人力资源 你家光哥版

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1、第一讲：人力资源的概念：人所拥有的劳动能力。人力资源的特点：（1）自有性（2）生物性（3）时效性（4）能动性（5）可再生性（6） 连续性（7）特殊资本性（8）高增值性人力资源管理的概念：就是对人所具有的劳动能力的管理。传统人事管理与人力资源管理的异同：共同点：为了实现组织目标，为了更有效地工作。主 要差异有以下几点：（1）核心不同。（2）在企业中的战略地位不同。（3）工作的着眼点不同。人力资源管理的五项职能：（1）获取（2）整合（3）保持和激励（4）控制与调整（5） 开发人力资源管理的内容：1.制定人力资源计划2.工作设计和岗位分析3.人力资源招 聘4.培训和开发5.职业生涯规划6.工作绩效考

2、核7.工资报酬8.员工福利9.劳动保 护10.劳资关系11.员工档案管理12.执行国家法律和政府政策13.自身管理人力资源管理的目标：（1）组织目标（2）职业生涯（3）员工与组织协调发展第二讲：西方人力资源管理的三个阶段：经验管理、科学管理和现代管理。人力资本理论的形成与发展：（1）人力资本理论的思想渊源（2）人力资本理论的形 成宏观理论基础的确立微观理论基础的确立（3）人力资本理论的发展在人力资本投 资内容方面在人力资本投资的收益方面。在人力资本与经济增长关系方面人力资源职能理论的形成：人力资源管理理论是在人力资本理论与管理理论结合的基 础上形成的。（1）人力资源职能理论（2）人力资源管理模

3、式理论人力资源管理理论的发展：（1）人事/人力资源管理理论阶段20世纪80年代人 力资源管理理论的发展比尔等人把研究的重点集中在的四个方面：员工影响；人力资源 流动；报酬制度：工作关系。人力资源管理基本原理：1 .战略目标原理2 .同素异构原理3.能级层序原理4 .系 统整合原理5 .互补增值原理6.动态适应原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信 息催化原理10.企业文化凝聚原理第四讲：工作分析的涵义：工作分析（Job Analysis）又称职务分析，是指对组织中各项工作职务 的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程， 它的结果是产生工作描述或工作说

4、明书。工作分析的作用：（1）选拔和任用合格的人员（2）制定有效的人事预测方案和人事计 划（3）设计积极的人员培训和开发方案（4）提供考核、升职和作业的标准（5）提高工 作和生产效率（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度（7）改善工作设计和环境（8） 帮助员工职业生涯设计和发展工作分析的原则：（1）系统原则（2）动态原则（3）目的原则（4）参与原则（5）经 济原则（6）岗位原则（7）应用原则工作分析的内容：主要包括：工作描述和工作资格要求。工作分析的实施步骤：1 .成立工作分析的工作组2 .收集资料3 .收集信息4.整 理和分析所得的工作分析信息5.编写职位说明书6.工作说明书的格式工作分析的

5、方法：（1）功能性职务分析（2）关键事件法（3）问卷调查法（4）访谈法 （5）工作日志法工作评价的涵义和特点：工作评价（Job Evaluation）又称为工作岗位评价或岗位评价。 指在工作分析的基础上，为确定一个职位相对重要性所做的正式、系统的比较，其结果是形 成某一工作的相对价值，最终形成组织内部各岗位的相对价值体系，反映各职位对组织贡献 的相对比率。特点：工作评价是对岗位工作任务进行评价。工作评价是对岗位贡献价 值的评价工作评价是对相对可比较价值的评价工作评价的方法：（1）排序法（2）分类法（3）要素比较法（4）要素计点法工作设计的涵义、要求、作用、内容、制约因素：1.工作设计的涵义：工

6、作设计，就是根据组织需要和员工个人的能力、需要，设计某个岗位的任务，责任、权力，在组 织中与其他职务关系，以及岗位任职资格的过程。（1）工作设计的作用 确立员工与职务之间的关系。 明确职务任职资格，工作任务、权力和责任。 建立本职务与其他职务之间的关系。 激活职务，提高任职人员的积极性。（2）工作设计的要求 工作职责符合组织目标。 工作与员工相适应。 有利于提高组织效率。 有利于员工职业生涯发展。（3）工作设计的内容 工作内容1）工作任务、权力、义务、责任；2）行为规范。 任职资格 完成工作的报酬和奖励（4）工作设计需要考虑的因素 环境因素如人力供应、社会期望。 组织因素如专业化、工作流程、组

7、织文化。 员工因素 如素质、能力、自主性、工作意义。 技术因素 如现有技术，新技术、新设备。人际关系型工作设计方法：工作扩大化工作轮调工作丰富化第五讲：组织战略的涵义：是指组织根据其外部环境及组织内部资源和能力状况，为求得组织 生存和稳定发展的整体性、全局性、长远性的谋划。战略是思想、理想、价值观的综合反映， 主要表现为方向的意义。组织战略管理的内容：定义组织的宗旨和使命；考察组织经营的外部环境； 评价组织的优势和劣势，确定组织发展的战略目标；制定行动方案；组织实施；反 馈控制。人力资源战略的含义：是为了实现组织战略目标，根据其外部人力资源环境和组织内 部人力资源状况，对人力资源的需求和员工职

8、业生涯发展需要，而制定的全局性、长远性的 设想和谋划。人力资源战略与组织战略之间的关系：（1）组织战略是制定人力资源战略的前提和 基础（2）人力资源战略为组织战略的制定提供信息（3）人力资源战略是组织战略目标实现 的有效保障（4）人力资源战略与组织战略的相互配合人力资源规划的涵义：人力资源规划是人力资源战略的具体化，是制定人力资源计划的重要依据。人力资源规划的内容：（1）晋升规划（2）补充规划（3）培训开发规划（4）调配规 划（5）工资规划人力资源规划的作用：（1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求（2）人力资源管理的 重要依据3）控制人工成本（4）为组织提供人事决策的依据（5）有助于调动员

9、工的积极性人力资源内部供求预测：（1）员工流动可能性矩阵图预测（2）马尔代夫（3）分析矩 阵图（4）技术调查法（5）继任卡法外部供给预测：（1）劳动力市场（2）人口发展趋势（3）科学技术的发展（4）政府的 政策法规人力资源需求预测：（1）德尔菲法（2）总体需求结构分析预测法（3）人力资源成本 分析预测法（4）工作分析法人力资源规划的程序：（1）收集和研究有关信息（2）对企业人力资源供求状况进行 预测（3）编制人力资源规划 规划的时间段（一般3- 5年） 规划达到的目标 目前现状分析 未来情况分析 规划的具体内容 规划的制定者 规划制定的时间（4）人力资源规划评价方案评价反馈评价第六讲：员工招聘

10、的涵义：招聘是组织获得人力资源的基本手段，是劳动者寻找就业机会和就业 的过程，也是组织和劳动者确立劳动关系的过程。在招聘过程中要把握三个要点：（1）申请人与组织相匹配（2）申请人与职位相匹 配（3）职位与组织相匹配。招聘的原则：（1）公平公正（2）能职匹配（3）成本效率员工招聘的程序与内容：（1）准备（2）招募（3）选拔（4）录用（5）评估确定招聘需求：（1）用人部门提出申请（2）人力资源部复核（3）管理层决定招聘策略：（1）地点策略（2）实践策略（3）渠道和方法策略（4）组织宣传策略内部选拔的优缺点：优点： 得到升迁员工会认为自己得到组织的承认，积极性和绩效都会提高。 可以提高所有员工对组织

11、的忠诚度，减少员工的流失。 节省招聘和培训费用。 保持组织的稳定性。 减少识人用人的失误。不足之处： 落选的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响积极性。 长期使用，会导致近亲繁殖。 缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。 组织内部选拔的惯例，可能会影响外部人才的引进。组建招聘团队的原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄 互补外部招聘：（1）遮蔽广告（2）猎头公司（3）校园招聘（4）网络招聘外部招聘的优缺点：优点：有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。 能够为组织带来新的活力。 可以通过外部招聘为组织树立良好的形象。缺点：外聘人员不熟悉组织的情况。 组织对应聘者的情况缺乏

12、深入的了解。 对内部员工的积极性造成打击。 招聘成本高。人员选拔录用的步骤、原则：1.初选2.招聘测试3.体检4.人员甄选（用人决策） 5.录用 （分两个阶段：试用、正式录用）原则：因事择人任人唯贤，知人善用 用人不疑，疑人不用心理测试的涵义:指用心理学方法测量人的智力水平和个性差异的一种科学方法。包括： 个性和人格测试、职业能力倾向测试、职业兴趣测试、价值观测试、情商测试等。情景模拟测试：文件筐文件筐测验又称为公文处理测验，通过让被测者在一定时间内处理相当数量的文件、报告、通知、信件和记录来分析、判断一个人的各方面能力。测试分三个步骤：公文处理采访谈话评价智能测试：工作样本法：工作样本法直接

13、强调衡量工作绩效，主要是测试被试者的实际 动手能力。可以是操作性的，也可以是口头表达的（如对管理人员的情景测试）。优点是：不 侵犯应试者的隐私权；测试内容与工作任务直接相关，不会引起关于公平的争议；实际执行 工作任务，效果直接而客观，应试者很难伪装。缺点是：需要对应试者单独进行测试，成本 可能比较高。面试的特点和种类：特点：以谈话和观察为主要手段；有明确的谈话目的、计划和程 序；是一个双向沟通的过程。种类：非结构性面试半结构性面试结构性面试压力面谈:这是现代社会比较流行的一种方式，对问题穷追不舍，直至应征者无法回答。 目的是测试应征者如何应付工作中的压力，了解应征者的机智和应变能力，探测应征者

14、在适 度的批评下是否会恼怒和意气用事。面试的优缺点：优点：适应性强，可以双向沟通、具有人情味，能让应试者感到关 心和同情，有较好的心理作用、可以多渠道获得信息。缺点：时间较长、费用较高、可 能存在偏见、不易数量化。第七讲：员工培训的涵义：员工培训（Employee Training）是指组织为了提高自身拥有的人力资源 的质量而展开的，有目的、有计划、有组织的教育和训练活动。员工培训的目的和意义：根本目的是“组织的生存与发展”，直接目的是提高组织人 力资源的质量。意义：（1）培训是人力资源开发的主要途径（2）有利于提高员工的满意度。员工培训的类型：（1）按时间期限划分：长期培训，中期培训、短期培

15、训（长期：1年以上，中期：312 个月，短期：2个月内。）（2）按培训方式划分：全脱产培训、半脱产培训、业余培训等（3）按培训内容划分：知识培训、技能培训、素质培训（4）按就岗划分：岗前培训、岗中培训（5）按培训体系划分：内部培训、外部培训培训需求分析的目的和依据：1 .培训需求分析的目的：为了科学合理地制定培训计 划：包括培训目标、内容、时间等。如培训什么，要达到怎样的要求，什么时候需要培训， 都基于培训需求的分析。2 .培训需求分析的依据：主要有三个方面：组织需要、工作需要、 员工个人需要。员工培训方案设计：主要内容：目标；对象；项目；时间；方式；财务预算。步骤：1.培 训目标的设置2.构建培训项目3.确定培训对象4.选择培训方式5.规定培训时间6.预 算7 .培训实施培训方法：1 .演示法：演示法是指将受培训者作为信息的被动接受者的一些培训方法。 例：（1）课堂教学法（2）讲座法（3）远程教育法（4）视听法2.实践培训法：（1）学徒 制（2）导师制（3）轮岗培训第八讲：职业生涯设计的概念：是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合