绩效考核与薪酬制度全

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1、绩效考核与薪酬制度第一章 总 则第一条 为提高工作效率与积极性 ,激发员工的工作热情,及时发现 解决问题,形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得 的人才考核与职业发展机制 ,进而提升公司整体的执行力 与综合竞争力,特制订本制度；第二条 本制度适用公司全体员工;第二章 考核原则第三条 制度建立在客观公正的基础上 ,秉承公平公开的原则 ,要求 考核办法简洁易操作;第四条 采用分层考核、分级评分的原则,即公司领导对部门负责人 考核,部门负责人对二级部门考核 ,二级部门对基层员工考 核,要求为每位员工建立个人绩效档案附表;第五条 考核结果的应用以激励为主 ,处罚为辅,重在激发员工的工 作热情,形成

2、多劳多得的文化氛围;第六条 考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人 ,被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉详见附表1; 第三章 考核方法第七条 半年度/年度考核办法1、为保障公司战略与经营目标的实现 ,确保工作计划有效贯彻 执行,同时作为管理干部考核选拔的依据 ,特制定半年度 /年 度考核办法,本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层 干部详见附表 2;2、公司需于每年12月20 日前与被考核人确定次年年度工作 计划,并于每年12月31日前签订年度责任状,如遇节假日提 前执行;3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会,次年 1 月初召开 年度工作总结会,被考核人需于每年6月底及1

3、2月底提交半 年度及年度任务完成情况的工作总结,由公司总裁、分管副 总裁按照年度责任状量化的考核细则进行综合考核 ,考核结 果直接对应所签署责任状的奖惩条款;第八条 日常考核办法1、月度考核（1）为提高全员的工作效率 ,提升公司整体执行力,特制定月度 考核办法,本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中 层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办 事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部 全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干 部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部 中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经 理详见附表

4、2;（2）公司需于每月 25 日前向被考核部门负责人收集次月工作 计划,计划包含日常工作与专项工作,并于每月 31 日前召开公 司月度计划会明确次月重点专项工作 ,如遇节假日提前执行详 见附表 3;（3）公司于次月5 日前向被考核部门负责人收集本月工作总结 详见附表3,总结需注明未完成项、申报工时,并于次月 10日前 从工作量、工作效果、努力程度三个维度对逐项任务进行评分, 考核总分为三项之和,且部门员工的平均分不得超过公司对部 门的评分;a）工作量=乂评估工时/总工时50% ;其中总工时二天小时/天 总人数;b）工作效果=2完成项权重完成效果的百分率/乂总权重40% ;其中权重分为4个等级,

5、以日常工作权重1为标准,非常重要 为 3、重要为 2、一般为 1、不重要为;c）努力程度= 2未完成项权重所作努力的百分率 /2未完成项 权重10%;（4）考核总分每双月进行一次汇总,平均分在 80 分以上且排名 占总人数的前 10%或 20%者,双月可发放特别奖励 2000 元/ 人或1000元/人；每半年考核平均分数在90分以上工资基数 自动增长两级含90分,80分以上工资基数自动增长一级含80 分,60分以上工资基数维持不变含60分,60分以下工资基数自 动下降一级,50 分以下工资基数自动下降两级,以此类推,连续 下降两次者即下岗培训;2、周度考核（1）为规避营销计划的多变性 ,加强日

6、常计划考核管理,特制定 周度考核办法,本办法适用于营销部基层员工详见附表2;（2）被考核人需于每周五提交下周工作计划 ,计划包含具体工 作事项、计划工时及预计目标产出物 ,直接领导需在下周一前 完成对下属周工作计划的补充并从工作饱和度、计划质量与提 交及时性三个维度进行考核评分详见附表4;（3）工作计划以周为单位考核 ,工作总结以月为单位考核与日 常月度考核一致 ,其中各周计划考核平均分占总分的 40%,月 总结考核得分占总分的60%,考核总分为两项之和;（4）考核结果的应用与日常月度考核一致;3、协助类工作考核（1）为确保部门间协助类工作得以有效执行 ,同时明确部门费 用核算依据,特制定协助

7、类工作考核办法,本办法适用于除公司 高层领导外全员详见附表2;（2）部门间如产生需配合协助类工作均需填写工作联系单详见 附表 5,由申请部门对承办部门进行考核,考核指标包含工作量 与完成效果,考核结果为两项之积;（3）考核结果所对应的以承办部门平均薪资水平为标准的总体 费用,由申请部门承担;第九条 积分制考核办法1、为明确工作任务及目标,量化工作量考核,提升开发质量与工 作效率,特制定积分制考核办法,本办法适用于软件开发部全 员、设备开发部全员、系统设计部除文档人员外全员详见附 表 2;2、依据积分来源,分为项目型积分与任务型积分两类,项目型积 分是由项目经理指派的工作任务,积分由项目支付；任

8、务型 积分是由部门经理指派的工作任务,积分由部门支付;积分的 分数与工作量直接相关,即 1 人月天=10 分;3、项目型积分依据计划情况 ,分为项目计划内积分和项目计划 外积分;（1）项目计划内积分是指项目初期 ,由项目经理组织业务专家 和技术专家从业务复杂度25%、技术难度50%、复用难度25% 三个维度对项目计划内任务进行分解 ,确定积分工作量和计划 完成时间附表;项目计划外积分是指项目执行过程中确定的项 目任务,该部分积分按照计划内总积分的 20%预留备用,需要 时分配;任务明确后 ,由项目经理负责调研需求后 ,仿造计划内 积分确定办法确定;（2）积分考核以满足测试通过、文档齐全及项目经

9、理确认三个 条件为衡量标准,在计划时间内完成即可得到全部任务积分,超 出计划总时间20%以内完成可得到全部任务积分的90%,超过 计划总时间 20%以外 50%以内完成可得到全部积分的 80%, 超过计划总时间 50%以外 80%以内完成可得到全部积分的 60%,超过计划总时间 80%以外积分计零;不考虑客观因素4、任务型积分依据来源 ,分为已实施完成项目任务、部门任务 及其他协作类任务;（1） 已实施完成项目任务是指项目阶段性节点已实施完成 ,针 对项目后续遗留 /新增任务,由部门经理组织业务专家和技术 专家从业务复杂度 25%、技术难度 50%、复用难度 25%三个 维度对遗留/新增任务进

10、行分解 ,确定积分工作量和计划完成 时间附表;积分考核以满足测试通过、文档齐全及部门经理确 认三个条件为衡量标准,在计划时间内完成即可得到全部任务 积分,超出计划总时间与项目型积分考核办法一致;（2） 部门任务依据来源,分为派发类任务与加分类任务;a） 派发类任务是指由部门经理自上而下指派的任务 ,任务包 含工作内容、评估工作量、要求完成时间、完成标准等内 容;由部门经理根据工作量确定任务积分 ,并依据工作质量 进行考核附表;任务型积分为任务积分与考核得分之积;b） 加分类任务是为鼓励员工积极参加部门建设 ,提升自身综 合能力而特设的自下而上申报任务积分的办法 ,申报项目 包含组织培训、申请专

11、利、参与技术评审等任务,任务一经 部门经理审批,即可依据工作量给予至 5 分不等的任务积 分;（3）协作类任务统一按照日常协助类工作考核办法执行 ,其中 以考核结果所评定的工作量作为换算积分的依据;5、由于特殊紧急性任务需中断开发人员当前工作 ,任务提出人 需与原工作计划布置人协调,如不影响中断工作进度,则原计 划工作与积分进入挂起状态,待紧急任务完成后恢复原计划 工作；如影响进度,则由公司高层决策任务的先后顺序,相关 工作计划的调整需告知人力资源部;6、积分制考核的应用：（1） 个人积分为项目型积分和任务型积分之和 ,每月由部门经 理与项目经理、任务发起人核实上报员工当月积分至人力资源 部,

12、人力资源部负责统计形成员工绩效档案;每月积分满 10 分, 即以现有薪资为基准额外增加 20%的薪资奖励,累计积分每季 度兑现一次,每次最多兑现30 分,即额外增加60%的薪资奖励, 积分优先兑现薪资奖励,剩余部分可作为工资升降、年终分红、 优秀员工考评等分配的直接依据;（2） 每半年度的积分到达 60 分以上,且积分排名在总人数的前 15%者,工资基数自动上升一级；排名在后 5%的员工,工资基 数自动下降一级,连续两次降级者进行下岗培训;第十条 其他特殊岗位考核办法1、总办司机：从工作量70%与服务态度 30%两个维度进行考 核,其中安全系数作为一票否决的指标附表,考核周期以月度 为单位,考

13、核结果的应用与日常月度考核一致;2、项目管理部采购人员：从工作量 40%、预算/历史成本下降 率 30%、订单到货及时性 30%三个维度进行考核附表,考核 周期以月度为单位,考核结果的应用与日常月度考核一致;3、项目管理部项目经理：（1） 日常月度考核每半年度的绩效平均分低于 70/60 分者,公 司有权更换项目经理,并取消其作为项目经理享受的待遇及项 目奖励;（2） 竣工结算考评是在项目竣工收款到账后,由公司总裁、主管 副总裁与项目管理部经理一同针对项目经理的管理水平与业 绩从客户满意度 70%、文档齐全性 15%、创新点 15%三个维 度进行结算考核详见附表 6,考核结果在一个月内兑现相应

14、的项目奖励;4、项目管理部仓管人员：从账实相符率30%、库存下降率 10% 制造部/运维部满意度考评 60%三个维度进行考核 附表,考 核周期以月度为单位,考核结果的应用与日常月度考核一致;5、项目管理部计划物控人员：从准确性 40%、及时性 50%、 库存下降率 10%三个维度进行考核附表,考核周期以月度为 单位,考核结果的应用与日常月度考核一致;6、运营维护部中层干部：从工作质量、业主考核维保等级、其 他加减分项三个维度进行考核附表,考核周期以月度为单位, 考核结果对应绩效工资;7、运营维护部运维人员：从工作质量、其他加减分项两个维度 进行考核附表,考核周期以月度为单位,考核结果对应绩效工

15、 资;8、运营维护部工程人员：从工程量 50%、工程质量 30%、工 作态度 20%、其他加减分项三个维度进行考核附表,考核周 期以月度为单位,考核结果对应绩效工资;9、制造部中层干部：从工作业绩40%、工作质量 40%、满意 度 20%三个维度打分,考核周期以月度为单位 ,考核结果对 应绩效工资;10、制造部基层员工：以现有考核表格为依据 ,不同岗位维度有 别,考核周期以月度为单位,考核结果对应绩效工资;第四章 奖惩机制第十一条 大型营销项目中标奖励办法1、为鼓励全员营销,调动工作积极性,特制订大型营销项目中标奖励办法,本办法适用于公司所有参与项目营销的人员;2、所有参与项目营销的人员按照客户关系、标书制作、报价、专家工作、招标代理、竞争对手、策划谋略七大考核指标详见下表自行申报所做贡献,然后由营销经理、主管领导、公 司总裁审核评议确定奖金分配的具体比例,如出现无贡献度 指标,相应比例奖金归公司所有;项目贡献考核指标权重1、建立和维护客户关系项目决策人员12%25%项目负责人员8%一般人员5%2、参与招标文件的编写，按照招标文件要求完成投标参与编写商务标%15%标书,并通过部门内审及公司评审参与编与技术标%3、按照招标文件要求完成报价工作，并通过部门内审 及公司评审成本核定5%价格分析5%15%决策建议5%4、