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1、劳动合同法十大亮点概括感触我认为这是一部单保法，如何样单保？贯穿在整部法律中，我们只学习其中典型的十点，通过这十点来加深我们对劳动合 同法的了解程度：“一个源头、两个亮点、三个引导、三个打击” f “还自由”。“一个源头”：劳动合同法第 4 条本条要紧规定是用人单位制订规章制度的程序。 与 08 年往常 的规定相比。该条款要紧对规章制度制定的民主程序进行了调整 和修改。要不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公 示的，就能够作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来， 用人单位规章制度发挥法律效力的要紧要件大致包括三个方面： 即制度条款内容合理合法、 民主程序和公示程序。 何谓
2、民主程序？ 依照中华人民共和国公司法第 18 条的规定，所谓民主程序是 指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通 过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见要紧 是“听取意见”。劳动合同法的要紧变化在于，将“听取意见” 改成了 “讨论平等协商”，明显加大了职员在用人单位规章制 度制订过程中的权力，由“单决f共决”，从源头上加强劳动者的 自身维权。与此同时，无形中也就促进了工会、职代会的建设。“两个亮点”：即两个特不规定亮点一、劳务派遣 特不规定中的第二节。要紧是来规范这一“有关系没劳动、 有劳动没关系”的畸形儿，以维护宽敞职工的利益。劳务派遣作为一种新型用工方式，在国
3、内市场上一直备受争 议。在劳动合同法出台之前，规范劳务派遣的法律法规极少， 差不多上是立法的空白点，因此，新法在第五章特不规定中用了 第 2 节共 11 个条款来规范劳务派遣。 刚才我们提到劳务派遣是立- 2 - / 10法过程中最大的争论焦点之一，作为争论的结果，规定了几个方 面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立 2 年以上的固定期限 劳动合同如此一来，加重了派遣单位的责任意识，假如没有活 干的情况下，派遣单位依旧要按照合同支付给劳动者工资（最 低工资）；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利 （那个地点就牵涉到缴纳三金的问题， 应该依照用工当地的标准，等待细则）；3、劳务
4、派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上 实施等；4、用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派 遣劳动者；5、假如发生纠纷，派遣单位和用工单位成为连带责任单位，这一规定关于劳动者维权意义深远；亮点二、非全日制用工 特不规定的第三节。非全日制用工是唯一可口头协议的用工 方式（针对目前灵活的就业方式） 。归纳几点：1、没有试用期；2、没有补偿金；3、支付工资频率w 15日；4、先入为主：（多个合同，先签为主） 。专门例子：当保姆和雇主发生劳动争议的时候不适用劳动 合同法，而应当适用民法进行解决。“三个引导”：引导一： 颠覆传统观念，合同期满，正常终止也需要补偿， 引导用人单位与劳动
5、者签订较长期限合同。长期或无固定期限劳动合同被认为是构建和谐劳资关系的重 要基础，劳动部 1995 年 8 月 4 日公布的关于贯彻执行 中华人 民共和国劳动法 若干问题的意见第 38 条规定：劳动合同期满 或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止， 用人单位可不支付劳动者经济补偿金。劳动合同制度推行了十余 年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念差不多根深蒂固， 劳动者也能够同意，法律上对此制度的设立并没有什么异议-无 形中促成了短期合同盛行，严峻损害劳动者利益的局面。鉴于此种情况， 劳动合同法第 46 条第 5 款明确规定，除 用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同
6、，劳动者 不同意续订的情形外， 依照本法第 44 条第 1 款规定终止固定期限- 4 - / 10劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，简单的能 够做如下解释：除非劳动者确实不情愿续签的除外，固定期限劳 动合同终止，用人单位均需支付经济补偿金。f此项规定对之前的劳动法律制度也是一个较大的突破，将有效 的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。引导二、 狠招频出，降低门槛，强力推进无固定期限劳动合 同（并非不可解除，只要达到解除合同的法定条件，同固定期限 劳动合同一样也是能够解除的f消除用人单位的恐惧感）。劳动法第 22条第 2 款规定：劳动者在同一用人单位连续工作 满十年以上，当
7、事人双方同意续延劳动合同的，假如劳动者提出 订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 那个地点定了三个条件： “连续 10年/ 双方同意续延 / 劳动者提出 f导致无固定期限成为空中楼阁，可望而不可及。据此，劳动合同法第 14 条进一步规定了“一个协商、四 个应当”。f将门槛设置到最低，可操作性设置到最强，我想过不 了几年，无固定合同将成为要紧的表现形式。引导三、 大力推行集体合同制度 鉴于建立劳动关系的劳资双方的地位、力量悬殊，依靠双方 自主调整只能使本来就不太和谐的劳资关系进一步恶化，使劳动劳动合同更多地体现用人单位的单方意识。为了改善这种情况，合同法中第五章特不规定中用一
8、整节的内容来规定集体合同， 也确实是讲团结起来力量大，通过订立集体合同，使劳资双方的 力量对比趋于平衡，来协调劳动关系，维护职工的合法权益。注：法律效力排名:基准法集体合同劳动合同“公示” 后的规章“三个打击”：从签订/履行/解除全过程打击违法行为签订过程打击：打击 事实劳动关系，双倍工资f无固定合同事实劳动关系：仅是一种现象，并非实际意义上的合同事实劳动合冋的处理方法（t为时刻）t 1个月1个月V tV1年1年t应当订立合同双倍工资支付双倍工资+无固定合同劳动合同法中第10条、第14条、第82条对此做了详细的规定，如此就增加了用人单位的违法成本（例子：东北虎，西北狼，都来郑州抢银行，后来郑州
9、购置直升机，没人抢了，什么 缘故呢，成本），来规范用人单位的用工行为。履行过程中打击：打击拒缴社会保险金劳动合同法第38条第3款规定：未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者能够解除劳动合同。而第46条第一款规定依 照第38条规定解除合同的，需要支付经济补偿金。同样也是提高 了用人单位的违法成本，引导用人单位缴纳社会保险金。解除过程打击：打击违法解雇，双倍支付经济补偿金之前的司法实践中，在对用人单位违法解除劳动合同的处罚 上，和协商解除劳动合同没有本质区不，差不多上支付经济补偿 金，且不超过12个月，违法同合法的后果差不不大，如此一来， 没有违法成本，违法解雇盛行，导致劳资关系恶化，这是法律的
10、悲伤。为了有效地遏制违法解除劳动合同行为的泛滥，劳动合同法第48条做了相应的规定：用人单位违反本法规定解除或者终 止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人单位应当接 着履行；劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同差不多不 能接着履行的，用人单位应当依照本法第 87条规定支付经济补偿 金。而第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的， 应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济补偿金（应当结合劳部发481号文确定经济补偿金）。经济补偿金的支付方法（t为时刻）tv6个月6个月wtv 2年2年wt半个月补偿金1个月补偿金年数x（补偿金/月）成本增加了一倍，这不
11、是一个小数目，用人单位在违法解除劳动合同时就需要掂量掂量了以上这三项打击条款均增加了用人单位的违法成本，全过程 规范用工单位行为，维护劳动者的合法权益。“还自由”：从进门和出门双方面“扶持”劳动者进门f即签订合同方面，对违约金设限：仅有“竞业限制” 和“出资培训”这两种情形能够约定违约金。劳动合同法第22- 25条对这两种情形做了相应的规定， 需要讲明几点：1、竞业限制：没有设定违约金上限，要紧考虑到某些商业信 息的不可估价性。同时要求限制期w 2年，规定限制的人员类型、 限制的范围、地域须经双方约定，同时在约定的期限内用人单位 要按月支付经济补偿金。2、出资培训：设定了上限w培训费用。同时要求违约者按照 未履行合同的比例支付经济补偿金。实际上就给劳动者一个相对公平、自由、宽松的流淌环境。出门f即解除/终止劳动合同方面给了劳动者自由选择的依
