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1、第一章 职工工资管理制度（疑问部分用兰色标出）一、总则1.11、 为了新风光电子可持续发展，体现公司能者多劳、劳者多酬的安排原则，进一步规范职员工资体系等有关事项，特制定本制度。1.2 2、本制度适用于公司全体职员（市场人员除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资和每季度、每年度的绩效考核工资。不含奖金和项目研发等费用。1.3 3、工资依据：工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才能与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。1.4 4、方针：激励每个员工担当起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。1.5 5、宗
2、旨：通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。二、工资结构2.11、职员工资由固定工资、浮动工资两部分组成。2.22、固定工资包括：基本工资、学历补贴、工龄补贴等四部分（另外的一部分是什么？）组成的相对固定的工作酬劳。（原来的保密工资是否还考虑？）2.33、浮动工资包括：考勤工资、绩效工资。浮动工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩（是否应当是公司经营效益？）确定的、不固定的工资酬劳，每季度、年度一次。2.44、职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣住房公积金。2.55、职员工资发放如
3、有错漏，需退还时，将在下月工资“补杂”项补发。三、工资系列3.11、公司依据不同职务性质，分别制定行政、技术、服务三类工资系列。（在这三类中最好能再划分出高层、中层、员工的考核评价体系，不能混为一谈？）3.22、行政系列工资适用于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。3.33、技术系列工资适用于从事产品技术开发等专业技术工作的人员。（是否应当包括生产技术和品质技术？评价体系中没有明确技术开发与一般技术工作的差异评价？同时技术上的服务支持与技术支持没有明确的范围？）3.44、服务系列工资适用于从事技术服务等专业技术工作的人员。3.55、职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资
4、系列适用范围工资系列适用范围行政工资办公室、选购部、企管办、人力资源部、财务部、物资部、销售部、生产部、品质部等全部职员。技术系列总工办、技术部、风电项目部、七电平项目部等全部职员服务系列技术支持部等全部职员注:以上所指工资系列范围不含车间员工。（疑问：对于技术系列中没有技术行政方面，是否技术系列中的职员包括了没有？还是职员自己又做技术又做管理？ ）四、工资计算方法4.11、工资计算工（公）式实发工资=应发工资+补杂项目扣除项目（是否能明确补杂项目包括内容？）应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+学历补贴+工龄补贴（四部分的话就缺一部分）浮动工资=考勤工资+绩效工资4.22、工资标准
5、的确定依据职员所属的岗位职责，公司通过岗位评价指标体系确定岗位薪级。再依据岗位薪级，确定对应的岗位工资标准。再依据职工实力素养评价指标体系确定该岗位职员的实力系数，最终得出实际的工资总额。参见职员岗位薪级比照表如：工资基数为Q；通过岗位评价后确定岗位薪级为M；素养评价系数为T，则该岗位职员的工资总额为：MT。注：本项中所指工资总额不含学历补贴、工龄补贴。（该部分中，假如的确存在岗位由职工自由竟岗、部门之间可以交叉竟岗的条件下可以实行岗位薪级评价，假如有的岗位根本没有职工竟岗，而由公司领导组干脆指定，则不应实行岗位薪级评价，同时在该手册中始终没有对技术管理方面的评分和考核。）疑问：在职工实力素养
6、评价指标体系部分的评分表中对于“专业学习实力”一项评分最高，主要目的是什么？同时对公司的效益体现在哪一方面？3、岗位工资的确定 岗位工资的确定首先要定岗（即公司依据发展须要对全公司进行岗位确定，并制定出该岗位的工作职责与工人责任），再参照其次章岗位评价指标体系内容与该岗位职责进行细致的核对，确定该岗位的级数（点数）。岗位评价指标体系规定公司岗位点数为177980点，其评价内容有5大项29小项组成，公司的工资管理考核小组每人参照岗位评价指标体系细则要求对每个岗位按岗位评价指标体系评分表内容进行评点，其工资管理考核小组全部人员的平均点数就为该岗位的岗位工资。（疑问：岗位评价指标体系中可能有问题，按
7、最高级别评出点数为980点，相应的公司任何职工的岗位工资都不会超过上一年的平均工资，哪下一年的平均工资就会更低，肯定时间后，职工基本不用发岗位工资了！）公司岗位工资的系数为Q，Q依据公司2008年平均工资取值（除市场人员与车间员工工资）岗位工资的计算工式为：M=QY/1000（其中M为岗位工资；Y为岗位点数）例如：某岗位工资系数为5000元，岗位点数经工资管理考核小组评出为800点，则该岗位的工资为：M=QY/1000=5000元800/1000=4000元4、基本工资的确定本制度第四条第3点中的岗位工资为公司依据当地经济条件与公司的实际利润状况确定的岗位工资，即该岗位按公司要求人员素养水准的
8、最高工资（能说明上一年的工资是素养水准的最高工资吗？）。但由于公司人员素养的不同，还需对该岗位员工进行实力评价，(实力评价应当在绩效考核中体现了）得出员工的基本工资：基本工资=岗位工资实力评价系数N=MP/100（N为基本工资；P为实力评价系数）例如：某岗位经岗位评价其岗位工资为4000元，经公司定员后，公司对该岗位员工的实力评价分数为80分，则该员工的工资为：N=MP/100=400080/100=3200元5、学历补贴的确定学历是公司提高平均人员素养的重点工作，但公司的用人员则是“赛马不相马”，（“赛马”是否应先确定公允合理的“赛马”规则，否则如何达到“赛马不相马”），我们敬重高学历人材，
9、但我也更敬重有实际实力的人材，只有这样公司才能聚集各种各样的管理、技术人才。学历补帖公司按国家规定学历标准和学校的分类进行制定，细则如下：（是否有符合当地经济条件的要求？）序号学 历职 称补 贴1大专初级职称20元2四类本科/30元3三类本科中级职称50元4二类本科/80元5一类本科/120元6双学士高级职称200元7硕士（三类）/300元8硕士（二类）特高级职称400元9硕士（一类）/500元10博士（二类）/800元11博士（一类）/1000元12博士后/2000元注（表内其它状况的说明）：（是否应当注明“/”的内容？表中是否表示：例如：硕士（二类）的学历时，同时必需具有特高级职称时才能达
10、到补贴400元？）国内综合排名前五位的院校，如清华高校、北京高校、浙江高校等，其本科学历按硕士三类补贴；其硕士学历按博士（二类）补贴，其博士学历按博士后补贴。(能否将我们公司牵涉到的院校和归类明确列出，避开不必要的误会？）中级职称是指：中级会计师、中级程序员、三级秘书、二级人力资源管理师、中级经济师、工程师等职称。高级职称是指：高级工程师、高经经济师、高级程序员、一级人力资源管理师、高级会计师、二级秘书等职称。特高级职称是指：注册会计师等职称。本学历补贴只包含学历或职称的一种，假如一位员工同时有两个或三个，则只能用一个来衡量，公司原则是就高不就低。6、工龄补帖的确定一位忠诚的员工是企业的必需，
11、同时公司的发展也离不开员工的忠诚，工龄补贴是给忠诚员工的嘉奖，详细标准如下：工龄补帖金额工龄补帖金额工龄补帖金额1年内0元/月4年15元/月8年60元/月1年5元/月5年20元/月9年80元/月2年7元/月6年30元/月10年100元/月3年10元/月7年40元/月11年100元/月注：工龄最高为10年，超出10者按10年计算，即最高补贴为100元/月。（表中疑问：7、8、9年的差距较大，有何依据？或何种考虑？10年以后是否应当有改变，但改变可以不用太大？）4.37、；固定工资与浮动工资的安排标准系数设定：（疑问：固定工资与岗位工资区分在哪里？它们之间是何种关系？）设工资标准为设固定工资为1A
12、，固定工资标准系数为AR，其中基本工资、学历补贴、工龄补贴标准系数为别为：A1N、A2A1、A3A2，则：，A=A1NR+A2A1+A3A2。设浮动工资为B，浮动工资标准系数为BU，其中基本工资、考勤工资、绩效工资标准系数分别为B1、B2、，则：U= B1+B2 B= （B1+B2）A1= UA1。以上系数的标准设定说明如下表47-1：表47-1：工资标准系数安排（疑问：表中的浮动工资标准系数是如何确定的？确定标准是什么？）工资系列固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B）合 计基本工资学历补贴工龄补贴合 计考勤工资绩效工资行政系列0.70.7/0.30.050.25技术系列0.70.7/0
13、.50.050.45服务系列0.60.6/0.40.050.35 （个人认为：任何系列的工资中全部补贴工资不能超过基本工资，我们体现的是岗位的存在）4.48、固定工资计算方法：固定工资=基本工资+学历补贴+工龄补贴 =工资标准*A+A2+A34.59、浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资 =工资标准*（B1*C1+B2*C2）其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数。（疑问：工资标准是什么？）C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，确定方法分别见下表4-2、4-3。表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：C1初始值=1考勤结果C1扣除值旷工0.5天以上1事假月累计3天0.25月累
14、计迟到/早退每满5次0.5月累计迟到/早退时间每满1小时0.51次事前未办请假手续0.2C1=初始值扣除值（疑问：考勤工资的基数是多少？是否可以明确？）表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法考核成绩考核成果含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值S优秀5%1.2A良好50%1.0B合格25%0.8C基本合格15%0.56D较差5%0.2注：绩效考核与考勤考核每季度累计进行一次。（是否能够对优秀、良好、合格、基本合格、较差进行详细用数来量化？ 或者干脆将考核成果的量化数与考核系数C2的取值成比例相对应？ 同时绩效考核的依据内容究竟是什么？是否还是采纳职工实力素养评价指标体系部分中的评分表？）例如：某岗位工资系数为5000元，岗位点数经工资管理考核小组评出为800点，经公司定员后，公司对该岗位员工的实力评价分数为80分，同时该员工为重点本科，已在公司工作了4年，那么这位员工的工资将如何安排呢？第一步：计算该岗位的岗位工资：M=QY/100=5000元800/100=4000元其次步：计算该员工的实际实力工资（基本工资）：N=MP/100=400080/100=3200元第三步：计算该员工的学历、工龄补
