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1、一、填空题1.2.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行薪酬调查。_预定的绩效目标_进行激励。与美国复兴全球战略集团总裁奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励,对于_平衡记分卡_是由美国商学院教授RoertSKaplanaviNorto于1年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。.5._交替排序法_的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。按照赫茨伯格的双因素理论,有两种因素会对人的行为产生影响：保健因素与激励
2、因素。_一次性奖金_是一种没有累加的绩效加薪方式,是对传统绩效加薪的一种改进。67.薪酬的核心部分包括三个板块:基本薪酬、奖金和_福利_。基本薪酬的确定的四种基本方式:基于职位的薪酬、价值的薪酬。_基于能力的薪酬_、基于绩效的薪酬和基于市场8._薪酬水平指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。._奖金_是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励,对于预定的绩效目标进行激励。10._绩效加薪_是最为常用的一种加薪方式，它表达了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励,它的一个显著特征是直接加到基本工资中去的。11.工伤保险制度遵循的原那么有_无过失补偿原
3、那么、风险分担,互助互济原那么和个人不缴费原那么。、_奖金_和福利。薪酬的核心部分包括三个板块:基本薪酬12.从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式,自助型、_强制储蓄型_和国家统筹型养老保险。1.19世纪末的德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有利,全世界第一个用_社会保障制度_来推行工人保障。二选择题1平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略,其中D回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。ABC.客户指标内部经营过程指标财务指标学习与成长指标2.以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是A.B.产值销售量C.D.销售额市场份
4、额3基于战略的薪酬系统设计必须在A.战略、制度和技术_这三个层面上得到表达。(AB.战略、战术和技术).战略、制度和政策D.政策、制度和技术4.薪酬的构成包括B.奖金、福利、股票计划工资、奖金、福利.D.奖金、工资、津贴工资、福利、津贴5.薪酬水平定位的()，是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平A.C领先策略跟随策略匹配策略D.滞后策略6是对于企业而言,价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。.B.C.D核心人才通用人才独特人才辅助性人才7.在进行工作分析的过程中,当理想与现实产生矛盾的时候,应当B.C坚持理想现实为主,理想为辅理想为主，现实为主D.承认并尊重现实.访谈法最好与（)一起使用,即在
5、访谈之前,先进行问卷调查。A.B.CD.问卷的质量问卷发放的数量问卷的分析统计方法问卷的发放对象9.C作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素,要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。.B排序法归类法.D点数法要素比较法0.关于福利的说法不正确的选项是CAB.福利是总报酬的重要组成部分福利大都表现为非现金的收入C.福利是总报酬中可有可无的部分福利通常采取间接的形式发放11以下哪个方面不表达战略对于薪酬的影响?BA.B.战略影响薪酬水平的高低策略战略影响薪酬的发放时间C.战略影响薪酬的支付基础战略影响福利的设计1.货币薪酬又称DC.D保障计划核心薪酬.补贴福利13.对于问题产品一般应采取的
6、策略是(C)A深化策略B.C.D.退出策略试探性的策略尽可能少的增加投资14.()是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。A薪酬支付的基础薪酬支付的对象B.CD.薪酬支付的结构薪酬支付的方式1是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。B.薪酬支付的基础薪酬支付的对象CD.薪酬支付的结构薪酬支付的方式16.薪酬水平定位的(D）,是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平A.B领先策略跟随策略C.匹配策略滞后策略17.D是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能,比较容易从人才市场上获得。.B.核心人才通用人才CD.独特人才辅助性人才18薪酬区间的三种重叠形式为AA.C.D.
7、无重叠无缺口、有重叠、有缺口有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口有重叠有缺口、有缺口、有重叠1企业战略研究的基本问题在于AA.BCD行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和体制方向行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位20在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当（B)A.BC.尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本根据该职位所需的能力确定尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫根据岗位的重要性来确定,重要的岗位分配多的责任21
8、.海氏职位评价法实质上是一种评分方法,是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即DA.技能水平、解决问题能力、知识水平B.CD.技能水平、职务责任,知识水平知识水平，解决问题能力、职位责任技能水平、解决问题能力、职位责任2以下属于交替排序法的特点的是C.B.C.D.针对单个指标一一进行，人员间两两比较,对比充分结合了行为描述与等级量化的优点,结果精确从优劣程度最极端者开始入手,着眼于相对性进行考核考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系,相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略,其中C回答怎样满足顾
9、客的问题。A.内部经营过程指标C.D.财务指标学习与成长指标客户指标24以下不属于福利发展的趋势的有CA.BC.D.从普惠制到重点针对核心人才的趋势员工福利弹性化的趋势员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势社会化的趋势5.对于明星类产品应采取的策略是(A)AB.D.深化策略退出策略试探性的策略尽可能少的增加投资26.对于金牛类产品应采取的策略是_D_。A.B.深化策略退出策略C.试探性的策略获取现金流，尽可能少的增加投资7_C_是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。.B.薪酬支付的基础薪酬支付的对象C.薪酬支付的结构薪酬支付的方式2.薪酬水平定位的_B_，是指企业发放的报酬等于市
10、场平均工资水平。AB.领先策略匹配策略.D.随机策略滞后策略2_C_是对于企业而言,其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的,不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。A.核心人才通用人才C.D.独特人才辅助性人才30.是工作分析方法中最为耗时的一种方法,这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。A.访谈法观察法C.问卷法日志法31._B_是将职位进行分类,先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。A.B.排序法归类法C.点数法要素比较法2._B_是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。A.B.薪酬测试薪酬调查C.D.职位评价职位调查33.在能力的
11、冰山模型中,属于深层能力特征，隐藏在水下的是_A_.BCD社会角色、自我概念、人格特质和动机知识、技能与社会角色社会角色、动机需要与知识技能知识、技能、自我概念与人格特质34.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是A战略设计运用的方法_。B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点35_A计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段,不对提出建议的个人给付报酬,整个计划的首要原那么是以团体为目标。.B.斯坎伦计划泰罗计划CD利润计划甘特计划36.以下哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题（).D基本薪酬支付的依据如何确保外部公平性基本薪酬发放的数量如何确
12、立报酬结构37.是指对如何支付报酬的策略选择。A.薪酬支付的基础B.C薪酬支付的对象薪酬支付的结构.8.A.薪酬支付的方式是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。核心人才B.通用人才独特人才辅助性人才39.薪酬区间中点由A决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。A.市场薪酬水平和公司薪酬策略B.C市场薪酬水平和员工的历史薪酬员工的历史薪酬和公司的薪酬策略D.公司的薪酬策略和市场形式0非货币化的奖励形式包括BA.C.D.实物激励,旅行激励，休假奖励,奖金实物激励,社会强化激励，休假奖励,象征性奖励实物激励,奖金，象征性奖励,休假奖励社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励简答题1什么是基于职位的基本薪酬?70公司根据职位的相对价值给员工支付报酬1维持一个员工基本生活所需要的薪酬2基本薪酬是相对固定不变的。3西方管理学者又称之为固定薪酬fedpya)相对来说，有两方面固定不变：b)相对时间来说,变化周期起码要一年的时间，奖金那么可以随时随地发生变化；会随绩效的变化而变化。c）相对绩效来说，基本薪酬一般不2.什么是宽带薪酬宽带薪酬是根据工
