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1、 XXXXXX发展有限公司薪酬福利管理制度第一章 总 则第一条 目的及依据为规范XXXXXX发展有限公司（以下简称“公司”）薪酬福利管理工作，建立适合公司发展的、以体现岗位价值为前提的具有正确导向性的薪酬分配体系；为把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，促进员工价值观念的统一，体现内部公平性；为建立吸引人才和留住人才的机制，保障公司生产经营的顺利开展，推进公司总体发展战略实现，依据中华人民共和国有关法律、法规，结合本公司实际情况，特制定并实施山东泰茶农业发展有限公司薪酬福利管理制度（以下简称“本管理制度”）。第二条 适用范围本管理制度适用范围包括集团
2、高层管理者、职能部门员工、业务部门员工及下属公司各部门在职员工 。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、胜任力和工作业绩。岗位价值是指按照一定的衡量标准，描述岗位的工作任务、繁简难易程度、工作环境、责任大小、所需资格条件等方面的特征，从而反映出该岗位在组织中相对价值的大小。岗位的价值并不随着该岗位上人员的变化而变化。通过客观评价员工的工作绩效和胜任力，在确定员工薪酬的同时，帮助员工提升自身工作水平和岗位胜任力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与生产经营目标。第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性和实用性的原则。竞争性原则：
3、在薪酬结构调整的同时，根据对地域市场和行业薪资水平的了解，对差别较大的岗位薪酬水平有一定幅度的调整，使公司的薪酬水平与市场和行业水平相当。激励性原则：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩、部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，使不同职系员工有同等的晋级机会。公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。分配依据是岗位特点、胜任力、工作业绩及行业薪酬水平，以体现内部公平、自我公平和外部公平。经济性原则：薪酬水平与公司的经营业绩紧密联系，人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，
4、同时考虑劳动力资源的合理配置，保障公司的整体利益，实现可持续发展。实用性原则：将科学性与实践性紧密结合，联系公司实际，注重可操作性和实用性。第五条 薪酬可计量性和可预期性 可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。可预期性：除特别奖励外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第六条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，对公司高层领导采用年薪制工资，对其他员工实行协议工资制、岗位绩效工资制、市场工资制、提成工资制、计件工资制形成公司的薪酬体系。第七条 薪酬的管理公司的薪酬管理由董事会、董事长/总经理、人力资源部分别依权限负
5、责。表1-1：薪酬管理职责表管理主体职责董事会审批公司薪酬管理政策、制度及相关修改建议审批公司薪酬总额标准制定年度薪酬储备额度确定薪酬整体调整方案批准效益、超额年薪发放方案批准协议工资方案裁决公司中层及以上人员的薪酬申诉与纠纷董事长总经理公司薪酬管理政策与制度的审核、执行监督复核公司薪酬总额标准审核薪酬调整方案审核效益年薪发放方案拟订特别奖励方案裁决公司基层员工的薪酬申诉与纠纷审批薪酬个别调整方案批准市场制工资方案确定特别奖励方案人力资源部拟订公司薪酬管理政策和制度计算公司薪酬总额提出薪酬整体调整建议方案提出薪酬个别调整建议方案拟订效益年薪发放方案拟订协议工资、市场制工资方案对薪酬制度提出修订
6、建议负责解释公司薪酬政策和制度在授权范围内负责特殊薪酬事项的议定和决策负责公司内部薪酬申诉的受理，并提出处理建议第二章 薪酬总额管理第八条 薪酬总额的定义本制度中的薪酬总额为狭义定义，仅指公司范围内的直接的货币性支付，包括基本工资、岗位工资、效益工资、绩效工资、年薪制工资、协议工资等，不包括与下属公司相关的薪酬和各类间接性货币支付，如保险、退休计划、培训以及公司付酬的假日工资等。公司年度薪酬预算总额采用双因素决定法。采取同时考虑人均薪酬和公司利润变化情况的方式确定（计算中所有使用的利润均为净利润）。在预算执行过程中，应根据外部市场变化、公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。第九条 公司年度薪酬预
7、算总额的计算公式2-1：年度薪酬预算总额的计算公式2-2：预算个人平均月收入的计算预算个人平均月收入上年个人平均月收入（1+预算薪酬比率R）预算薪酬比率R依据预算年度利润增长率、公司发展战略确定。预算薪酬比率R原则上不得超过20%。公式2-3：预算薪酬比率的计算预算薪酬比率R预算利润增长率增长率调节系数其中，为增长率调节系数，取01（建议取值不大于0.5），根据公司当年所处内外部经营环境、上级公司相关规定及公司发展战略确定。公式2-4：预算利润增长率的计算预算利润增长率（本年度预算利润上年度实际利润）/上年实际利润第十条 薪酬总额控制的原则（一）依据集团及子公司当期经济效益以及可持续发展状况，
8、来确定薪酬总体水平。（二）人工成本总额增长低于经济效益（净利润）的增长。（三）人均人工成本增长低于劳动生产率（人均净利润）的增长。第十一条 薪酬预算总额的调整公司薪酬预算执行过程中，应根据利润实现情况进行调整。在调整过程中，主要是对薪酬总额中的浮动部分进行调整，对固定部分原则上保持不变，以保证员工固定薪酬部分的发放。如当年利润不足以支付薪酬预算总额中固定薪酬部分，应在薪酬储备中提取部分资金保证固定薪酬的发放。（一）当公司利润目标如期完成或超额完成时当公司目标利润能如期完成时，不调整薪酬总额的预算，在年末时按实际完成利润指标计算当年的实际薪酬总额。公式2-5：利润完成时公司当年实际应发薪酬总额的
9、计算公式2-6：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入上年个人平均月收入（1+实际薪酬比率R）公式2-7：实际薪酬比率R的计算实际薪酬比率R实际利润增长率增长率调节系数在目标利润能完成的情况下，在年初确定后不予以调整。同时，在完成年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事会批准，可以从当年的实际应发薪酬总额中提取一定比例的薪酬储备。薪酬储备用于 “以丰补欠”，即在公司经营状况良好时，留存一定的资金作为公司经营业绩欠佳时工资的发放，以较好地平衡公司员工的激励和队伍稳定，保证公司持续稳定的发展。（二）当公司目标利润未能实现时薪酬总额的调整在年底执行预算检查时，如目标利润没有实现，应通过来调整薪
10、酬比率R。公式2-8：利润未实现时公司当年实际应发薪酬总额的计算公式2-9：实际个人平均月收入的计算实际个人平均月收入上年个人平均月收入（1+调整后的薪酬比率R1）经调整后，公司当年实际应发薪酬总额扣除全年的预算固定工资总额和已发放的浮动工资后为当年剩余浮动工资总额，这部分剩余浮动工资总额通常会低于年初预算总额，所以支付的顺序为效益工资、特别奖励，最后支付实行年薪制人员的效益年薪。第三章 薪酬体系第十二条 职系划分根据公司目前工作岗位的性质，将全部岗位划分为管理、职能、营销、生产、工勤五个职系。每个职系包含的具体岗位见附表一 职位薪资等级表第十三条 公司薪酬体系类型(一)年薪制适用于公司管理职
11、系人员。（包括公司总经理、副总经理及特殊引进人才）(二)岗位绩效工资制适用于职能职系人员（包括集团公司各职能部门经理、下属公司经理和部门经理及职能部门普通员工） （三）市场工资制适用于后勤临时雇佣的一般人员和生产旺季时临时雇员的员工。（四）协议工资制主要适用于临时聘用或有长期合约的高级业务人才和高级管理人才。协议工资的使用需经人力资源部提出，并经董事会批准。（五）计件工资制（六）提成工资制第四章 年薪制第十四条 适用范围 适用于公司管理职系，具体包括：集团高管及特殊引进人才。 第十五条 年薪结构集团高管薪酬实行年薪制，包括固定年薪、效益年薪、效益奖金、超额利润奖金、补贴、福利几个部分。其中固定
12、年薪由年薪基数确定，效益年薪由年薪基数及高管年度绩效考核系数确定。年收入总额=固定年薪（基础工资+岗位工资+资历工资）+效益年薪+福利+津贴+效益奖金+超额利润奖第十六条 固定年薪固定年薪=年薪基数60%，固定年薪是年薪中按月平均发放的部分，月度基本工资基本年薪/12第十七条 效益年薪绩效年薪=年薪基数40%高管年度绩效考核系数年薪基数档级及数值详见职位薪资等级表之中的第八等。集团及下属公司高管的年薪基数的入档由集团董事会根据企业规模、管理者责任与经营难度等综合因素决定。原则上集团的总经理的年薪基数大于集团副总 的年薪基数；集团常务副总的年薪基数大于集团财务总监的年薪基数。 在每年对集团及下属
13、公司高管进行年度绩效考核后，集团董事会根据集团经营业绩等指标的完成情况，决定集团及下属公司高管年薪基数的升档与降档。第十八条 福利福利包括法定福利及公司福利。是集团及子公司员工所能享受到的福利待遇，包括国家和当地政府政策规定的以及集团或子公司提供的各类福利。法定福利及公司福利的具体项目如下：法定福利法定福利主要指按国家政策规定所缴纳的五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险和住房公积金。保险及公积金的计算以工资为基数按国家规定比例交纳，集团或下属公司与员工各承担一部分。公司福利主要指集团或下属公司为员工提供的除工资、奖金、津贴、社会保险及公积金之外的待遇，主要以物资或
14、货币形式进行发放，具体分为：1.劳保费：员工用于购买劳动保护用品所发生的费用。2.置装费：员工用于购买制服所发生的费用。3.补充保险：集团或下属公司为员工提供的除社会保险外的补充商业保险。4.节日补贴：逢元旦、春节、五一、十一、中秋等法定节假日或中国传统节日发放的实物或过节费。5.住房福利：集团在现阶段为稳定人才队伍、为外地职工提供住宿而设置的。6.休假福利：根据公司相关规定，公司员工可以享用带薪的婚假、探亲假、年修假、工伤假等假日福利。具体见第十三章 7.其它福利公司按照经营业绩水平的变化，经人力资源部提议，公司主管领导批准，可酌情安排为员工提供以下其它福利：1）酌情为包括全体人员在内的员工
15、提供一定次数的免费体检；2）员工出现重大疾病、伤残、死亡、失火失窃等意外事件时可以给予一次性救助金；3）员工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向该名员工发放慰问金以示慰问。集团高管的福利项目及额度由集团董事会决定，集团部门经理及以下员工的福利项目及额度由集团办公会决定。集团总部及子公司的福利项目原则上在上述福利项目中选择，不得擅自增加福利项目。如有特殊情况需要增加福利项目的，须由集团总经理或下属公司总经理提出申请，报集团董事会审批。第十九条 津贴（详见第五章）第二十条 效益奖金（详见第十章）第二十一条 超额利润奖金 （详见第十章）第二十二条 年薪发放（一）基本年薪每月定期发放。（二）效益年薪于次年1月核算后一次性发放（可按照财务年度）。（三）超额利润奖金，一个财年后，财务利润结算后发放。（四）特殊情况下的薪酬发放1.对年内聘任（任命）和任期届满解聘（免职），以及个人因病因事离
