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1、1 绪论1.1选题的背景和研究意义1.1.1 选题的背景和依据薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，对于一家饭店来说，提高竞争力，激励员工有着不可或缺的作用。薪酬在员工心中绝不仅仅代表拿在手中的钞票，它还代表着一个人的地位、身份，在工作中的业绩和自我价值。薪酬激励是一种比较复杂的激励方式，不仅包括物质上的激励，还有成就的激励，和实现自我价值的激励等，如果能很好地运用薪酬激励方式，不但能增强饭店员工士气和工作激情，和可以吸引外来优秀人才，为饭店未来发展注入新的动力。妥善管理薪酬可以提高成本效率及避免冲突，因为薪酬是私营饭店总成本的重要组成部分，但是它在提高员工能力和奉献精神方面的潜力有限，而
2、且它有时可能妨碍其他人力资源管理领域的变革与更新。在饭店行业，早期国外饭店的人力成本约占收入的40%，而很快这数字在我国的私营饭店也已经出现。有统计数字显示五星级饭店的人力成本占收入的19.27%,四星级饭店的人力成本占收入的23.34%,三星级饭店的人力成本占收入的17.17%,二星级饭店的人力成本占收入的19.46%，平均达19.31%，当然由于饭店的规模经营、地区差异及创收的多少直接影响以上数字。但是可以看出，随着中国经济的发展，物价的上涨，私营饭店的人力成本也在呈逐渐增长的趋势。虽然私营饭店在福利、奖金和股票期权上花费不浅，但许多的研究调查表明在大多数饭店里，50%以上员工对收入不满，
3、而且这一比例仍在上升，这不得不引起我们的关注。一个好的薪酬制度影响着私营饭店的可持续发展，因此对私营饭店薪酬管理的现状、问题及未来的设计分析和研究还是有必要的。1.1.2选题的研究意义 （1）理论意义薪酬政策和薪酬水平本身就是饭店管理人员价值观和行为理念的一种直接反映，同时，毫无疑问地对饭店员工的工作行为和态度也会发生很强的引导作用。因此，合理的、富有激励性的薪酬制度会有助于塑造良好的饭店文化，或者是对原有的企业文化起到积极强化作用。（2）实践意义薪酬管理对私营饭店的长期发展有着重大的意义，作为饭店管理者，需要经常反省，员工对薪酬制度满意吗？现行的薪酬体系达到“高效”了吗？薪酬制度是一把“双刃
4、剑”，如果设计和管理的不好，不但不会激励员工，反而很有可能会削减其激励作用。因此，在实际运作中，要想做到有效管理，就必须灵活把握它的实质，并且在执行薪酬制时，要时刻注意保持执行的公平性、公正性和持久性。如果制度设计还不能解决最终问题，那就要针对薪酬政策及目的进行沟通、参与制度设计、促进管理者与员工之间的相互信任，这样才能能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。1.2研究现状及分析1.2.1国内研究现状及分析 饭店行业是典型的劳动密集型行业，其主要产品服务产品，它的特殊性就决定了在饭店管理中，对人的管理在很大程度上关系到私营饭店经营的的成败。薪酬管理是饭店人力资源管理的重要组成部分，对于饭店有效地吸
5、引、留住、发展人才，激发员工的工作积极性，切实提高饭店服务质量，进而提高饭店的经济效益具有至关重要的作用。目前我国饭店行业的薪酬结构主要有固定薪酬和可变薪酬两个部分组成。在这两者之间，固定薪酬占了整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80%以上。实际上，能够对员工提供激励的动力的不是薪酬的固定部分，而是薪酬的可变部分，我们把这一部分薪酬称为激励性薪酬。金泰海博大酒店的刘军、索娜从激励性薪酬设计方面出发，认为现今私营饭店存在一些不足：（1）绩效评估体制不完善；（2）薪酬管理不透明，不能及时、准确地向饭店员工传递相关信息；（3）管理者不重视给员工提供公平竞争的机会。湖南工业大学刘中艳和湖南人文科技学院曾
6、建中就私营饭店职业经理人战略性薪酬设计问题进行了研究，认为私营饭店业职业经理人战略性薪酬由基本薪酬，福利，短期激励和长期激励4大部分构成，此外职业经理人战略性薪酬设计还要结合企业的生命周期考虑。旅游饭店的不同发展时期的经营风险不同，人力资源管理的重点不同，因而职业经理人的战略性薪酬的措施应不同。私营饭店业职业经理人战略薪酬设计是一项长期性、系统性的薪酬管理机制工作，是当前企业薪酬管理研究的重要课题，因此对私营饭店的薪酬管理研究探索意义重大。渤海大学谷玉芬和陆慧凤就私营饭店基层员工薪酬特点及现状中提到常见薪酬模式主要有两种：1.纯基本工资制；2.基本工资+奖金。并分析其无法激励员工工作积极性的不
7、足，提出了设置普惠性和差异性并重的薪酬福利制度，这样不仅能激励员工，还能是自己的认识价值得到实现。基层员工福利作为现代饭店全面薪酬体系的一个有机组成部分，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。泉州理工学院商贸系郑王晶和华侨大学旅游学院王宇平经调查研究认为现今酒店薪酬管理体系存在以下问题：1.薪酬管理体系缺乏竞争力：(1)工作时间长且劳动强度大；(2) 缺乏进行薪酬调查且平均工资水平低于其他行业。2.薪酬结构不合理：（1）薪酬结构单一；（2）薪酬细化程度不合理；（3）体系缺乏激励性。现今大多私营饭店也存在这些问题，因此建立一个合理、有效的薪酬机制对于饭店经营者来说是非常有必要的。河北经贸大学李
8、红、孟相浩就私营饭店薪酬管理方面认为还存在许多问题：（1）私营饭店薪酬制度的设计和变更未能与战略紧密相连；（2）薪酬管理的不公平性导致员工的流动性增大；（3）片面的高工资政策是薪酬管理的误区；（4）薪酬的计量方法缺乏时代性。就以上问题笔者也提出了相应对策，如树立薪酬管理的新观念，逐步，摆脱传统家族的弊端，遵循公平原则制定整个薪酬体系结构等。中山大学饶勇和厦门大学黄福才以专用性人力资本理论对私营饭店基层员工低薪酬现象问题做出分析: 1企业平均盈利能力的下降；2行业工会组织的缺失；3城市化带来的劳动力供需失衡；4专业教育资源的浪费和劳动力市场的“逆向选择”。合理的薪酬管理体系是饭店员工对于薪酬管理
9、的满意度的重要因素，良好的薪酬体系设计即能保证在同行业的竞争性，有能保证饭店内部的相对公平性，对吸引外部优秀人才和留住本饭店人才都起重要作用。1.2.2国外研究现状及分析 美国社会是以个人主义、自由主义为特征的社会，而美国私营饭店更重视物质激励，大多使用外部激因，而少使用内部激因。在私营饭店薪酬管理激励公平性方面，美国学者沃利斯( Marc JWallace) 和费伊( Charles HFay ) 指出：员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、企业内部投诉和上诉程序，评估企业薪酬管理程序公平性。英国学者考克斯(Cox) 指出, 薪酬管理交往公平性
10、包括以下3个组成成分： (1) 真诚： 饭店管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序；(2)人际关系敏感性： 饭店管理人员在薪酬管理工作中, 礼貌地对待饭店员工, 不伤害员工的尊严和自尊心；（3）沟通：管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据。2006年，美国学者廉姆斯(Margaret L. Williams)等人对实证研究成果的综合分析得出，饭店员工感知的薪酬管理公平性与员工的薪酬满意感是否存在前因后果关系, 以及员工感知的薪酬管理交往公平性和信息公平性与员工的薪酬满意感之间的关系, 仍然是饭店业管理学术界尚未解决的一个基本理论问题。目前，在世界范围内，人们越来越意识到技能工资制的重要性，它是薪
11、酬管理领域的重要创新。这种工资制之所以备受关注是因它能有效增强组织的技术创新与全球竞争力。而在私营饭店行业中，厨师的技能高低就直接影响着饭店的兴荣衰败。在私营饭店薪酬模型的设计方面，Robert John J.和玛丽 L.谭克认为不仅需要充分考虑到组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场等外部因素的约束而且还要充分考虑在实施的过程时，外部平等、内部平等以及员工平等的内部因素的影响。同时， 薪酬模型描述的并不是一个简单的直线过程，而是一个不断改进的循环过程。因此，在构建私营饭店宽带薪酬体系之前，必须构建符合自身实际情况的薪酬战略框架模型。2 薪酬管理及其对私营饭店发展的重要性2
12、.1 薪酬管理的含义薪酬管理是指一个企业为实现企业发展战略，根据企业状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。这一过程包括对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工的薪酬做出决策，制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬问题与员工沟通，同时对薪酬系统本身的有效性进行评价，而后不断予以完善1。2.2 薪酬管理2.3 薪酬管理对于私营饭店发展的重要性 2.3.1 薪酬管理体系在私营饭店人力资源管理中的地位（1）薪酬管理体系是公司战略和文化的一个组成部分薪酬体系体现的是私营饭店内部的一整套全新的价值观和实践方法，而且薪酬体系并不是存在于真空中，它是一个饭店战略和文化的一个组成部分。只有良好设计和管
13、理的薪酬体系才是有效的，这样的薪酬体系，不但能够帮助饭店吸引和留住成功必需的人才，还能够影响员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。所以“工资是推动企业战略目标实现的一个强有力工具”。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。它们都看重企业文化，因为企业文化能够使它们界定自己在市场上的独特性。（2）薪酬管理体系是人力资源管理的一个主要课题对于私营饭店总经理来说，设计与管理报酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。在人力资源管理的四个主要政策领域中该领域的理论与实践的矛盾是最显著的，因此，支付多少薪资便成为人力资源管理的一个主要课题，因为他是对员工给公司提供服务的一项有形的回报，同时又
14、是一种对员工的承认与生活保障。2.3.2 薪酬对于私营饭店和员工有着不同的影响 （1）从私营饭店的观点来看首先，工资是推动企业战略目标得以实现的一个强有力的工具。其次，员工的薪酬是一个典型企业的重要成本项目，因此需要对其给予特别仔细的关注。另外，薪酬不只是对员工贡献的承认或回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成个体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。这能够在饭店内形成上下统一的局面。薪酬体系关注的是行动及其结果。它包括工资计划，激励或奖金办法，以及多种形式的对个人贡献的承认方案。在组织内，它以管理体系和实践的方式存在。（2）从员工的观点来看员工则更重视薪酬公平：根据马斯洛的理
15、论，工作和挣钱是大多数人的生存需要，所以，从雇员的观点来看，与工资、薪水及其他劳动报酬有关的政策对于他们的总收入及生活水平有着极大的影响，而且工资常常还会被看成地位和成功的标志，从工作中得到的报酬对大数寻找工作的人来说都是一个主要的考虑因素。报酬不光是一种谋生的手段和让人们获取物质及休闲需要的手段，它还能满足人们的自我或自尊需要。总之，不公平的感觉可能会引起雇员采取行动来摆平。遗憾的是，这类摆平行为中的有些行为(比如辞职或者缺乏合作精神)对于饭店可能是不利的。3 私营饭店薪酬管理的现状及问题分析3.1 私营饭店在薪酬管理方面的现状及问题3.1.1 私营饭店薪酬管理现状长期以来，我们对工资这一概
16、念较为熟悉，用得也最为广泛，而薪酬则为舶来品从国外引入。薪酬管理是现代人力资源管理的重要部分，对于激励员工，提高私营饭店的竞争力有着不容忽视的作用。因此很有必要对私营饭店薪酬管理的现状进行研究。（1） 现状描述一般来说，私营饭店支付给员工的劳动报酬仅仅限于支付工资或薪水和奖金等现金所得，私营饭店支付给员工的报酬实际是一个“工资包”，这个“工资包”包括内容以下：(1)工资或薪金，这是员工在饭店所得到的主要报酬；(2)奖金、奖励工资、分红、员工持股计划，这一部分主要是对员工超额付出的劳动的补偿；(3)各种津贴、补贴；(4)工资升级或职位晋升；(5)由饭店支付福利,如带薪休假、病假、商业保险；(6)法律规定的各项福利，如饭店为员工缴纳的待业保险、养老保险、医疗保险等；(7)员工工作餐、工作服；(8)员工的专业培训、进修等。由于各个饭店的规模不同，所属
