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1、招聘难与求职难的因素 做招聘工作一段时间以来，各类人才也接触了不少，和她们在细谈的过程中也越来越多的体会到她们在寻找工作的过程中遇到的困惑和问题。这不由让人联想到目前中国人力市场普遍存在的求职难和招聘难的问题：一方面公司有那么多的岗位虚席以待，另一方面，求职者还在寻寻觅觅，求职若渴，这其中有公司的问题，有求职者的问题，同步也有人才市场的问题。 一、公司管理与否规范，工作条件相对满意对求职者有极大的吸引力我们在招聘会现场常常会看到这样的场景，某些大公司，外企摊位前人头攒动，而有的不出名小公司前面则很少有人驻足，这体现了求职者在心理上对大型公司，外企的一种认同，求职者相信这样的公司的管理睬规范，福
2、利会健全，薪酬会优厚，工作环境会舒服，公司文化会更加人文，发展空间会更广阔，等等。例如在我接待的求职者中大多数都但愿去能给高工资和提供保险多福利的公司任职。二、公司的招聘门槛过高，有些不切合实际我们在接受公司的招聘需求时，发现诸多公司对招聘职位的职责描述非常简朴模糊，而对任职规定则或是大同小异，或者规定特殊。并且规定能高则高，例如对高学历还是情有独钟，不管这个研究生或者MBA与否是这个职务真正所必须。例如除了丰富的工作经验外，还需要形象好气质佳良好的沟通能力，不管这个是不是在工作中常常使用。例如对形象气质规定极高，而这个职务仅仅是个办公室秘书而已。例如还要看求职者的属相，不要和领导相冲，等等。
3、如果公司不能明确招聘人才什么是最重要的，那么公司永远都要处在寻觅之中，而人才也只能望而却步。三、公司中人力资源部门的作用没有充足发挥出来诸多公司人力资源部门为公司有关用人部门招聘的人才，通过层层筛选后通过了人力资源部这一关，而在向公司这些用人部门进行推荐时，应聘者常常会遭到这些部门的裁减。这些真正用人的部门与应聘者面谈后，用这样或那样的理由告诉人力资源部门，这个人的这不是那不是，如何不适合她们部门或岗位。事实上，公司的人力资源部门对人才的选、用、育、留等应是非常专业的，而某些用人的有关部门虽然是部门主管也未必对人才的招聘是专业的，因此就浮现了上述状况。而正是这些用人部门的主管有着很大的决定权，
4、这也是在诸多公司中普遍存在的问题。四、求职者不能对的评估自己。求职者不能真正理解自我，不理解公司，不理解职业，对自己定位过高，导致求职失败。在接触的求职者中诸多人都不能对的的评价自己，特别是某些年轻人，也涉及某些有经验的求职者，均自视较高。在近来的一次招聘中接待一位男孩子，爸爸妈妈陪着来的，学的是石油工程研究生。一边说话一边把玩着手里的手机，问她但愿做什么样的工作，便很笼统得说想做跟专业对口的有关工作，问她在工作方面有什么优势，便说不出来了，只是说自己聪颖，脑子灵，学习能力很强。我问她对薪资有什么规定，她说，低于5000元如下不考虑。这样的例子有诸多，涉及某些有近年工作经验的人也容易走人这样的
5、误区，觉得自己具有了某些能力，公司就应当提供什么样的薪酬水平。目前的公司都是求贤若渴，但也要在她们的承受范畴内，超过了范畴，公司也只能放弃。五、求职者将跳槽当作习惯博客诸多应聘者心猿意马，没有真心实意地想留在公司里工作。一般是这样的一种情形，应聘者同步给诸多家公司投递了简历，由于得到消息的时间不同，她的选择余地就会大诸多，当她与第一家公司谈妥条件，办完手续开始工作后，也许又会接到另一家公司的面试告知或录取告知，这时如果另一家条件更优越的话，她也许就立马走人，由于来的时间很短还没有感情，不会有太多的歉疚。我在给某些人才打电话时会常常得到这样的答复：我刚刚找到一种单位，但是刚刚上班，如果有更好的机
6、会的话，固然会考虑的。等等。丝毫没有考虑到对公司的损失。尚有的应聘者把已经录取她的公司当作一种跳板，从没有想着如何把目前的工作做好，总想着要跳到一种更好些的公司，一旦时机成熟绝对一走了之。当跳槽成为“习惯”，那么她们在工作中稍有不顺心就会跳走。例如今天早上一位应聘者就和我说，她和老板闹掰了，让我给她简介个工作。仿佛很自然的事情。固然这些人中也不乏有能力的人，作为公司则不防“晓知以理，动之以情”的在明拟定位核心员工、完善薪酬构造、为其提供广阔的发展空间添加职业生涯设计的有关内容、营造新型的公司文化等方面进行“留住人才”的管理六、缺少团队意识的求职者在求职中常常遭到失败诸多公司在面试过程中，面试官
7、会故意试探求职者对周边事物和人的评价，从中可以看出此人的团队合伙意识。现代公司内，越来越注重团队的合伙，很少有单兵作战，例如软件公司的研发中心，基本上都是以一种个项目组存在的，软件开发高手的个人英雄主义在团队中就要学会与其她成员配合，需要强调的是，过度的自信也也许导致团队合伙能力的下降，沟通能力也是团队合伙的一种体现。七、人才市场的职能不完善也是求职招聘两难的一大因素众所周知，目前西安的人才市场大多还是以劳动密集型公司的低端人才为主。而针对中高档人才，目前还没有一种稳定的市场体系存在。中高档人才有其自身的特殊性，如何能让她们消除心理障碍，欣然前去，如何真正能把中高档人才市场激活，这不仅是政府在
8、考虑的事，诸多如我们同样的猎头中介机构也在思考和履行中。例如，设立“中高档人才市场”；建立专门的，现代化的中高档人才招聘场地，办理英才卡等。同步，网络市场也是个不容忽视的一块蛋糕。目前全国范畴内真正专用于中高档人才招聘的“中高档人才网络市场”还是屈指可数的。在网络市场十分活跃的今天，要想有效的激活中高档人才市场，建立高质量的“中高档人才市场网站”。打好网络市场这张牌，不失为明智之举。此外需要充足发挥猎头服务的桥梁作用，人才猎头可以说是专门为中高档人才而设，那些不乐意通过等招聘广告或参与人才招聘会求职的中高档人才，更喜欢选择人才猎头这种形式，随着中高档人才需求的日益旺盛，猎头服务有着很可观的发展
9、前景。八、人才市场供求不平衡目前人才市场公司需求与劳动力市场比例明显失衡，供不小于求，使得竞争加剧。而另一方面公司的某些职务永远都是需求火可是招聘难。例如目前软件公司的“赴日软件工程师”这个职务，日本公司的需求非常大，不仅在IT公司，涉及机械、汽车、电子等行业的技术研发也都需要软件工程师，但可以招聘到合适人才却非常少。一以便是由于规定比较高，另一以便目前国内日语软件人才的需求也在不断攀升，公司提供的薪水也具有吸引力，相比去国外就业的风险来说，诸多人还是乐意选择在国内就业。因此目前就浮现这样的尴尬状况，一方面有诸多人找不到工作，一方面有诸多职位找不到人。以上对求职难和招聘难分析的几点因素很难涵盖全面，对不同的行业，地区的差别，应当有着不同的因素，同步这也是随着市场的不断变化而变化的。随时掌握市场最新信息，理解公司需求，把握人才脉动，找准切入点，也许这才是作为人力资源管理者更需要关注的问题
