
13、是那些规模快速增长或进入二次创业中小企业，存在着如何使参及创业、但目前已经不适合企业开展须要经营者让职，以便给更有实力、更有经验新引进人才供应职位问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”原那么，接受公开竞争上岗做法；或者，为了幸免因组织猛烈变动而挫伤员工踊跃性，接受让原有经营者进展再次创业，开发新工程、新市场，而让新引进人才经营管理原有产业。另外，还可以通过给原来经营者配备助手并赐予助手以实权，具体行使管理职能，而原有经营者主要起参谋或指导作用等方法实现新老交替。3运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革潮流，以建立现代企业制度为契机，在
14、“产权明晰”上下功夫，制定多样、具有吸引力股权政策。通过将个体利益和企业利益统一起来方法，从而在公司内构建“利益共同体”，增加人才责任心，激发踊跃性和缔造性。期股权：即企业向人才供应一种在必需期限内遵照某一既定价格购置本公司必需数量股份权利。这种政策主要适用于上市公司或行业和企业都处于成长期状况，其实施要点是工作绩效评价，以及及工作绩效相对应股权大小。要保证其具有吸引力，同时必需爱惜企业利益。干股：即企业送给人才一种特别股权，可以享受分红但不拥有产权。它事实上是一种用股权将资金、技术、管理等进展有机结合经营机制。岗位股权：即一种只及岗位对应股权。通常做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才一种
15、条件，更留意其吸引力和激励力。宜及期股权协作运用。奉献股：即依据员工对企业奉献而赐予一种股份。适用于进展产权改革企业。学问股：即依据人才学问背景或特别技能而赐予一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块特地用于吸引人才，该项要点是对人才价值合理评价，以确保企业和人才双方利益。每个企业都有自己特点，引用股权形式势必各不一样。企业可以依据自身实际状况灵敏运用。4运用企业文化我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建立重要性相识。其实成功企业文化对于企业员工潜移默化作用有时比物质激励更为有效。企业文化是必需社会、经济、文化背景下企业，在必需时间内逐步形成和开展起来稳定、独立价值观以及以此为核心而形成了行
16、为标准、道德准那么、群体意识，风俗习惯。一个企业文化，尤其是强文化，会猛烈影响一个企业对员工根本看法，并影响该企业领导风格、领导方式、组织构造及其关系、企业限制职能应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才主要影响因素。一个良好企业文化不但可以激发全体员工热忱，统一企业成员意念和欲望，同心同德为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才一个有效手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。5其它可以缔造条件此时此刻越来越多人认为企业不仅是一个工作劳动场所，同时也是重要社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面工作外，还应重视营造一个踊跃、协调环境和气氛，满足人们这方面须要，提高对人才吸引力。比方，做好日常管理，缔造一个环境干净、气氛友善、运作有序、管理
