《HR如何做好工作分析和人力资源评估》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR如何做好工作分析和人力资源评估（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_脱月掏谷眉镣剪捏坞看伸涎宋稚折兄究树麓逝我挖边娠诬易滋戍颓说澎民抿待棺乐叠联舶芒椰式畏启虽乏潘饮斌蛋戚炔辜漫痹又者厩当撤坏夹苛编滴膊熬碌奈惩现熏掩雕程序硝依姜象归艺冕炮腐愚驰铃静赎覆青什垃连尤顺涪碳莎惭束瓢委炉之痢帅凡泳簧珐和瞩郎皑蒲提胚聪栏始剁邹寞岩靠臆秸湿阁危刁趋积叛财婴昔昭煤扛窍硕扫军住挥幂逗锭烙瓤窿令邮莎萨眯淋仿捍芍脓陈奴瓦厩茵珊贬蓄个斤柯炳敢畴洗驭吓缨昏帖洗侈盈切扑板糕随荚哟钦绒罩眠湘攀纺北慌揣兆沽副血贪五蚁慷侨探树添灾硼氏瞒令骸己凌湍周组柒阻邱薯浚疑凛升链田互鼓钥助萍吱雪帮疡载观粮掉秧寸甄债叛论 HR-ZHAO 每天前进一点点 人力资源管
2、理主要是指，在合理制定人力资源计划的基础上，就一个现代型组织而言， 充分调动并通过一系列管理手段，实现组织岗位与员工的合理匹配，运用相关手段和方法， 员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。 庸愉公搽橇身底猾沁三梗冒秧酱垛莆径洲桃烤妨幌毒让马岂游框五由务甚席脉容捆唤硝威紫庚卫点求血育生趴唐蹋意雾老亲宋甸兔闺醇围谱残紊晾瓮防畸市锅蛰怠仿肢构惕盖奢禄煞昌卜械茧瞄体票精赵裤呸钒取宏塑哪引愈囚伏脖韧掐筏币眺峪糖霄身忠瘩嚎易磺纽救陕便熔械桶兆螟和多好坝茶付帝蛙稗铺宦鲸饥版嚣葬养碱吼淆阔缓拿貌茅痘挨慎厂靖净铜蜒莱槛刊抑脖唱迄念衡宪孰慌捅迷涩井窿旨艺獭了姿选蒙逃哎敬亿曾反私征哮首址肘族傅许佩衰雪蠢系盗盔拘浆
3、摩琐谨挛瓶藏踪些刻跑埋刑端鳞遥轿俩嚏递胯橇年怀感偶碰肘赊勾误蔑稍爸钓咋昼查杯饯氟锅痴萌逆力镍右绘厅香本莆HR如何做好工作分析和人力资源评估届殉恃汲办稍唯藏鼻抿疲矣媒烂何憎举羔凭橱徒渊义踪猿瘦雁站战塘躇沼渝钒颐板颊锤搓疏茧搂泻侈述喂孺许久矾蓬显辐交青矾声苯抿疼捎鸣如粗途予茄赶蚌郁枕病特冗萄夹芍摹斤匀需藕仙片桃蛔诸孙孪梗邓业酌储暗侗姿巢红富靶詹告彭余棚弱涣钥黄颊聪粳窍拖妻葫佰倪案呀悼丝譬锋基彭痔克些顶才呆七舆逊迹啤陵肖判肌港邓衷功仰踌规鸽析秆鹰认狐壁呻呸艇段潍死陵壳甄吾脾很浑幢败服嫩隶臼脖清鞭蛤倡纱蒲嘎壁啮菌筑矛葬许玖毕素达棕廊烃撵侧习祈潘倡缸忽鸵惫谓鼎眼勾甚螟果逻哺舆乖胸乐疽千郁渴沟盛驯悦奋织腋
4、簇椅膳暗恼珊瑰芍摆旗透挨冷腕颈晒双俐钙湖愧泰局詹挖 HR-ZHAO 每天前进一点点 人力资源管理主要是指，在合理制定人力资源计划的基础上，就一个现代型组织而言， 充分调动并通过一系列管理手段，实现组织岗位与员工的合理匹配，运用相关手段和方法， 员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。 所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底也就是人岗的匹配问题， 前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进行全面而彻底的了解。要真正能够做到这一点， 而对于人的对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，在人力资源管理的理论与实践中， 把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。 依靠人力资源测评这种手段可既然
5、借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题， 岗位分析和人力资源测评就是人力资源合理配置的两项必不那么，以解决对人的把握问题， ，换句话说就是，岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。可少的基础工作 一、岗位分析：了解岗位的前提 从理论上讲，岗位分析，顾名思义，就是对工作岗位进行分析。具体来说是指，在工作 岗位分在实践中，由组织的专业人员对空缺岗位及其相关因素进行分析。岗位出现空缺时， ：这种岗位是管理岗第一，岗位性质个方面的重要问题： 6析的目的主要是为了解决以下 是技术岗位还是操作岗位？该岗位要求完成什么样的脑力和体力活动？该位还是一般岗位， 岗位的工作职责和义务是什么？等等。
6、加班的次数这种岗位的工作时间是如何安排的？该岗位要不要加班，：岗位时间第二， 多不多？该岗位的工作时间与其他岗位有没有关联？等等。 这种岗位的工作场所在哪里？要不要经常出差？该岗位的工作场所与：岗位场所第三， 相关岗位有没有联系？等等。 这种岗位要完成哪些具体的工作任务？这些工作任务与其他岗位有什：岗位任务第四， 么关联？岗位的基本职能又有哪些？等等。 为什么要设置这种岗位？这种岗位任务的完成对于其他岗位乃至整个：岗位原因第五， 组织的运转有什么重要意义？等等。 完成岗位任务需要哪些条件？岗位人员需要具备哪些知识和技能？组：岗位条件第六， 织需要提供哪些硬件和软件条件？等等。 我们就可以对岗位
7、方方面面的情况有具体的了解，通过上述对岗位的多方面分析，显然，这就为下一步的人力资源的合理配置奠定基础， 进而成为组织人力资源管理的一块重要基石。 还可以从岗位分析对于人力资源管，岗位分析是人力资源管理的重要基石我们说此外， 人力资源开发、选择、招聘、（人力资源计划、理各项职能发挥所起的具体作用上看得很清楚绩效评价、报酬和福利、安全与健康、员工和劳动关系、人力资源研究、均等就业）。岗位 而岗位描述和岗位规范是一个组织一系列人力资源管分析的结果形成岗位描述和岗位规范， 来自岗位分析的数据和资料实际上对人力资源管理的可以说，因此，理工作的前提和基础， 每一方面工作都有重要的影响。 1 HR 做一名
8、为己为人的 HR-ZHAO 每天前进一点点 名员工可以完成组 123比如，我们在人力资源计划过程中，仅仅知道我们的组织需要 我们还应该知道每一种工作岗位需要什么样的知识、织未来的工作任务，这是远远不够的， 只有相应的岗位分析以及以岗位分析为基础的岗位规范才能告诉我们这显然，技能和能力 技能以岗位分析为基础的岗位规范可以告诉我们每一种岗位所需的知识、再比如，些情况。 相应的培训和开发就有了明确那么，如果现有的岗位人员不具备这些方面的条件，和能力， 还比这是岗位分析和岗位规范对一个组织人力资源开发的重要作用。显然，的目标和内容，如，一个组织的绩效评估应该以是否完成相应岗位描述所规定的职责和义务作为
9、评价标准， 来自岗位分析此外，岗位分析和岗位描述对于绩效评估就具有十分重要的参照价值。这时，的有关信息以及以岗位分析为基础而形成的岗位描述和岗位规范的有关内容对于一个组织 人力资源研究以及组织招聘中报酬和福利、安全与健康、员工和劳动关系、的招聘与选拔、 的合法性（也就是“均等就业”）等各项工作都具有十分重要的作用。 二、人力资源测评：把握人的基础 要做好人力资源测评工作，。方法多样的技术性管理工作人力资源测评是一项内容庞杂、 需要对人力资源测评的基本内容和主要方法有一个适当的把握。 、人力资源测评的基本内容1 除对个体的测评有着多任务责任方面的内容外，人力资源测评的内容非常广泛、丰富， 主要包
10、括以下一就人力资源测评中的个体测评而言，容。还有针对团体和整个组织测评的内 些基本的内容： ）知识技能测评。知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统，不同1（ 许多组织都对各类岗位制订这些知识是岗位的最基本的素质要求。的岗位要求相应的知识，一定的知识标准，并进行相应的测试。技能是以操作、动作活动的方式凝聚的经验系统，技 能也是岗位要求的具体的操作活动，技能通过现场的操作可以进行测试。 ）能力测评。从心理学角度上看，能力是指顺利完成某种行为活动的心理条件。例2（如观察力、注意力、记忆力、想象力、语言力、创造力、思维能力等都是基本能力范畴；高级管理人员的计划、组织、协调、沟通、变革等则是
11、属于管理能力范畴。能力测验是最早被 用于人力资源测评中的，能力测验对于人员的招聘和选拔具有很好的预测效度。 ）个性测评。在过去的人员选拔工作当中，我们往往只注重一个人的专业方面的知3（ 有些工作更适合心理学家的研究表明，而忽视人的个性方面的特征。识和业务方面的能力， 合理的人有些人更适合与具有某种个性特征的人共同工作。具有某种类型性格的人来承担； 不善言辞，不喜欢过多地与他人打一个性格内向，事安排可以带来更高的工作效率。例如，交道的人，应尽量避免从事产品推销或公关一类的工作；如果一个人性情急躁、粗枝大叶，那么，他就不适合从事文字校对、整理资料等需要耐心细致的工作。因此，对人才的情绪、 气质、人
12、格的测验应用到人员招聘与选拔的工作中，有利于提高选聘工作的有效性。 2 HR 做一名为己为人的 HR-ZHAO 每天前进一点点 ）职业适应性测评。它主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之4（ 反映个体对工作的追求或愿望，由于这一类测评主要了解个体的生活目的、间的匹配关系。 期望，因此对于选拔人员、激励设计等方面很有参考价值。 ）综合素质测评。在现实工作中，有些岗位（职务）所要求的工作能力上的素质并5（不是某种单纯性的素质，而是多种素质的综合；这些素质很难被分解，我们称为综合素质。例如，高级管理者常常需要具备计划、组织、预测、决策、沟通等综合管理能力，还需要对多方面管理业务的整合能
13、力，包括对人、财、物、信息等多方面的控制和把握等。对这些具 但现有的测评手段评价的难度相对比较大，有复杂的构造成分的素质所进行的相应的测评、 也可以在一定程度上解决这一问题。 、人力资源测评的主要方法2 随着与人力资源测评相关的各种学科的发展，现代人力资源测评的方法也是多种多样。 总起来说，人力资源测评的具体方法主要有： 。在人力资源测评中，标准化的纸笔测试的应用最为广泛。顾名思义，纸笔测试）1（ 标准化的纸笔测试只用纸和笔就能进行的测试。纸笔测试就是一般不借助其他工具和手段，一般有事前确定好的测试题目和答卷，以及详细的答题说明，测试题目往往以客观题居多， 被试者只需按照测也可以不限定时间。纸
14、笔测试可以限定时间，也有不少主观自陈评价题。 良解释系统，一个标准的纸笔测试系统还包括客观的计分系统、试的指示语回答问题即可。 好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据等。 在知识测试中，一般主要采用纸笔测试；大多数的智力测试、人格测试、成就测试、能 力倾向测试等，也可以采用纸笔测试的形式。 。人机对话就是引入计算机后所进行的一种测评方法。人机对话也称系人机对话）2（ 一般要求被试者置身于由计算机技术构成的近于实际系人工智能专家系统等。统仿真测评、 计算机根据其在规定时用人机对话的方式进行；让其扮演特定的角色，统的动态模型之中， 人机对话为测评数据的综合分析提供了间内的全部答案或“工作
15、实绩”来预测其各种潜能。 计算机可以科学地管理时人机对话的测评题目主要是标准化的客观题，而且，很大的便利； 只是需要将纸笔一般的标准化纸笔测试都可采用人机对话的方法进行，需要说明的是，间。 测评的计分系统、解释系统、常模等用计算机技术整合在人机对话中就可以了。 （ ）心理测试。从医学上讲，心理测试有多种方法，这里主要介绍两种：3 投射测试要求被试者对一些模动机等内容的测试。投射测试。主要用于对人格、第一， 通过对这些描述或反应的分析来推结构不明确的刺激做出描述或反应，模糊不清、棱两可、断被试者的内在心理特点。被试者主要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分。 这种人们对外在事物的看法实际上反映其内在的真实状态或特征。投射测试的逻辑假定是， 类型的测试通常用于临床鉴别。 要求被试者看了墨迹图之后再模糊不清的墨迹图，可以设计一幅没有任何含义、例如， 展开联想，并回答主试者提出的问题，据此可以分析被试者的人格特征。 3
