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1、到底该由谁来负责 360度考核与设计绩效考核体系，绩效考评人的确定是非常重要的，如果考评人选择不恰 当，将会导致“人情分”，使绩效考核走过场，考核结果失真。360 度考核与自上而下考核是站在由谁负责进行考核的角度，对绩效考核方 法所做的区分。在企业实际运作中， 360 度考核法和自上而下考核法是惯常采 用的方法，通常针对考核内容的不同，采取不同的方法或者两种方法相结合。1. 360度考核360 度考核法是被考核者的上级、平级、下级和服务的客户以及被考核者自 己对被考核者进行评价，通过综合分析各方面意见，清楚自己的长处和短处，来 达到提高绩效的目的。这种考核方法操作复杂，成本比较高，尤其是当考核
2、者不对被考核者业绩负 责时，会出现不看重业绩而看重个人关系的倾向。2. 自上而下考核自上而下考核法操作程序一般是由被考核者自评，然后由被考核者的直接上 级作出评价。这种考评方法操作简单，效率高。直接上级应对下属工作业绩负责，因此考核者一般能比较公正、客观地评价 被考核者的表现。当被考核者自评和上级评价差别较大时，考核者应积极与被考核者进行沟通 应在存在认识差异的地方取得一致意见。上级帮助下属分析存在的问题，有利于 下属绩效水平的提高。在实际操作中，根据企业实际情况，可以采取直接上级和跨级上级共同评价 的方法，共同商定被考核者分数；也可以由直接上级和跨级上级分别评价打 分，然后加权确定最终分数。
3、自上而下考核法对于员工个人也要进行自我评价，或者称为“自我陈述”更恰当。 一般情况下，被考核者自己不会打分，只是对自己的工作绩效水平做简要描述， 被考核者上级可以据此发现评价不一致的地方，有利于绩效考核的公平公正性。3. 如何确定绩效考评者考评者选择要根据“责任、了解、相关”的原则。（1）“责任”原则就是考核者对被考核者的业绩担负一定的责任，比如部门经理对部门员工工 作不力应承担责任，因此部门经理对部门员工进行考核是必要的。（2）“了解”原则就是考核者对被考核者的工作是了解的，如果不了解，必然会成为“走过场”、 流于形式，比如销售人员对产品售后服务是了解的，因此由销售部门提供售后部 门产品售后
4、服务方面的考核信息是必要的。（3）“相关”原则就是被考核者工作业绩与考核者是相关的，或互相影响的，比如产品设计质 量会影响产品试制工作进度，因此由产品试制人员增加对设计人员产品设计质量 方面的考核是必要的。4. 慎重选用 360度考核法及自上而下考核法如果进行考核的主要目的是对过去业绩的评定，并强调考核结果与工资奖金 直接挂钩，那么在考核中就不宜使用 360 度考核法，最好是偏重直接上级的评 价，因为直接上级是对下属的业绩负责的。采用自上而下考核法，在具体运作中， 直接上级要充分听取本人和其他人的意见。如果进行考核的主要目的是为了职业发展和业绩提高，就可以多听取周围人 的意见，并强调彼此的沟通
5、，这时可以采用 360 度考核法。应用 360 度考核法 成功与否，与公司的组织模式、管理基础和企业文化有很大关系。在一个人际关系紧张、高度集权的企业里，实施360度考核的风险是很大 的；而在以团队方式进行管理的企业中，实施360度考核则是比较合适的。 对于能力素质、满意度等方面的考核内容，采用360度考核也是比较合适 的。对于关键业绩考核而言，如果公司管理比较规范，那么关键业绩考核是谈不上 360 度考核一说的。在整个考核体系中，结果如何应用一般在制度层面，考核指 标选择和确定是根据公司发展战略确定，绩效目标是根据公司及团队绩效目标分 解确定，评价标准一般是由主管和员工达成共识确定，因此最终决定考核分数的 就是绩效数据信息了。因为所有利益相关者都有提供绩效考核数据信息的权利， 根据这些信息，绩效考核分数自然已经确定了，虽然理论上是由直线上级负责进 行评价，实际上是综合各方因素对被考核做出了评价。关键业绩考核一般采用自上而下考核法，而满意度测评、能力素质考核一般 可以采用360度考核法。关键业绩考核得分由以下几个因素决定，绩效考 核指标选择和权重确定、绩效目标制定和调整、评价标准制定、绩效信息提 供确认、考核结果打分及统计计算等几个方面，前三项是提前确定的，绩效 信息对考核结果有决定性的影响，而绩效考核数据信息可由所有利益相关者 提供，因此关键业绩考核体现着360考核的思想。
