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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.中海地产股股份有限限公司总部员工考考核手册册北京新华信信管理顾顾问有限限公司2003年年1月目 录第一章 总则1.1 本本手册适适用对象象 本手册绩效效考核适适用于公公司所有有正式员员工1.2 员员工考核核意义第一条 员工考核目目的 通过对个人人绩效和和德能进进行管理理和评估估，提高高个人的的工作能能力和工工作绩效效，从而而提高组组织整体体的工作作效能，最最终实现现组织战战略目标标； 员工考核是是在一定定期间内内，科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果
2、果的考核核方式，通通过制定定有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，旨旨在进一一步激发发员工的的工作积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质； 员工考核使使各级管管理者明明确了解解下属的的工作状状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有针对性性地提出出改进措措施，有有利于提提高本部部门的工工作效率率。第二条 员工考核用用途 了解员工对对组织的的业绩贡贡献； 为员工的薪薪酬决策策提供依依据； 了解员工和和部门对对培训工工作的需需要； 为员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据； 为人力资源源规划提提供基础础信息。1
3、.3 员员工考核核原则第一条 员工考核原原则 系统原则：考核对对象是全全员而不不是局限限于企业业中的部部分职员员；考核核内容是是综合指指标而不不是某些些方面的的指标；考核思思路贯穿穿整个考考核体系系。 透明原则：考核流流程、考考核方法法和考核核指标是是清晰明明确的；考核者者与被考考核者对对考核目目标不会会存在明明显的分分歧。 客观原则：考核依依据是符符合客观观事实的的。考核核结果是是以各种种统计数数据和客客观事实实为基础础的，尽尽可能避避免个人人主观因因素影响响考核结结果的客客观性。 沟通原则：考核者者在对被被考核者者进行员员工考核核的过程程中，需需要与被被考核者者进行充充分沟通通，听取取被考
4、核核者对自自己工作作的评价价与意见见，使考考核结果果公正、合合理，能能够促进进绩效改改善。 时效原则：员工考考核是对对考核期期内工作作成果的的综合评评价，不不应将本本考核期期之前的的表现强强加于本本次的考考核结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考核期期的业绩绩。 对等原则：考核方方法与职职位特点点相对等等；考核核指标与与职责相相对等；考核周周期与考考核指标标相对等等；指标标权重与与职责范范围相对对等；考考核目标标与企业业实际客客观条件件相对等等。 可行原则：指考核核标准是是可以衡衡量的。包包括：考考核者能能正确应应用考核核方法；考核者者能保证证考核的的
5、公正性性；考核核指标是是可以量量化的；考核信信息是可可以正确确获得的的。1.4 员员工考核核概况公司员工考考核包括括德能考考核和绩绩效考核核，周期期上分为为季度考考核、半半年考核核和年度度考核。第一条 员工考核时时间、主主要内容容和结果果使用： 季度考核一一年开展展四次，时时间是每每季度最最后一个个月300日至下下季度第第一个月月一五日日；考核核基层员员工业绩绩、态度度指标。 半年考核一一年开展展两次，时时间与第第二、四四季度考考核相同同；考核核中层管管理员工工的业绩绩、态度度指标。 年度考核一一年开展展一次，时时间与第第四季度度考核相相同；考考核高层层管理员员工的业业绩、态态度指标标。 全体
6、员工的的诚信品品德和能能力指标标按年度度进行，考考核结果果用作员员工职业业发展和和培训的的参考依依据。第二条 缺岗时间过过多的员员工不参参与相应应考核： 季度考核期期内累计计不到岗岗超过11个月的的员工不不参与本本季度考考核； 半年考核期期内累计计不到岗岗超过22个月的的员工不不参与本本次半年年评价； 年度考核期期内累计计不到岗岗超过33个月或或者参与与季度考考核不足足三次的的员工不不参与本本年度考考核； 以上缺岗时时间规定定包括请请假、到到岗（转转正后）时时间不足足相应的的考核期期、以及及其它各各种原因因缺岗等等情况。1.5 员员工考核核关系 被考核者是是指接受受考核的的对象，包包括公司司全
7、体员员工； 绩效考核者者是被考考核者的的直接上上级，绩绩效考核核者需要要熟练掌掌握绩效效考核相相关表格格、流程程、考核核制度，做做到与被被考核者者的及时时沟通与与反馈，公公正地完完成考核核工作； 绩效考核者者的上级级负责审审核其考考核工作作； 人力资源部部组织并并监督各各部门绩绩效考核核实施过过程，并并将考核核结果汇汇总上报报总经理理审定； 薪酬考核委委员会是是考核结结果的最最终审定定者。第二章 员工考考核内容容2.1 德德能考核核德能考核包包括“工作能能力”和“诚信品品德”考核 工作能力考考核：工工作能力力是员工工按要求求完成工工作所必必须的专专业知识识、技能能及其他他条件，是是潜在的的工作
8、业业绩。只只有经过过员工的的努力工工作、协协同配合合并受到到诸多因因素影响响，达成成工作目目标、完完成工作作任务才才能转化化为业绩绩。 诚信品德考考核：员员工在工工作中所所表现出出诚信的的品德、对对企业的的忠诚、声声誉的维维护等。强强调在工工作中的的品德体体现、诚诚信意识识的树立立。主要要表现在在以下五五个方面面：员工工对公司司的忠诚诚度，员员工对公公司声誉誉的维护护建设，员员工与员员工之间间、员工工与公司司之间、以以及员工工与外部部企业之之间的守守信重诺诺行为。2.2 绩绩效考核核第一条 绩效考核内内容包括括“工作业业绩指标标”和“工作态态度指标标”； 确定业绩指指标应结结合公司司与部门门目
9、标并并以岗位位职务说说明书为为基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作产产出； 在能够反映映被考核核者的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的2-5个最最能反映映出被考考核者业业绩的评评价指标标作为工工作业绩绩指标； 制定工作业业绩指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合； 选择工作业业绩的原原则：一一是对工工作业绩绩产生重重大影响响的工作作内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容。 工作态度是是员工对对其所在在岗位工工作的认认知程度度和努力力程度；态度考考核选取取对工作作业绩能能够产生生较大影影响的考考核内容容，如团团队合作作、工作作积极主主动性等等；第二条 工
10、作业业绩指标标介绍工作业绩指指标需要要针对岗岗位工作作进行设设计。除除了体现现岗位具具体特点点的工作作业绩指指标，为为体现中中海地产产的知识识管理特特点，领领导满意意度、相相关部门门满意度度和员工工满意度度作为通通用的工工作业绩绩指标： 领导满意度度量表由由被考核核人的直直属上级级进行评评价，考考核人综综合本部部门内其其他员工工的意见见对被评评价人进进行评分分；详细细内容见见领导导满意度度评分量量表； 相关部门满满意度由由本部门门工作结结果导向向的下游游部门进进行评价价，评价价部门负负责人综综合本部部门内其其他员工工的意见见对被评评价部门门进行评评分；详详细内容容见相相关部门门满意度度评分量量
11、表； 员工满意度度由本部部门以外外的所有有部门对对人力资资源部、行行政公关关部和信信息技术术部三个个支持性性部门进进行评价价，评价价部门负负责人综综合本部部门内其其他员工工的意见见对被评评价部门门进行评评分；详详细内容容见员员工满意意度评分分量表； 地区公司领领导班子子建设由由薪酬考考核委员员会对人人力资源源部进行行评价，详详细内容容见地区公公司领导导班子建建设评分分量表 其它工作业业绩指标标：根据据各岗位位的工作作目标或或岗位职职责而定定。第三条 考核指指标标准准 考核指标标标准包括括指标内内容、指指标权重重和考核核者；其其中，指指标权重重是指每每一项工工作业绩绩指标所所占的比比重；考考核者
12、则则明确了了考核关关系。第三章 员工考考核评分分第一条 工作业业绩评分分采用百百分比系系数评价价法，具具体分为为有明确确规定的的工作业业绩指标标与主观观评价的的工作业业绩指标标。评分分参照工工作业绩绩评分说说明表第二条 有明确确规定的的工作业业绩指标标，按相相应工作作业绩指指标表的的规定评评分；第三条 无明确确规定、需需考核者者主观评评定的工工作业绩绩满意度度指标，则则按相应应满意度度评分量量表进行行评定。第四条 工作态态度考核核评分：评分参参照工工作态度度评分说说明表；第五条 德能考考核 诚信品德考考核评分分：评分分参照诚诚信品德德评分说说明表； 工作能力考考核评分分：评分分参照工工作能力力
13、评分说说明表；第六条 实施考考核评价价时，考考核双方方就被考考核者考考核期内内的德能能、绩效效表现进进行沟通通与面谈谈，为进进一步提提升被考考核者的的素质达达成一致致意见。第四章 员工考核核实施流流程4.1 员员工考核核实施的的各阶段段第一条 整个员工考考核过程程分为33个阶段段，构成成完整的的考核管管理循环环；这三三个阶段段是：计计划沟通通阶段、计计划实施施阶段、考考核阶段段。第二条 计划沟通阶阶段： 第一步，考考核者和和被考核核者进行行上个考考核期目目标完成成情况和和绩效考考核情况况回顾； 第二步，考考核者和和被考核核者明确确考核期期内的工工作任务务、工作作重点、需需要完成成的目标标。第三
14、条 计划实施施阶段： 被考核者按按照本考考核期的的工作计计划开展展工作，达达成工作作目标； 考核者根据据工作计计划，指指导、监监督、协协调下属属员工的的工作进进程，并并记录重重要的工工作表现现。第四条 考核阶段段分绩效效评估、绩绩效审核核和结果果反馈三三个步骤骤 绩效评估：考核者者根据被被考核者者在考核核期内的的工作表表现和考考核标准准，对被被考核者者评分； 结果审核：人力资资源部和和考核者者直接上上级对考考核结果果进行审审核，并并负责处处理考核核评估过过程中所所发生的的争议； 结果反馈：人力资资源部将将审核后后的结果果反馈给给考核者者，由考考核者和和被考核核者进行行沟通，并并讨论绩绩效改进进
15、的方式式和途径径。4.2 德德能考核核结果使使用德能考核评评价结果果不与薪薪酬挂钩钩，主要要用途有有： 用作员工培培训和晋晋升参考考依据，使使员工了了解自己己能力态态度表现现的优长长与不足足，明确确自己努努力的方方向； 上下级之间间充分沟沟通、相相互信任任，了解解彼此的的想法和和期望，达达成一致致目标； 使管理者关关注和了了解员工工成长中中的需求求，帮助助员工自自我提升升，进而而改进部部门或团团队工作作绩效； 使公司形成成持续改改进、积积极进取取的风气气，造就就学习型型组织的的氛围并并增强公公司内部部的凝聚聚力、向向心力；4.3 绩绩效考核核结果使使用参考总部部薪酬管管理制度度。4.4 考考核结果果综合使使用第一条 德能考核及及绩效考考核得分分系
