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1、对目前酒店行业离职率高的对策酒店的竞争实际就是人才的竞争,目前酒店一线员工的离职率居高不下,究其原因有三: 一是一线员工工作强度大,时间长,薪酬待遇不尽如人意;二是缺乏和谐的充满人情味的工作 环境;三是缺乏对一线员工的职业生涯设计.针对原因提出三点对策:一是完善制度,切实保护 一线员工的合理利益;二是管理创新,构建温馨和谐的人情交流环境;三是用人所长,造就人才 培养型组织.酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握一定的服务技能和理念的核心员 工，他们可以是酒店的术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理员，这些人才 是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。在当今经济快速发展、生活水平提高的情
2、况下，越来越多的人公务出差、外出旅行，因 此酒店业的发展异常迅速。伴随酒店企业的迅猛发展，服务员的高离职率问题逐渐凸显，有 的企业的离职率已经突破了警戒线。一份颇具规模的调查显示，企业中高达9 成的人才想辞 或跳槽，其中70的人有过辞职或跳槽经历。服务员难招、“酒店人才荒”的消息见诸于网 络、报纸等媒体。2006 年以来，酒店企业从业人员的平均离职率达到了32.66，酒店员工 （即服务员）的离职率为27.14。根据企业界的经验，雇员离职率保持在16左右（淘汰 辞退 6，辞职10）比较合适，超过16，会给企业带来许多不利影响。例如：2008 年 上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒
3、店、杭州国际假日酒店及宁波恒元 酒店等员工离职率都在20%左右。酒店员工离职包括两方面的现象：一方面是酒店从业人 员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工；另一方面是人才在各酒店之间流动。【1】高离职不但会带来显性成本（如招聘、培训的花费，以及离职前后生产率的损失），而 且会带来隐性成本（如低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）。国 外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额 的 2.8 倍以上。一、酒店人才流失的原因 要解决酒店离职率高的问题，降低离职成本，提高效率和效益，我们有必要分析酒店人 员离职率高的原因1、工资的太低薪水是决定服
4、务员能否正式入行的主要原因也是员工留下来的根本原因。这就使很大 一部分人都不愿意去做服务员。2、发展空间发展空间是服务员最期盼的事情一方面可以提升他们的能力另一方面也意味着工资 会增加。如果一位服务员在一家单位工作多年都得不到升职的机会，那她（他）会觉得没有发 展空间，于是便会选择脱离这一行业3、企业文化 现在稍微上一点儿档次的酒店都讲究人性化管理而企业做出的任何决策都会影响 到一些员工的去与留。4、工作时间及强度 酒店是服务性行业，员工容易对长期的服务工作产生厌倦，特别是酒店的人才，他们对 工作期望值高，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定 时，他们会感到在酒店
5、的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。如今服务员工作时间拖得太长特别是生意火爆时，劳动量进一步加大，这让大部分 人特别是 80 年代后的人难以接受所以他们才会轻易就动摇最终改做其他行业。5、岗位要求及名称服务员是酒店业里的主力军但是有些酒店人却把他们看成是最底层的人这常常让他 们产生自卑感即便别人不说自己也会觉得低人一等。可是现在做服务员的人就连那些 来自农村的年青人自尊心都很强哪还愿意去做这种伺候人的活。加上现在其他行业跟酒店 业相比某些方面显然有优势。所以很多服务员都会选择转行。在许多中国人的传统意识里， 酒店行业是“侍侯人”、“吃青春饭”的，就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。
