人力资源规划过程与方法

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1、人力资源管理第一节人力资源的基本概述一、人力资源的基本概念（一）人力资源的概念人力资源管理是指在从事经济活动的实体中的一切从业人员，包括普通工 人、职员及专业技术人员、管理人员、高层领导等。企业的人力资源主要指企业内、外具有劳动能力的人的总和。二、人力资源的特征人力资源是进行社会生产最基本、最重要的资源，与其他资源相比较，它具有如下特点：（一）人力资源具有能动性这是人力资源区别于其他资源的最根本所在。许多资源在其被开发过程中 完全处于被动的地位，人力资源则不同，它在被开发的过程中，具有能动性。这 种能动性主要表现在：一是人的自我强化，即人通过学习能提高自知的素质和能 力；二是选择职业，人力资源

2、通过市场来调节，选择职业是人力资源主动与物质 资源结合的过程；三是积极劳动，这是人力资源能动性的主要方面， 也是人力资 源发挥潜能的决定性因素。（二）人力资源具有两重性人力资源既是投资的结果又能创造财富，它具有既是生产者又是消费者的 两重性。（三）人力资源具有时效性人力资源存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，其形式、开发 和利用都要受到时间的限制。（四）人力资源开发具有持续性一般来说，物质资源的开发只有一次、二次开发，形成产品使用之后，就 不存在继续开发问题了。但人力资源则不同，使用后还能继续开发，使用的过程 也是开发过程，而且这种开发具有持续性。（五）人力资源具有智力性人不仅具有能动

3、性，而且拥有丰富知识与智力内容。人力资源的这种知识 智力性表明人力资源具有巨大潜力。 另一方面， 人的智力具有继承性， 这使得人 力资源所具有的劳动能力随着时间的推移，还能得到积累、延续和增强。（六）人力资源具有再生性 经济资源分为可再生性资源与非再生性资源两大类。非再生性资源是不能 依靠自身机制恢复的资源， 其特点是在其使用中可耗竭， 如矿藏； 可再生资源是 在开发和使用过后， 只要保持必要的条件， 可以再生的资源。 人力资源是基于人 口的再生产和社会的再生产过程中， 通过人类总体内各个个体的不断替换更新和 劳动力消费一生产一再消耗一再生产的过程实现的。人的再生性除受生物规律支 配外，还受到

4、人类自身意识、意志的支配，受到人类文明发展活动的影响，受到 新科技革命的制约。（七）人力资源具有时代性 人是构成人类社会活动的基本前提，一个国家的人力资源，在其形成过程中受到时代条件的制约。 即使在同一国家、 同一个省区，社会经济发展水平不同， 人力资源的质量也会不同。（八）人力资源具有社会性 由于每一个民族（团体）都有其自身的文化特征，每一种文化都是一个民族（团体） 的共同的价值取向， 但是这种文化特征是通过人这个载体而表现出来 的，由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同， 其具人的价值观也不相 同，他们在生产经营活动以及与人交往等社会性活动中， 其行为可能与民族 （团 体）文化所倡导

5、的准则发生矛盾， 可能与他人的行为准则发生矛盾， 这就要求人 力资源管理者注重团队的建设， 注重人与人以及人与群体、 人与社会的关系及利 益的协调与整合，倡导团队精神和民族精神。三、人力资源在现代管理中的作用 人力资源管理的性质或特点决定了人力资源管理在企业中的作用和地位。 人是一切社会活动的主体， 是最宝贵的资源， 对人力资源的管理始终是管理的重 要组成部分。现代管理大师彼得.德鲁克（P.Drucke）曾经说过：“企业只有一项 真正的资源：人。 ”其作用表现在如下方面：（一）人力资源是企业最重要的资源人对社会的价值主要表现在他的劳动能力上。劳动能力不能脱离人的健康 肌体而独立存在，因此，一个

6、具有企业所需求职业能力、身体健康、有主动工作 精神和创新意识、 能够与企业的组织环境和企业相互适应的人， 就成为企业最重 要的资源之一。（二）人力资源是创造利润的主要来源 我们知道，商品的价值是由两个性质不同的主要部分构成：一部分是我们 称为“转移价值”的东西，另一部分是所谓的“附加价值” 。“转移价值”是指在 商品构成过程中“采购”过来的那部分，如材料、能源、机器厂房的折旧等生产 要素，这些生产要素在商品的价构成中不会增加价值， 而只能将其原值转移到商 品的价值中， 因此它们不会产生利润。 但是“附加价值” 对企业的意义就不同了， 它是商品价值与转移价值的差额部分。这部分价值基本上是由劳动创

7、造（附加） 的，它才是其利润的真正来源。IBM公司总裁华生（T.J.Watson也说过：“你可 以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工， 我就可以有再生的机会。 ” 企业所拥有的各种资源是受到一定的条件限制的， 如何用最少的资源使企业获取 得最大的经济效益， 这是现代企业正在苦苦思索的一个问题。 幸运的是， 这个问 题已被经济学家所解决。由于人力资源（资本）具有低投入高产出的特征，人力 资源的重要性已被广泛认识。（三）人力资源是一种战略性资源 人力资源是一种战略性资源。对人力资源的管理往往关系到一个企业的生 存和可持续发展问题。 随着知识经济时代的到来， 社会经济的发展已经减弱了工

8、业化时代对财力资源、 物力资源和劳动者体力的依赖， 而是增强了对劳动者知识 的依赖，因此， 人力资源特别是拥有高科技产业发展相关的知识的人才， 就成为 21 世纪最重要的、具有战略意义的资源。例如，微软公司的盖茨和他的软件工 程师是公司最有价值的财富， 是企业最重要的战略资源， 微软的成功正是 “才智 至上”理念的最好注解。 因此，员工的价值在于其知识、 技能有很大的开发空间， 并且这些知识、 技能能够在工作中充分发挥出来， 为企业带来利润。 人力资源使 用的这种价值是其他任何生产要素所无法替代的。 企业员工的知识和技能， 特别 是以未编码知识的形式表现出来的知识和技能被视为企业的核心竞争力。

9、四、人力资源管理的职能人力资源管理主要有下列四大职能：战略规划、获取与配置、员工发展、人 力资源保护等。第一，战略规划。 人力资源战略规划是根据企业的发展战略， 审视组织内外 部环境，然后对整体的人力资源按组织目标进行分析后给出数量上、 质量上的明 确需求并付诸实施的一系列程序、 措施、 政策和时间安排。 这方面的工作主要通 过以下活动来完成： 一是工作分析， 即提出一定组织结构下企业各工作或职务的 责任、任务以及任职者的任职资格， 为人力资源规划做准备； 二是人力资源战略 与规划，即对企业在一定时期、 一定经营战略下所需员工作出数量上、 质量上的 规划。第二，获取与配置。 一是招聘企业所需要

10、的员工， 并从应聘者中挑选符合要 求的人员；二是合理录用并配置到各个岗位上去。第三，员工发展。这方面的职能，企业通过以下活动完成：一是新员工的职 业导向活动， 即为新员工提供组织的有关信息， 并向其他说明组织期望员工的是 什么，以及员工可以从组织中期望获得的是什么； 二是员工培训发展与员工职业 生涯计划；三是绩效管理等。第四，劳动者的保障与保护。要完成这方面的职能，一是通过薪酬管理，包 括员工的合理报酬、 福利制度设计与基础； 二是人力资源保护， 即为员工提供一 个健康、安全、 高效的工作环境条件与劳动保护条件； 三是对员工实行社会三大 保险。五、人力资源管理的活动内容人力资源管理是指影响雇员

11、的行为、 态度以及绩效的各种政策、 管理实践以 及制度。从人力资源管理的发展过程可知， 具有一定规模的组织往往会设立特定 的机构从事“与人有关的管理” 。人力资源管理实践活动就是为了实现组织的战 略目标，利用现代科学技术和管理理论， 通过不断地获得人力资源， 对所获得的 人力资源的整合、 调控及开发， 并给予他们报酬而有效激励与开发利用。 人力资 源管理是实现组织目标的一种有效手段。 图 5-1强调指出了几种重要的人力资源 管理活动。如前所述，要使人力资源管理活动对企业绩效的影响发挥到最大， 就需要对 人力资源管理战略加以考虑。如图 5-1 所示，人力资源管理活动包括以下内容：战略性人力资源管

12、理人力资源规划工作分析与设计员工招聘与选择员工的培训与开发薪酬管理绩效管理员工关系人力资源研究图5-1人力资源管理活动六、人力资源管理活动的承担者随着人力资源管理工人的职能化与专业化，一般来说，公司都设有专门处 理人力资源管理工作的部门。然而，并非仅由人力资源管理部门承担该种职能性 的责任。人力资源方面的工作是由人力资源专业人员与直线经理共同完成和承 担,即所有的管理者都参与日常性的人力资源管理实践。 人力资源专业人员在公 司计划和决策中日益发挥作用，这也是反映了公司高层领导越来越意识到人力资 源管理对公司成功所起的重要作用。一些成功的公司往往十分善于把直线经理的 经验与人力资源专家的专长结合

13、起来，共同开发并发挥员工的最大潜能。我们说的人力资源管理专业人员一般包括人力资源高级管理人员、“多面手”与专家。高级管理人员是直接向公司总裁或主要部门负责人进行报告的高层 经理。“多面手”常常是高级管理人员，负责完成各种与人力资源相关领域的任 务。“多面手”要涉及人力资源管理职能的全部或部分。而专家可能是人力资源 管理的高级人员、经理或是对人力资源管理的职能中某一方面特别关注的非经理 人员。人力资源管理专业人员在企业管理中扮演的是十分重要的角色。（一）人力资源管理专业人员的职责适应人力资源管理战略地位的转变，人力资源管理专业人员在企业人力资 源管理中主要负责的典型职责包括如下方面：1、建议和参

14、谋。人力资源管理专业人员对公司内部人力资源管理业务（如 政策、劳动合同、以往惯例以及员工的需要等）和外部劳动市场及政府法规的变 化趋势（如经济和就业形势、法律等）比较熟悉，人力资源管理专业人员在公司 决策过程中是一个重要的资源。因此，他们经常作为公司经理、高级行政人员和 主管的公司内部参谋。作为公司内部的参谋，人力资源管理专业人员必须了解公 司经理和主管人员的运营目标。 反过来，部门经理也应意识到，人力资源部门专 业人员不仅要有善于从直线经理和主管人员的角度分析问题的能力， 而且要具备 和他们沟通的能力。2、服务与咨询。人力资源管理专业人员参与一系列服务活动，如招聘、挑 选、测试、设计实施培训

15、项目，以及善于听取员工的要求和抱怨等。人力资源管 理专业人员必须掌握人力资源管理领域的专业理论与知识， 这些是企业人力资源 项目设计和实施的基础。 在一系列涉及人力资源管理的课题上进行咨询， 专业人 咒可以通过在诸如法律、 怎样选择和录用员工、 怎样作一次员工面谈、 怎样评估 员工绩效或怎样有效激励员工等课题上提供实施计划的方法来协助。 人力资源专 业人员也通过怎样处理如某个 “工作有问题的员工” 等与人力资源管理有关的特 殊事情给一线经理们提供咨询。3、制定政策并实施。 人力资源管理专业人员通常要建议并草拟人力资源管 理的新制度与方法或修订原有的制度与方法， 来解决重复发生的问题或预防新的

16、问题发生。 通常，这些制度或规定要呈报给公司的高层决策人员， 由他们最后签 发。一般来说， 在草拟制度之前， 人力资源管理专业人员应和直线经理以及其他 职能部门面上联系， 征询他们的意见， 了解有关问题， 以便让既定的人力资源政 策、程序和做法彼此一致。4、维护员工利益。 人力资源管理专业人员的一项重要的职责就是维护员工 的利益，倾听员工的要求并反映给经理们， 在公司建立有效的沟通渠道， 建立良 好的员工关系。有效的劳资关系是在公司遭遇突然变故时的一个有力的支撑。公司高层经理通常认识到人力资源对公司的重要作用，因而期望人力资源 管理专业人员在公司全面决策过程中发挥重要的作用。 人力资源管理专业人员在 发挥作用时，必须清楚地知识自己的基础职责和扮演的角色是什么。（二）人力资源管理专业人