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1、四、论述题G公共管理与公司管理有何区别?目的不同,公共管理是公益性的,公司管理的目的是赚钱;限制因素不同,公共管理整个过程受到法律的限制,公司管理的主线原动力是追求高额利润，经济气候是公司管理的重要影响因素，法律在其活动中仅是一种外部制约因素；物质基本不同，公共管理所需要的多种物质资源重要来自于税收和发行债券,其经费预算属于公共财政支出,必须公开化，接受纳税人的监督,公司所需的多种物质资源重要来自投资的回报即利润,其管理所需的物质资源是自主的,不需要公开化;管理人员选拔方式不同，公共管理人员是由专门的部门或机构相对独立地考核、评估,重要考虑其政治才干和倾向,公共管理人员有职业化、终身化的趋向,
2、公司管理人员根据其解决特定事务的能力被聘任;绩效评估的指标不同，评估公共管理成效的重要指标是行为的合法性、公众舆论的好坏、多种冲突的减少限度、公共项目的实行与效果、公共产品的数量及消耗限度,偏重于社会效益，公司管理绩效的重要指标是销售额、净收益率、生产规模的扩大度、市场占有率等,偏重于经济效益。F 分析转型期国内政府职能转换中存在的重要问题。P40 答:政府职能的越位和错位。政府职能的越位，重要是指政府干了不该干的事情和管了不该管的事情,过多的参与了本来可以通过市场进行的私人产品的生产与供应。这样,既破坏了市场机制的有效性，也消弱了政府的正常职能。政府职能错位,重要是指政府内部发生的职能混乱现
3、象，即你干了我的事，我越了你的权。政府职能的缺位和不到位。政府职能的缺位是指本来应当由政府生产和提供的公共产品和服务，政府却没有充足尽职尽责,甚至在某些公共领域浮现了真空。政府职能的不到位,重要是指某些政府的职能只能体目前文献上、课本和口头上,而在实践操作和执行中远远没有实现。F 分析公共政策制定民主化、科学化的必要性和基本对策。P90答:公共政策制定的民主化、科学化的必要性。公共政策制定的民主化、科学化是提高公共政策质量的重要途径，是公共管理发展和政治文明建设的重要趋势。第一,公共政策的本职属性决定了公共政策制定的民主化和科学化。第二，个人认知的局限性规定公共政策制定的民主化、科学化。第三，
4、市场经济的发展规定公共政策制定的民主化科学化。第四,公共管理只能的转变规定公共政策制定的民主化和科学化。公共政策制定的民主化科学化的基本对策。现实的公共政策制定过程中在观念上奉行权力本位和经验主义、权力运用随意独断、制定法分落后等诸多问题。因此必须采用相应的对策。第一，树立现代化的公共决策观念。第二,完善公共政策制定的系统机制。第三，推动公共政策制定民主化、科学化的法治建设,法治建设是决策民主化科学化的保障。F 分析绩效管理的困难重要有哪些,请针对其中的1-2个问题阐明其应对方略。P284答:绩效管理的困难重要表目前如下方面： 公共部门的垄断性。公共部门具有目的多元性和目的弹性。公共部门生产过
5、程的难拟定性。公共部门产出的特殊性。公共部门管理机制的重规则性和过程性。绩效评估原则的限制。公众监督的困难。应对方略：强化绩效意识;转变观念,建立民本主义的绩效理念；增进绩效管理的制度化,法制化。制定灵活多样的绩效目的和规划。建立多重绩效评估机制。建立全新的鼓励机制。注重管理者的作用。F 分析公共管理伦理的弱化和失范的重要体现及其产生的因素。P39答：公共管理伦理的弱化和失范的重要体现: 组织的责任缺失和官僚主义。权力腐败。过度注重效率的功利主义倾向。公共管理伦理的弱化和失范产生的重要因素： 公共管理伦理自身特点的影响；公共管理理论导向的失误；社会环境的不良影响。 分析阐明公共管理的责任机制的
6、重要内容。32答公共管理责任的行政控制机制;公共管理责任的立法控制机制;公共管理责任的司法控制机制。F 分析阐明公共政策评估的重要原则及环节。0答:公共政策评估的原则:一般来说,政策评估是一种事实判断和价值判断的过程,因此,政策评估要坚持事实原则和价值原则。公共政策评估的环节：（1）准备阶段。要完毕三个方面的工作：一是拟定评估对象,明确需要评估什么政策或政策的哪些方面,并对政策评估旨在发挥的效果做出大体的判断;二是制定评估方案，阐明评估的主体和对象、评估目的、评估原则、评估措施等;三是物质和组织准备。（2）实行阶段。一方面要运用访谈、问卷调查、文献审查等有效手段手机政策制定、政策执行与政策影响
7、等方面的信息;另一方面就是对所有的信息进行分类记录,运用评估技术，运用前后对比、控制实验对比等措施对信息进行整顿、分析，最后得出较为科学的结论。（3)结束阶段。在这个阶段,第一，要撰写评估报告,将评估的结论以书面的形式发布,并对评估方案进行阐明。评估主体要通过评估报告等进行评估反馈,提出政策性的建议。第二,评估结束时，也应当对评估活动自身进行总结,对评估方案、评估人员、评估的具体操作进行反思和评价。第三，要对政策评估的成果进行解决。根据唐恩的研究,政策评估成果的解决方式有：政策方案调节;政策方案持续;政策方案终结；政策方案重组。 分析阐明解决公共部门绩效管理困难的重要方略。29答:解决公共部门
8、绩效管理困难的重要方略有如下七点:(1）强化公共部门的绩效意识,促使组织成员参与绩效改善。(2)转变观念,建立民本主义的绩效理念(3)增进绩效管理的制度化,法制化。(4)制定灵活多样的绩效目的和绩效规划。（5）建立多重绩效评估机制。(）建立健全全新的鼓励机制。(7)注重管理者的作用。分析国内非政府公共组织在发展中存在的重要问题和解决对策。国内非政府公共组织在发展中存在的重要问题重要有如下四个方面:第一,政社不分;第二,经费局限性;第三,能力局限性；第四,法制缺陷。解决以上问题可以从如下几方面着手(解决对策）: 政府应积极哺育和发展非政府公共组织，以承当政府转移的部分职能,为社会公共事业提供服务
9、,并依法予以其自主权和自治权，营造有助于非政府公共组织发展的优良环境。 对的结识非政府公共组织在社会中的重要作用,变化一切依托政府的观念以及老式的公益事业观，树立和强化公民参与公共事务管理的责任和意识,提高非政府公共组织的社会地位。建立健全法律、法规，以法律的形式保护非政府组织的健康发展和正常运营,如对组织人员构成、资金来源等作出明确规定,对组织中的所有成员和志愿者的个人利益予以保护,以鼓励其为社会公共事业所作出的努力和奉献。如果在以上几种方面可以有重大的突破和进展，非政府公共组织资金匮乏的问题就会有所缓和,同步应倡导在公益活动中开展不以赚钱为目的的合法经营,以保证组织的活动经费和正常运作。结
10、合实际,阐明公共组织在设计上所应遵循的基本原则。职能目的原则,即指一种组织的存在和运营必须以明确的职能目的为基本。完整统一原则,即指公共组织的体系、职能、目的、机构等诸方面应完整统一。精干效能原则,即指在组织的设计和建立上,要作到组织机构精简，人员精干，工作效率高。法制原则,即指组织的数量、性质、职权、编制、从属关系、管理程序、行为规范等都必须符合国家有关法律的规定。职、权、责一致原则,即指担任某一职务就可行使相应权力，同步必须承当有关责任。职、权、责必须是相称一致的。 人本原则，即指以人为本，在关注组织目的的同步,注重人的发展和价值的体现。J 结合实际，分析公共组织变革的阻力,并论述消解其阻
11、力的对策。公共组织变革的阻力重要来自于认知、利益、变革成本、组织惰性、变革的不拟定性、习惯性等方面的问题。公共组织变革获得成功的核心就在于采用对策,消解反对变革的力量,使公共组织变革的阻力降到最低点。为此,应采用如下基本对策:客观分析变革的动力与阻力的强弱;精心设计方案,加强改革宣传;进行人事调节,做好组织保证;提高一般工作人员对组织变革的参与限度；对的运用组织动力,消除对变革的抵制心理；强化革新行为;折衷妥协;提高领导者的自身素质,完善领导行为方式;妥善安顿因改革而受到冲击的人员。 结合公共部门及公共部门人力资源的特点，论述公共部门人力资源管理的特性。受公共部门自身性质的决定,公共部门人力资
12、源除了具有一般人力资源所具有的能动性、社会性、再生性、时效性和高增值性特性外,还具有某些自身的特殊性质,即政治性和道德性。公共部门人力资源的特殊性质，使得公共部门人力资源管理较一般的人力资源管理有其独特性: 就价值观念而言,私人部门人力资源管理的核心价值只有一种，即效率。而公共部门人力资源管理的核心价值不只一种,政治责任、个人就业的权利、效率和社会公平等价值同等重要。 公共部门人力资源管理的机构是与庞大的公共组织体系契合的纵横交错的人力资源主管部门,它们在上级机关的统一领导下,承当着不同部门、不同层次的人力资源管理职能。其人事权的划分和人事管理部门的构造比其她组织复杂。 公共部门人力资源的行为
13、和管理行为受法律规制,以保证她们依法合理地行使权力,从而更好地实现公共利益。公共部门人力资源的获取应强化德才兼备的观念。“德”保证了忠诚和责任，“才”保证了效率和质量，两者不可或缺。公共部门人员的绩效评价原则是灵活的,随着机构任务的不同而变化。私营部门就要看员工为组织发明了多少利润。在公共部门中，对人员的鼓励机制是依托强调公共部门任务的重要性及组织成员的使命感、增长员工的责任范畴，鼓励员工参与决策等非物质性的鼓励措施才干获得良好的鼓励效果。私人组织可以用金钱来鼓励个人对利润的奉献。J 结合实际分析公共组织变革的动力与阻力,并论述消解其阻力的对策。128-P10答：公共组织变革的动力是：第一,环
14、境。组织的变革常常是由其所处的外部环境的变化引起的。第二,技术。重要指计算机网络技术和现代办公自动化技术。第三，目的与价值观。公共组织的目的是其价值观的反映和真实体现,价值观则是其组织的灵魂和理性支撑。第四,职能。管理职能是公共组织存在的基本,是拟定赋于公共组织何种权利责任、机构设立、职位安排等内容的主线根据。因此,管理职能的变化必然引起公共组织构造的变化。第五,组织成员的心理。组织成员的心理，特别是组织成员的动机、愿望、态度以及与之 一致的群体效应对组织变革具有推动作用。第六,专家。专家不一定是组织的正式成员，也不一定拥有固定的职权,但她们丰富而优越的系统知识、理论和措施,有助于她们对组织的
15、历史、现状和发展前程作出科学的分析和论证,而这些正是变革所必需的。由于她们的介入和协助,公共组织的变革往往变得比较清晰和容易。因此,专家是推动公共组织变革的特殊动力。公共组织变革的阻力:第一,认知。人们对公共组织变革的目的、机制和前景的理解和看待有时差别很大,其成果也许导致基于理解不清或理解混乱而抵制、干扰变革。第二,利益。从实质上说，公共组织的变革，意味着组织内权利、利益和资源的调节和再分派，因此必然会触动某些人的切身利益，进而形成不满和阻力。第三,成本。任何组织的变革都要付出一定的成本，如果成本投入不小于收益，改革的发展就难以继续进行。第四，组织惰性。公共组织的成员是独此一家的专业人员，她们在本质上趋于僵硬、保守、墨守成规、动作缓慢。而变革的本质就是对既定模式和习惯的一种否认，因此容易受到组织惰性的抵制和阻挠。第五,变革的不拟定性。公共组织变革的复杂性,人们很难在变革付诸实践之前证明改革是有益的,更难对自己从变革中获得的预期收益进行精确计算，这容易使人们产生不安心理,对变革产生疑虑,进而形成悲观态度和抵触性行为，阻碍和制约变革的顺利进行。第六，习惯性。当变革试图变化公共组织成员的某种习惯性的时候,就会给她们带来强理性的感情震荡,使她们失去公正的判断变革的客观尺度，或者招致她们下意识的不良反映，产生抵制态度。消解阻力的
