某眼科医院绩效考核手册范本

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1、绩效考核手册保定新视眼科医院目录1. 总则1.1.1绩效考核意义 11.2绩效考核原则 11.3绩效考核周期 21.4 绩效考核适用对象 21.5 绩效考核关系 32. 绩效考核内容 4.2.1月度绩效考核内容42.2年度绩效考核内容53. 绩效考核评分 7.3.1考核评分标准 73.2月度和年度考核总分-P值的处理方法83.3 考核等级评定中的注意事项94. 绩效考核实施流程114.1绩效考核实施的各阶段114.2月度考核结果使用114.3 年度考核结果使用 125. 绩效考核申诉 1. 35.1申诉条件 135.2申诉形式 135.3申诉处理 135.4 申诉反馈136. 绩效考核文件使用

2、与保存146.1绩效考核文件保存 146.2绩效考核文件查阅权限 147. 附录1. 57.1考核手册修订 157.2考核指标调整 157.3考核手册解释 15附件：1. 6附件1、月度考核表 16附件2、年度考核表 19附件3、月度绩效考核汇总表 23附件4、年度绩效考核汇总表 25附件5、部门满意度评价表 27附件6、部门满意度调查汇总表 30附件7、考核申诉表 32附件8、KPI考核评分标准表33附件9、能力考核评分说明表 341. 总则1.1绩效考核意义第一条 绩效考核目的通过对部门和个人绩效进行管理和评估，提高部门和个人的工作绩效，从而提 高医院的工作绩效，最终实现医院的战略目标；

3、绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作行为和效果的过程，通 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作 积极性和创造性； 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估 管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于 提高本部门的工作效率。第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为人力资源规划提供基础信息。1.2绩效考核原则第三条 绩效考核原则： 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过

4、程是公开的制度化的。 客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上。沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充 分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够 促进绩效改善。 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的 表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来 代替整个考核期的业绩。1.3绩效考核周期第四条 绩效考核时间安排 医院绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核； 月度考核一月开展一次，考核员工每月度的工作表现；考核实施时间是下月的第 一周； 年度考核一年开展一次，年度

5、考核时间是12月 31日至第二年1 月 31 日。1.4 绩效考核适用对象第五条 绩效考核适用于医院所有正式员工，但不适用于以下人员： 院长 书记 副院长（若副院长受上级考核） 兼职、退休返聘人员 临时工 月度考核期内累计不到岗超过有10 个工作日的员工不参与本月度考核； 年度考核期内累计不到岗超过3 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工 不参与本年度考核。1.5 绩效考核关系第六条 绩效考核关系被考核者是指接受考核的对象，包括各部门负责人和普通职工；绩效考核者是被考核者的上级主管，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工 作

6、； 考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的再上级，主要作用是对考核 结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述； 人事处组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报院长审 定； 院长是考核结果的最终审定者。2. 绩效考核内容2.1月度绩效考核内容第七条 月度绩效考核内容月度考核内容是KPI (Key Performance Indicator),即关键业绩考核指标；确定KPI应以职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产 出； 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；制定KPI指标应兼顾医院长期目标和短

7、期利益的结合；选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工 作时间的工作内容。第八条KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了体现岗位具体特点的KPI指标，为体现新 视眼科医院的管理特点，月度工作评价、部门满意度作为通用的KPI指标。 月度工作评价：月度工作评价指标旨在考核部门负责人时使用，主要考核该月 度计划任务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核者提供月度工作 总结报告作为评价依据，该报告包括计划内容和计划完成情况、该月度的工作 总结、以及下月度的工作建议及计划；直接上级参考月度工作总结报告进行评 分。 部门满意度：1 部门满意度：对各部门负责

8、人进行部门满意度考核。部门满意度由本部 门以外的其它部门评价。评价时，部门负责人综合本部门内其他员工的 意见对被评价部门进行评分，填写部门满意度调查表；2部门满意度统计：人事处收集医院各部门满意度评分结果，并进行汇总 处理；其中，各部门对人事处的内部满意度评分结果直接送交院长，由 其指定部门进行结果处理。其它KPI指标：除了月度工作评价和满意度调查外，其它的KPI指标根据职 位的具体工作而定。第九条 KPI 指标体系 KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表； KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来 源、计算方法和考核目的；其中，KPI指标说明是指KPI指

9、标的具体内容；权 重是指每一项KPI指标所占的比重;信息来源是指评价该项指标所需数据或信 息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准；计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标 进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分。2.2年度绩效考核内容第十条 年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和月度 KPI 考核平均成绩。 年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。被考核员工提供年度工 作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及 下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分；月度KPI考核平均成绩：全

10、年月度KPI考核成绩的平均值； 能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核； 态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动 性等。3. 绩效考核评分3.1考核评分标准第十一条 月度考核评分KPI考核评分标准：从高到低分为10、8 6、4、2、0分共六个等级，每个等级的标准如下：1 出色，10 分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现： 在规定的时间或提前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定 的标准，得到来自客户的高度评价，给医院带来预期外的较大收益。2优秀，

11、8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格 按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获 得客户的满意，超过医院预期目标。3良好，6 分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本 上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到医院 预期目标。4需改进，4 分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现 偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔 有客户的投诉，并没有给医院造成较大的不良影响。5 不良，2 分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列 表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量

12、、质量上与规定的工作标 准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给医院造成较大的损 失或不良影响。6 差，0 分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下 列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标 准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给医院造成 大损失或不良影响。考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有具体的事 例说明。第十二条 年度考核评分年度工作评价：评分参照月度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩30%;态度考核评分：评分参照月度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩10%; 能力考核评分：评分参照能力考

13、核评分说明表, 该项权重占年度考核成绩10%;月度KPI考核平均成绩：全年月度KPI考核成绩的算术平均成绩，该项权重占 年度考核成绩50%。3.2 月度和年度考核总分-P 值的处理方法第十三条月度和年度考核总分一P值的计算方法被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值。第十四条 考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级 S代表卓越，对应的考核分值为7.50PW10.00 A代表优秀，对应的考核分值为6.50PW7.50 B代表良好，对应的考核分值为5.50P6.50 C代表不合格，对应的考核分值为4.50PW5.50 D代表不胜任，对应的考核分值为PW4

14、.50 对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分。第十五条 等级强制分布考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%;考核结果为A级 员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得 低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工 总数的 5%； 如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行； 如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并 按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级；其中，考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%;考核结

15、果为A级员工的比例不 得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员 工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%；在划分等级时，S等级可以空缺，D等级不可空缺；对于表现优秀但没有被评为S、A等的员工，可以由该员工直接上级向人事处提 出申请，并提供事例证明，由院长审批确定； 院长有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整。3.3 考核等级评定中的注意事项第十六条 考核评分注意事项 各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例；经人事处核实，对于打分不 符实的，需对被考核人重新考核；并报请院长批准，对考核人的当期考核结果降 一个等级处理。第十七条 关键事件说明 当被考核人的单项考核指标得分为10和2、 0时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写关键事件说明表，与考核表一起提交人事处；当被考核