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1、公务员能力建设之五 : 能力建设的模型一、什么是能力模型能力建设的模型，简称能力模型，能力模型这个概念大家可能比较陌生。 什么是能力模型？它是根据组织发展战略需要而制定的人力资源的质量标 准。它是我们每个单位，每一个人追求的质量，是设想的质量标准的一种体现。 如何理解质量标准的意思？它包括了胜任岗位的品质、所需要的知识、技能以及 个性特征。1、能力模型的来源上个世纪的 70年代，美国国务院新闻总署产生了一个困惑，派去海外工作 的文官的工作效果不理想，但是这些文官都是经过严格挑选的，而且进行了智力 测验，都是智力很高的人，文化水平很高的人，可是为什么工作效果不理想呢？ 是考试方法以及智力测验方法
2、不灵光呢，还是什么别的原因？这个新闻总署就非 常困惑。于是请教哈佛大学的一个教授，叫麦克利兰，教授说，你讲一讲你们 是怎么测的，怎么考的。听了他们的汇报，麦克利兰教授就说依我看，结论只 有一个：你们的测试测错了，海外工作的外交官并不是只要一个人学历高、智商 高就行，而是需要工作能力，你们测错了，你们测的东西不是他的工作能力，而 是他的智力水平，这跟他的工作之间还有很大的差距。于是，麦克利兰教授就 把这些认识写了一篇文章，文章的题目叫测量胜任力而不是智力。这篇文章影响极大，就是说一个人到底能不能胜任工作，能不能把他当前的 工作做好，关键在于他能否具有一种胜任能力。于是就有了海上冰山的理论的提 出
3、。2、“海上冰山”理论麦克利兰的文章影响很大，很多学者跟着他一起研究，提出了 “海上冰山” 理论。当时就在杂志上画出一个图来，海平面上有一座冰山在漂浮着，波浪起伏， 海平面上面漂着一座冰山，远远看去，矮矮的冰山好像很小，其实冰山底下体积 很大，海平面之上叫海上冰山，那么海平面之下叫海下冰山，那么这一大块是连 接成整体的，就像我们人一样。考试测的是知识、技能，这一部分属于海上部分， 是看得见的部分，但是海下部分呢？就是一个人的其他的素质内容，比方说态度， 价值观、社会角色、个性特征，内趋力、动机等等，这些东西是很难通过一纸试 卷能测到的。如果只测到了知识、技能，就录取了，那么这些人到了岗位上就可
4、 能不胜任。比如说价值观，价值观是什么东西呢？价值观是两个要因，我信什么和我要 什么。有能力的人可以干这个事情，也可以干那个事情，那么我为什么干这个事 情呢？因为我认为它有价值。信仰什么，想干什么，这个很重要，如果价值观有 问题，那么在工作里边就会有不同的表现。比如上面说的海外工作，这个事情不 是知识多的人就行，假如他想过一种老婆孩子热坑头的家庭生活，那么这种人去 了就会敷衍工作，甚至吊儿郎当的。因此说，价值观的问题这是内在的，看不见 的东西。还有社会角色意识，自我形象，还有个性特征，内向，外向，还有内趋力， 我为什么去做这件事情，内在动机是什么？等等。因此，应当通过深入一步的研 究，来把一个
5、人的能力特征、个性特征来描绘出来，于是就提出了“海上冰山” 的说法。这个冰山模型是上世纪1973年麦克利兰教授他们做的，这种认识给我们研 究如何用人，如何考核人，如何提升人的能力建设提供了一个非常好的模型。我们还可以把这个冰山模型横切一刀，切出一个横切面来研究。我们画一个圆、二个圆、三个圆，好像一个靶。第三层，是这个人的知识和 技能，这个容易把握，通过考试能够解决；第二层是社会角色、自我形象、价值 观、态度，这个就难一点；最核心一层，里边叫个性和动机，这个问题最难。所 以我们要想把一个人放到最适合他去的地方，这是需要研究的，这个研究的理论 就是冰山模型，又叫做能力模型。这种模型它在我们的日常管
6、理里面处在什么地位呢？一个单位，有这样三个 层次：第一层：组织战备；第二层：人力资源战略；第三层：包括人才规划、人 才开发、绩效管理、薪酬管理、能力模型。所以能力模型处在一个组织管理的第 三层的地位。第三层是很多内容，开发、规划、管理、绩效、薪酬等等都跟模型有关系。 建设能力，要依据模型而建设，不能乱建设。很多单位不是这样，好象北方农民 浇地，这个地方好像需要水了，一开口子“哗”全过去了，大水漫灌。无论你是 什么的人，学一样的功课，听一样的报告，搞一样的活动，这样的能力建设是没 有针对性的。应该有针对性的浇，像以色列的农业，采用滴灌，一个小苗，在这 小苗根部给它灌溉，这样就很有针对性，节水，而
7、且效果非常好。我们这种粗放 的方式造成的浪费很大，而建设本身却没有搞好。人力资源能力模型的研究，这个问题已成为当前能力建设的一个关键和核 心。二、能力模型三大要素能力模型里边包括什么内容呢？如果你到书店买书，你可以看到有时书名叫 做能力模型，有时叫素质模型，其实是一回事情，能力模型就是素质模 型。英文、德文的“能力”和“素质”是一回事情，有时叫素质模型，有时叫能 力模型。1、关键是内核，包括三大要素。 第一个要素，个性。这个岗位需要什么样的个性，比方说诚实，谦让，比方说勇敢，果断，比方 说，乐观向上，比方说多血质，黏液质，比方说综合判断有专长，比方说分析问 题有专长，每个人的个性内容是比较丰富
8、的。不同的职位对个性是有要求的，比方说做导游的，就得热情大方，如果这个 人很封闭，内向，不爱说话，客人有问题也不着急，那么这种人做导游就非常不 适合，也许这个人知识有了，名山大川、地质地貌、江河湖海背得遛熟，但是冷 漠的个性是不适合当导游的。再比方，一个当领导的，就需要稳重，如果一受刺激就跳起来，怎么当好领 导呢？领导素质就是要稳，要能够应对各种复杂局面，一触就跳的人，和对旁人 冷漠的人，怎么当领导呢？再比方当医生，病人需要同情，需要关爱，如果一个人个性冷漠，那么对病 人也会冷漠，这种人怎么能当医生呢？第二个要素，知识。每个岗位都有特殊的专业知识的要求。那么是不是说你学的是哪个专业，你 从大学
9、一毕业，那个专业的知识你都有了呢？不一定。因为我们的大学的课程设 置有时不一定全面的。举个例子，最近国家教委请美国学者给我们的课程设置提意见，请他们看看 中国的大学生的专业课设置得如何，据说美国一学者看了我们国家医学专业的课 程，说你们这个课程跟美国的兽医专业的课程差不多。国家教委的人很吃惊，怎 么跟美国的兽医差不多呢？那个美国学者说你们医学专业的课程短缺两个东西， 第一个是医学伦理，第二个是医学心理。当医生的要跟病人打交道，如何处理彼 此关系，什么叫礼貌？什么叫尊重？什么叫爱心？你光知道这块肌肉是怎么回 事，这块骨头是怎么回事，不懂如何处理医患关系，怎么能够给人当医生呢？还 有，医学心理，医
10、生要懂得病人的心是怎么想的。一个医生讲了一个故事，说有个医生给病人做手术，忽然想起下大雨了，可 家里窗户没关，他脱口而出：糟糕，手底下的病人听到“糟糕”两个字，以为自 己得癌症了，没救了，一下就给吓死了。因此一个好的医生不仅指业务精湛，同时也指懂伦理，懂心理。所以，知识 要素很重要。第三个要素，技能。就是指一个岗位上需要什么特殊的能力要求，比如：观察力，动手能力，分 析问题、判断形势的能力。每个岗位对技能的要求是不一样的，有人是做党的工 作，有人是做政务，有人是初级公务员，有人是工人，技能要求能一样吗？那么， 培训建设要有针性。除了上面讲的三个要素，个性、知识、技能，有的岗位还有其他要素要求。
11、 比方说，经验。有的岗位需要一个经过 10年训练的熟手来干，就说明这个 岗位对经验是有很高要求的。现在很多的求职者就是因为短缺经验而被拒绝。个别的岗位还有相貌要求，比方说，接待员相貌要求要好一点，女同志要求 面目姣好，男同志要求长得帅气，容易给人好印象。还有比方说刑侦队的侦察员，相貌就要平常，不能生动，越帅哥越麻烦，越 漂亮越危险。因为容易被识别，看一眼就被记住了，很危险的，对职业发展没有 好处。2、能力模型举例每一个岗位都有一些特殊的要求，所以说能力模型就是针对每一个岗位的工 作特征、工作职责、职级而对个性、知识、技能以及其他因素进行描述。这个描 述要一条一条列出来，要进行行为描述。那么，这
12、个模型就勾勒出来了。就我们公务员能力建设来讲，基层公务员有没有这种模型呢？目前为止，国 家层面还没有模型。我没有看到。我们的企业开始有了。我们院（国家人事科学院）帮助中国造币总公司设计 了两套模型。造币总公司有印刷工、制版工、电工，还有各种各样的工程师，很 多岗位，每个岗位怎么挑选人？这个人合适不合适？那个人胜任不胜任？就用模 型来招聘，用模型来考核，用模型来培训。这两套模型很有用，很受中国造币总 公司欢迎。这两套模型做出来以后，就成了他们的商业机密，不可外传的。他们 正在继续跟我们合作，再做两套。这就是建设能力靠模型。设计能力模型，企业很有积极性，因为他们认识到了，模型搞得好，培训也 就做得
13、好，模型做得好，建设就有了针对性。我们公务员系统的能力建设模型，现在还没有，但是将来必定会出现，这是 必然的。三、解读“国家公务员能力建设通用标准框架”，国家人事部发布“公务员能力建设通用标准框架”。同志们，请注意了，这 是一个能力建设通用标准框架，它不是模型，但是它是模型的指导思想。这个标准框架有九项，公务员能力有九大能力。九个能力里边还有细分。比 方说政治鉴别力这一条里边包括了四个小项，第一项，有相应的政治理论功底， 坚持党的基本理论基本路线，基本纲领和基本经验，认真实践三个代表重要思想； 第二项，善于从政治上观察思考和处理问题，能透过现象看本质，是非分明；第 三项，具有一定的政治敏锐性和
14、洞察力，正确把握时代发展要求，科学判断形势； 第四项，贯彻执行党的路线方针和政策。依此类推，每个能力底下都有四项，一共三十六项。通用标准框架出来之后，各地都在遵循这个内容和要求，落实自己的能力建 设。广州市把这个国家的模型具体化到当地，把国家的九大能力加以综合处理， 改革成了自己的三大能力，哪三大能力呢？广州市的处、科正职领导职务公务员 应该这么建设：第一，组织管理能力；第二，计划统筹能力；第三，激励示范能 力。里边也是细分的，比方说组织管理能力，有四条，第一条，具有相应的管理 知识，管理经验和较好的领导艺术，工作方法；第二条，具有综合运用能力，能 科学合理的配置使用人、材、物等资源；第三条，
15、对于下一级业务能进行有效的 指导和协调；第四条，了解相关领域的国际惯例知识，能结合实际灵活应对。九大能力也好，三大能力也好，都是一个方向，怎么建设？这里边就有 一个问题没有解决，就是怎么具体操作？这种宏大的、广阔的要求要变成实际行动，变成每个公务员的实际的自我的训练提升，还需要有一个东西来指导他，就是要针对每个岗位的具体情况加以落实，这个落实就是要有模型来体现。我们说要提高能力、提高素质，但是能力和素质是看不见的。而管理学告诉 我们，不能测量就不能管理，只能笼统要求，笼统要求的结果就是落实在纸上了， 无法落实到实际行动中。怎么解决这个问题？那就是能力模型精细化。四、能力模型精细化的方法要把公务
16、员能力建设搞好，必须掌握能力模型精细化的方法：第一， 能力模型化；第二，模型要素化；第三，要素角色化；第四，角色行为 化；第五，行为层级化。它们环环相扣，缺一不可。在落实公务员能力 建设过程中，要以一贯之，那么，能力建设就从纸上、文件上落到了实 践的层面，具有了可操作性。这五句话是我长期研究能力建设的总结，讲问题研究问题要抓实质， 每一个人，每一个岗位很复杂的，因此要有这个指导思想把它贯穿起来， 五句话如果你懂了，那么这个模型建设你就有方法了。第一，能力模型化； 能力模型化是什么意思？是指能力建设需要建立组织的能力模型，这个 能力模型不是一个两个，而是一大套。每个单位有党政人员，有行政人 员，有专业技术人员，可能还有其他辅助人员等等，一种类型，一个纵 行要做一套能力模型。比方我们人事科学院帮助中国造币总公司做的，第一，技工；第二， 专业技术人
