外派人员薪酬制度

《外派人员薪酬制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《外派人员薪酬制度（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、外派人员薪酬制度外派人员的选拔应该是一个系统工程，选拔机构和程序的确立，人员选择范围的确定 外派岗位对派驻人员的要求，对外派人员独立开展工作的能力、个性特点、人际关系的处 理能力以及对组织文化的认知能力等都应该是搭建该工程的重要构件。以下是小编为你整 理的外派人员薪酬制度，希望能帮到你。一般来说，外派人员的薪酬构成包括以下几个部分：(一) 工资。可分为基本工资和激励报酬两部分。1、基本工资。也称基薪，指外派人员的薪酬中固定的部分，与员工的业绩好坏没有 直接的联系。确定基本工资是外派人员薪酬的最首要工作，因为它通常是确定激励报酬、 津贴的基础。2、激励报酬。激励性薪酬可分为短期激励报酬和长期激励

2、报酬。(1) 短期激励报酬住院包括绩效奖金和海外任职奖金两种。绩效奖金一般是以分支机 构的经营业绩及个人的绩效考评结果为依据来计发，是薪酬中浮动较大的部分;海外任职奖 金是跨国公司为鼓励外派人员接受海外任职而发给的额外报酬，一般为基薪的一个固定百 分比，并且仅在海外工作期间支付。(2) 长期激励报酬是指通过股权方式，使外派人员的薪酬与企业的股票价格和长期的 经营业绩密切相关，从而避免外派人员的短期行为。方式一般包括赠送股份、虚拟股票、 股票期权、仿真股票认购权等方式。(二) 税收。在国外的收入需要承担可能的缴税义务。对于这种问题，雇主通过税收平 衡来解决，即雇主承担向东道国和本国政府缴纳所得税

3、的责任，税金从员工的收入中扣除(三) 津贴。由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人员支付一定的津贴，来弥补由 于派外的经济损失，或是要激励公司人员乐于接受外派任务所给予的额外补贴。在不同的 外派工作环境下，津贴可分为许多种类。廖勇凯(2006)将外派人员津贴划分为外派激励型 津贴和生活补偿型津贴. 外派激励型津贴主要目的在于激励外派人员接受外派任务，加强 其在海外任职的积极性。生活补偿型津贴目的是弥补外派人员需要到外地生活，可能产生 的损失。(四) 福利。作为外派人员薪酬中的重要组成部分，福利常常被看做是培养员工对组织 的归属感和忠诚的重要手段，可分为标准福利和额外福利。二、制定外派人员薪酬的

4、原则为达到组织外派员工的目标，以及激励外派人员，需要确定外派人员薪酬的原则即逻 辑基础。一般来讲，应当使从事外派工作的员工拥有与在本国相同的消费能力。但外派员 工的薪酬水平也不能过高，否则可能会使本地员工感觉到不公，或者使外派员工拒绝接受 未来重新分派的任何任务. 米尔科维奇(2008)认为目前外派员工的薪酬体系缺乏对确保外 派员工薪酬与组织目标一致性的关注，这是非常不利的。邬琛(2007)总结出合理的外派薪 酬制度应当具备以下特征：具有一致性和公平性;有利于外派人员的统一调配和合理流动; 具有足够的灵活性，适应地区差异。三、外派人员薪酬制定方法1、传统方法平衡表模式跨国公司在二战后开始对外派

5、人员的薪酬发生兴趣。在 20 世纪 50 年代早期，国际 职位很少，并没有真正有效的外派人员薪酬模式。但在此期间，http:/, JamesE.Boyce 和 GeorgeDickover 的研究已开始关注这一问题。平衡表模式是在 20 世纪 50 年代首先使用，并最早应用于美国石油公司的外派人员。平衡表模式是使用了从会计学中借鉴过来的方法，即借贷平衡法。平衡表模式是为了 外派人员的收入与母国收入相联系，并且尽力平衡外派人员在母国和东道国之间的购买力2、现行比率法即外派人员的工资报酬是基于当地劳动力市场比率。 该方法的特点是以当地劳动力市 场薪酬水平为基准，通过对分支机构所在地劳动力市场的调查

6、确定外派人员薪酬水平。 这 一方法的缺点是，使得同一外派人员在不同分支机构工作，薪酬待遇会出现较大波动，不 利于外派人员的自由调配。3、一笔总付模式鉴于平衡表模式过多的介入到外派人员的个人经济状况，跨国公司开始采用一笔总付 模式。通常是将按照原平衡表典型模式一一支付的各项津贴和福利汇总后与基薪、激励性 薪酬一起按月发放。在这种模式下，只要公司确保确定的总数不会削减，公司和外派人员 之间就容易形成高度信任。4、自助模式此模式类似于自助餐，公司提供出菜单式的薪酬项目，以供外派人员根据自己的情况 和偏好进行自由选择，并且各种可选项可根据各国的征税情况而做出相应的调整。有不少 公司，尤其是专业服务业的

7、公司，开始对该模式产生了兴趣。总体上，此法对于薪酬水平 很高的外派人员会更为合适。一、总则为规范公司人事管理，特制订本薪资管理制度，此制度适用于公司所有已签合约的员 工。二、薪资原则公司坚持按照各尽其能、按劳分配的原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益 增长幅度的原则。三、薪资标准及结构1、薪资标准(1)薪资标准详见附件海达石油 2014 年定岗定编及薪酬体系(2)岗位薪资变更根据调岗调薪原则，晋升增薪，降级减薪。薪资变更自岗位变动的下月1 日起调整。2、工龄薪资从入职当日满一年者享受工龄工资，每月50 元，工龄工资=服务年限*50 元注：(1) 试用期计入工龄，工龄从正式签订劳动合同入职

8、之日起计算。(2)临时工、外聘人员不在工龄加薪范围之内。(3)员工1 年内实际出勤不满半年者，不计当年工龄，不计发当年工龄薪资。3、补助津贴补助津贴包括餐费补贴、加班补贴、出差补贴、节日补贴、通讯补贴、取暖、降温补 贴。(1) 餐费补贴后勤员工每人每工作日补助 10 元，每月按照 30 天进行补助，随当月薪资一同发放 工作不足一日者无餐费补贴。一线员工按照不低于15 元/天的标准进行餐费补贴。(2) 加班补贴休息日加班补助=基本工资-30天x加班时间节假日加班补贴=基本薪资-30天x300%x加班时间同一天不能同时计算加班补贴和出差补贴。(3)节日 补贴逢每年的端午节、中秋节、春节等节日，根据

9、实际情况进行补助，补助标准不低于200 元。(4)通讯补贴副总经理按照 200 元/月的标准进行补助，部门经理按照 100 元/月的标准进行补助 部门主管按照 50 元/月的标准进行补助;长期出差则按照 200 元/月的标准进行补助;项目 经理按照 200 元/月的标准进行补助(出外);综合录井队长按照 100 元/月的标准进行补助 通讯费凭票报销。(5)取暖、降温补贴每年 6、7、8 三个月机关每位员工给予 200 元/月的降温补助，12、1、2 三个月机 关每位员工给予 200 元/月的取暖补助，凭票报销。4、特殊贡献遇下列情况应实施奖金或加薪鼓励，奖金和加薪应分别在发布后次月 1 日起实

10、施。(1)技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评 定后，认为其绩效优良有奖励必要时。(2)任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有奖励必要时。(3) 其它有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有奖励必要时。到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工 作时间及表现进行发放。5、年终奖金根据公司当年度的经营状况与项目效益，并考虑员工的日常表现、出勤率等，原则上 在每年年终发放奖金。(1)根据各部门的经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立;(2)绩效考评由人力资源部统一进行，与经营利润、业绩贡献相联系;(3)由人力资源部

11、提供各部门员工的出勤情况;(4)人力资源部依据汇总资料，确定各个员工效益薪资的计算数额;(5)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，一同发放奖金。四、薪资扣减1、迟到早退扣减：30 分钟内迟到一分钟扣款1 元，以此类推;超过30分钟扣薪1小 时，超过三个小时扣薪半日。2、病假扣减：3 天内的病假按照日工资的50%进行扣减，超过3 天不满7 天的按照 日工资的70%进行扣减，超过7 天的按照日工资的100%进行扣减。日工资为月基本工资 除以30 天得到的数额。3、事假扣减事假按照日工资的 100%进行扣减。五、薪资发放1、员工在试用期间一律采用试用期薪资，一般为正式薪资的 80%左右。2、公司薪资

12、计发周期自当月1日至当月最后一天止，实行次月10 日发薪制，遇特 殊情况可临时调整。3、每月发放的薪资均为月度固定薪资加补助津贴扣除个人所得税、社会保险代扣项 目、考勤扣款等费用后的金额。4、离职人员薪资发放应按当月实际出勤日计算薪资。六、薪资调整1、原则上每年进行一次薪资调整，但还需视实际情况而定。2、任何薪资调整及奖金发放的方式、金额均应由总经理最终审批确定。3、一般在试用期转正、岗位变动、市场外部环境变化、重大贡献及过失时进行薪资 调整。4、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使薪资变动 成为必要时，在相关领导及部门一致通过的前提下，可对员工的基本薪资进行加算。七

13、、其它注意事项1、各类请假依据公司员工考勤管理制度，决定薪资的扣除，但公假、调驻休假 灾害休假和其它特殊情况（经审批后）不予扣除。2、员工加班费用及扣减的薪资，按月统计，计入薪资总额。3、在工作中表现杰出、成绩卓越的特殊贡献者，可提高其薪资待遇，晋升岗位薪资 等级。八、附则1、公司每月支薪日期为6 号，遇特殊情况可临时调整。2、以上薪资均为含税薪资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准，代扣代 缴个人所得税。3、公司派驻或外聘人员的薪资由本公司支付，公司短期借调人员的薪资由借用单位 支付。4、公司如统一办理“五险一金”，薪资再适时进行调整。5、本薪资制度经总经理批准执行，解释权归人力资源部。