人力资源部工作总结精选大全

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1、人力资部工作总结精选大全【编辑按】人力资部工作总结篇一_年的工作快要完毕，在 本年度的工作当 中，公司人力资部认真建立 健全公司人力资管理系统，确保人力资工作按照公司开展目的日WTT为您整理了人力资部工作总结精选大全，给您在日常工作学习中借鉴。人力资部工作总结篇一_年的工作快要完毕，在 本年度的工作当 中，公司人力资部认真建立 健全公司人力资管理系统，确保人力资工作按照公司开展目的日趋科学化 标准化，制订和施行人力资部年度工作目的和工作方案，按月做出预算及工作方案，提早完成了 公司年度总目的。现将公司人力资部工作情况总结汇报一 公司根本人力状况分析p 年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门

2、的人数对照，学历构造分析p ，性别比例构成，司龄构造分析p 及年龄构造分析p 。各部门人数对照相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务 中心，故减少;研发部由于局部工程暂时搁置，人数减少。20_年公司的重心在 运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历构造分析p 如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办 产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20_年度招聘的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集 中在 运维部， 中专及 中专以下学历惟独 个别，其 中一名是行政的保洁员。司龄构造

3、分析p 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集 中在 产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流动比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有 明显的流动，说明公司开展的根本层面还是较稳定。年龄构造分析p 公司平均年龄不 到27岁，且都在 40岁以下，比拟年轻，充满活力。公司年龄构造 中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集 中在 产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司开展壮大的储藏力量。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工， 中坚力量，以 中高层管理人员居多。

4、结合前面的学历构成，公司 中高层管理人员学历都较高，他们正自在 人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司开展壮大。人力资年度工作总结性别比例构成公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集 中在 人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二 招聘工作总结，相关数据分析p 1 招聘完成率分析p 。除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目的。2 招聘人数相关性分析p 。本年度 通知面试1127人，实际面试406人，占

5、通知面试人数比为36.02%，较低，这和 通知的话术及面试邀请邮件的撰写有 关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20_年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从_年-_年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比拟多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的挑选，以及进步面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬 行业选择等原因，而且主要集 中在 运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不 太稳定。

6、试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不 合格原因主要是不 适应创业型公司的企业文化，跟不 上公司的快节奏。不 到10%的不 合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。3 招聘渠道分析p 。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘前程无忧 智联招聘和 中国人才热线三大网站，惟独 个别岗位是内部推举。公司的 中高层管理比拟稳定，招聘人数非常少，不 需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务开展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘 公布媒体广告等招聘渠道均不 合适

7、公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对照如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其 中前程无忧和 中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不 大。内部推举渠道不 容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就内部员工的推举。后续会重视内部推举，继续推行“内部人才推举奖”。另外，下半年完善了 公司人才库的建立。除在 职员工简历 面试合格简历等，还增加了 “黑”，如个别“_试者” 无正当理由未报到且未沟通说明者。4 离任率分

8、析p 。(1)新员工的离任率。今年公司新入职员工48人，目前已离任12人，年度新员工的离任率为25%。(2)要害岗位离任率。公司的要害岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离任率为0，说明公司要害岗位，核心员工的留存率较高，团队凝结力非常好。离任原因分析p 与改善措施如图，员工主动离任占比63%，其 中个人原因主动离任占44%，主要包括员工不 适应创业型团队的节奏 对薪酬福利不 满 没有 开展空间 个人转行及创业等，公司原因主动离任主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不 健全。被动离任占37%，主要是试用不 合格以及因跟不 上公司开展节奏而辞退。产

9、品运营部的离任率高达61.7%，其 中有 48%属于被动离任，一局部是新员工试用不 合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，52%属于主动离任，包括转正薪资谈不 拢，员工个人转行 创业等。另外，离任员工 中的52%是20_年入职的新员工。改善措施(1)优化招聘流程。提早做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开呈现因转正薪资谈不 拢 实际岗位职责与面试时不 一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不 牵强。(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝结力，部门经理和

10、hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。三 培训工作总结_年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细情况总结1 落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”其实跟导师制差不 多，“伙伴”的主要职责包括入职当天，熟悉各部门负责人及本部门所有 同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通 就餐 购物 就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了 解公司文化 制度流程等，有 任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。员工入职前，就会提早与部门负责人确定“伙伴”，今年在 “伙伴”的安排上，大多都会选择小

11、组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在 下半年增加了 “伙伴新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不 参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作” “个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其 中提到的问题。2 定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引 部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20_年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原那么上是每月举办一次新员工入

12、职培训，但某些月份入职员工不 多，一般新员工有 8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有 些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在 培训的内容上做了 调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了 解公司的根本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四 企业文化活动组织1 成立爱好协会。如：篮球协会 羽毛球协会 足球协会 乒乓球协会及户外登山协会。其 中羽毛球协会活动组织频率，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20_年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动

13、频率较低。2 下午茶方案。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开场，四点半音乐停顿，下午茶完毕。公司会在 休闲区提供饮料 茶点 水果 糖果等。3 配合集团公司微信公众平台的建立。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了 集团通讯员小组。企业文化建立这一块，公司的是依托集团的贯彻和宣导，在 此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在 人性化的员工关心 团队凝结力的打造。后续我们会组织的活动，调发动工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资部本年度工作总结，在 以后的工作 中，人力资部将继续结合公司战略开展规划，不 断完善和优化相关制

14、度建立，力争打造一个更富有 凝结力的创业团队!人力资部工作总结篇二20_年度人力资部紧紧环绕公司年度消费经营目的开展工作，加强人力资引进开发管理，有 力地保障了 公司正常的消费和工作秩序，为公司长远开展提供储藏了 大量的高素养人才;进展薪酬绩效体系改革，表达了 多劳多得 按绩取酬 高效公平的，兼顾鼓励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升开展打通了 各种有 效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创新了 一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化 改善员工素养”的原那么，进一步发挥人力资专业管理的纽带作用，为

15、公司的开展起到了 有 力的良性文化保障。面对这立即过去的20_年，重组后的人力资部以其应有 的专业性 针对性 系统性的面目呈此刻 每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，承受指导及兄弟部门的评价。一 大力加强部门开展建立，顺应公司战略开展趋势(1)部门员工内部管理人力资作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在 部门主管指导王_总经理的关注与引导下，部门负责人李_经理一直以来不 断加强部门管理标准，严格要求团队成员，以身作那么，已然成为公司员工遵纪守法 专业忠诚的模范与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。1 不 连续的专业才能提升人力资部在 部门李_经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业知识 学习与讨论 各模块经历交流与问题分析p 管理理论工具与英汉语言工具的练习等，使各位部门员工都能不 断的提升专业知识与实际问题解决才能。2 内部纪律与职业操守人力资部内部有 一不 成文的规定，那便是每一位员必须严格进展自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不 得有 任何违背原那么与道德的行为。这一不 成文的规定是部门李_经理在 每次部门内部会议强调的重 中之重，也是每一位成员深记于心