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1、探索适合农村小学教师有效评价激励机制 古蔺县东新小学 田贵红内容摘要: 依据课改要求，本着山区教育实际，目睹眼前存在的问题，不得不发人深思，试着探究适合农村小学教师有效评价激励机制，全方位科学地评价教师，促进教师的专业化发展，对提高教师、学校教育的质量具有重要作用教师发展性评价是以促进教师专业发展和未来发展为目标的一种形成性评价，它关注教师的背景和基础,重视教师当前的水平和表现,但着眼于教师的未来,其目标是通过评价提高教师的职业素养和教育教学能力,以及促进教师自我价值的实现。关键词:探索 农村小学 有效评价 激励机制 中国教育改革和发展纲要明确提出：建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对
2、稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。基础教育课程改革纲要（试行）明确提出建立促进教师不断提高的评价体系，使教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。 知屋漏者在宇下，笔者在教学第一线工作整整10年有余，耳濡目染农村小学现状。作为偏远的农村小学，特别是近年逐步取消义务教育阶段的考试制度，我们感受了素质教育的春风拂过大地，但遗憾的是素质教育推而不行或行而无果，不但学生的综合素质没有提高，而且文化素质没有抓好，甚至还出现了较大幅度的下降，教师茫然，学校无措。问题究竟出在哪里，原因可能不止一种，但我们想最重要的一点就是没有一套完善的教师评价制度和相应的专业评价机构。如何构建一套科学合理的教师评
3、价制度，这是作为我们农村基础教育管理工作者面临的一个急需解决的问题。基于这一思考，笔者试图通过研究，探索适合农村小学的有效教师评价制度。一、目前农村小学教师考评、激励、机制监测的现状目前在学校管理中，对教师的评价一般兼顾德、能、勤、绩几个方面，但最注重的往往是学生的考试成绩，将其作为重要的评价分值给教师排队，分出若干等级，进而与升职、晋级、加薪、奖金、评优等挂钩。于是，“优胜劣汰，奖优罚劣”“能者上，劣者下”“末位淘汰”等考评导向也随之应运而生。这种终结性评价制度，在一定的程度上对学校的管理和教师的专业发展起到了促进作用，但同时也给教师带来了巨大的精神压力，产生了很多负面效应：教师之间在知识、
4、技能上相互保留，心态上勾心斗角；对学校评价产生恐惧感，害怕因评价不高而评不了优，晋不了级，在众人面前抬不起头；教师排斥学校评价，形成与评价者对立的情绪；部分教师因评价结果不理想而情绪低落，失去了工作的主动性和积极性。随着新课程改革的全面推广，现行的教师评价机制在考核内容方面所存在着的缺陷与局限性更是越发明显，主要体现在一下几个方面：（一）重“量化评价”轻“内蕴评价”现在小学教师评价，基本是按“德”、“勤”、“能”、“绩”四方面指标综合量化进行考核评价的。这种“指标量化”评价模式并不能全面揭示教师评价的目标，且可操作性也较差。首先，从评价标准来看，这种体系所采用的定性语言，对不同程度的标准区分度
5、不够大，诸如“坚持”、“认真”、“积极”、“努力”等弹性语言由于表述上的含糊和不具体，极易导致参评人员对其内涵或外延理解和把握的不一致，因而难以保证价值判断的客观性和评价结论的准确性。其次，从计分标准看，这一评价模式有强行量化的倾向。尽管定量评价能够大大降低评价标准的模糊性，增大评价结果的区分度，但是并非所有的因素都可以进行量化，在教师的实际工作中，存在着大量不能量化或不易量化的因素，这种考核根本没有注意到教师工作的特殊性。教师，尤其是班主任，除了从事课堂教学、作业批改等繁琐的工作外，还要花时间和精力与学生谈心、做家长工作、开展班级活动，他们的工作不能片面以学生成绩作为衡量的标准。此外，教育教
6、学的效果往往并不是在一两天内就能显现的。所以这就势必造成对教师的评判缺乏全面性和准确性。教师的综合素质能力的优劣往往就是在这种被量化了的考核评价中被轻视甚至忽略了。（二）重“教学成绩”，轻“德能考核”在教学成绩一票否决“指挥棒”的控制下，教师评价的终极标准还是落在“绩”，即教学成绩。毕竟学校教育教学最关键的还是教育教学的质量是否达到了要求和相关的标准，而在目前阶段决定一所学校事业能否得以长足的进步和可持续发展，最根本的还是这所学校的教育教学的质量，质量是学校的生命线。正是基于这一点，学校对教师考核重教学成绩，而忽略了对教师德与能的考核，特别是思想品德的考核。而就相当的学校或学校领导者来说，对教
7、师的思想品德教育仍过多地流于形式，仅仅把体罚或变相体罚学生作为了唯一的“高压”政策线，而没有从真正意义上对教师所应具有的师德修养进行考核与评价。如果我们将学生的考试成绩作为评价教师的唯一指标，势必导致教师片面追求考试成绩，学生也会变成“解题机器”，这将不利于二期课改的深入开展。因此，仅以学生考试分数来评价教师是不客观的，也是不公正的。学校评价教师，决不能以学生分数高低论英雄。（三）重“结果评价”轻“过程评价”结果评价指标是否能全面揭示教师评价的目标，本身就是一个争论了很久的问题。这表现在考核机制是对教师以往工作的评判上，学校考核的目的是对教师在某一个阶段内的工作情况作一个综合考评，对每一个教师
8、进行量化性化的总结。这种考核的结果很容易导致一评定终身，结果考核差的教师可能就被绑在了考核的绞刑架上了，而管理者常常忽略了这种考核的最终目的是为了能让被考核者在今后的工作中扬长避短，更好地促进教育教学。缺乏了跟踪分析的考核往往是让教师有一种被永久“定性”的感觉。（四）重“他人评价”轻“自我评价”现行的农村小学很多学校将来自学校管理人员、学生、同行及家长多种途径的群体评价孤立化、绝对化。譬如，有些学校推行“民主评教”，把学生对教师的打分作为对教师评价的惟一标准，使部分教师的工作积极性受到挫伤。有些学校采用分级评价，如：校长评中层，中层评组长，组长评教师。这种评价方式看似严密，却隐藏着少数人说了算
9、的因素。一旦负责考评的干部对某一个教师有成见，整个考评就会变形。要解决此类问题，重要的一点是学校要端正评价目的，真正把评价当成对教师的一种教育行为和教育方式，充分理解教师，尊重教师，充分重视并真正实施教师的自我评价，不让其流于形式，并通过评价引领教师走向专业发展道路。（五）重“管理性评价”轻“发展性评价”有些学校的教师评价其实已把它等同为对教师日常工作情况的检查，评价的结果如果不符合某方面要求，则给予一定惩罚，评先选优、职称考核、发放奖金、确定骨干等都以这种评价的结果作为依据。这种管理性的评价机制看似有效，却潜伏着三种令人担心的危机。第一，这种评价要发挥正确的导向作用，前提是评价所强调的管理规
10、范必须非常科学。一旦这些管理要求出了问题，评价机制就会成为学校整体错误的向导。第二，这种考评将教师始终置于一种被管理的地位，领导与教师的关系完全是监督与被监督的关系。教师的情绪处于紧张、恐惧和抵触之中，他们只能看着领导眼色行事，较少有工作的主动性。第三、由于这种评价主要是看教师的工作是否符合一些既定的标准，教师只能把主要的精力放在应付评价的具体事务上，根本无力在业务上再学习，更无力在工作中搞创新。（六）重“考试科目”，轻“非考试科目”正因为学校管理者在对教师的评价与考核中重视教学成绩的好与差，因而在考核过程中执行了一种类似“潜规则”的做法：考核向一线教师倾斜，向毕业班教师倾斜，向考试科目教师倾
11、斜。这种潜规则正是合乎了“应试教育”的需要，而它的不公平却被堂而皇之地掩盖了，致使被人为地分成了所谓“主科”与“副科”，且按着不同的岗位量化分化“经济化”。考核的不公平性使得部分教师特别是那些非考试科目的教师和刚走上讲台的新教师在工作中由于不被重视而得过且过，没有进取性和工作的动力，更没有了可供他们发挥才能的舞台，同时也可能影响所谓的“主课”教师的工作热情。 二、建立一套科学的小学教师考评、激励、监测体系，有效提高教育质量。探索适合农村小学教师评价体系，构建完善的教师评价机制，对于建设高水平师资队伍，促进我国农村教育事业的快速发展具有重要意义。在过去多年积累的传统教师评价体系基础上，如何改进和
12、探索新的教师评价体系，特别是如何将其更好地应用于我国教师评价的现实中去，已势在必行。（一）、加强理论学习，端正教师评价思想 确立正确的教师评价思想，才能保证科学地设计和实施评价方案，才能正确地对评价方案进行合理操作，从而充分发挥教师评价的功能，实现教师评价的目的。学校在制定教师评价方案时，首先做到统一思想。通过理论学习，明确教师评价在学校管理工作的地位与作用，明确师资队伍建设与管理的好坏，决定学校能否顺利实现预定的教育教学目标，教师队伍管理的核心就是实施教师的目标管理。同时，树立起正确的教师评价功能观，正确把握教师职业特点和教师评价特点，掌握教师评价的基本原则，形成正确的科学的教师观和质量观。
13、 （ 二）深入开展调研工作 在端正教师评价思想的基础上，我们注意做好调研工作。一方面，借鉴兄弟学校建立与完善教师评价机制的经验和教训。了解他们制定评价方案的意图和制定过程，在具体操作中遇到的问题和矛盾，对评价结果的处理和反馈方面所做的工作。通过比较分析，制定出适合学校实际的教师评价方案。另一方面，重点对学校自身的教师队伍现状和教师的思想、精神状况进行深入细致的调查研究。通过召开座谈会、填写调查资料、个别谈心等形式，充分了解和把握广大青年教师的思想、工作和生活情况，从而为制定评价方案提供相关的依据和参考。 （三）构建科学的教师评价制度 1、构建以教师自评为主的评价制度教师自我评价与反思是教师专业
14、成长的内在机制，是开展发展性评价的关键。教师是实施教育教学工作的主体，他本人最了解开展教育教学的环境和条件，只有充分听取教师的自我剖析，他人(包括学校领导和同事)才能做出贴切的、富有建设性的评价意见。另外，教师是终身学习和专业发展的主体，只有教师的主动参与，评价结论和建议才能真正被教师接受，才能最大限度地激发教师自我改变、自我完善的欲望和热情，才能使教师真正从评价过程中获益，激励和促使教师不断提高教育教学水平。2、构建完善的教师他评体系（1）学校评价学校对教师的综合评价，内容可分为思想品德、学识水平、业务能力等方面。思想品德应强调面向全体学生，着眼于学生个体健全发展。学识水平包括知识面广，能承
15、担多科教学任务；掌握新课程标准，熟练掌握专业学科知识体系。业务能力包括备课、课堂教学、作业布置与批改、课外辅导、教育科研能力、听课与业务学习。（2）学生评价每学期两次问卷调查，对课任教师进行评价，内容可分为：工作作风、工作态度、教学水平、对待学生、作业布置、作业批改、学生辅导等几个方面，分“优、良、一般”三个等级评价。（3）家长代表评价由于农村小学学生家长多数都在城市打工，所以只能每学期一次问卷，了解家长代表对教师工作的看法；开一次座谈会、调查家长代表对教师工作的满意程度；开设家长开放日，让家长了解教师的教学工作情况；设家长意见箱，征求家长意见、参与班级管理。（4）教师互评每次教研活动或课改例会后，参与活动的教师及领导就教师的出勤、工作等情况进行随机评价，学期末教研组（年级组）累积评价结果，作为考查教师教科研能力的重要依据。 总之，教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值作出判断的活动,它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。教师评价是学校管理的重要环节，对提高教师、学校教育的质量具有重要作用教师发展性评价是以促进教师专业发展和未来发展为目标的一种形成性评价，它关注教师的背景和基础,重视教师当前的水平和表现,但着眼于教师的未来,其目标是通过评价提高教师的职业素养和教育教学能力,以及促进教师自我价值的实现。参考书目：中国教育改革和发展纲要 基础教育课程改革纲要（试行）
