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1、从人力资源管理角度探讨“降低员工流失率”的若干方法1从人力资源管理角度探讨“降低员工流失率”的若干方法目前，有不少的企业面临“员工流失、人员紧缺”的窘境。在越来越提倡“人性化”管理的今天，企业已经充分认识到“人”对于企业发展的重要作用，因而企业越来越注重改善用工环境，如：改善住宿、提升伙食标准、增加工资福利、缩短工作时间、改善劳动环境但人员流失特别是一线生产员工的流失仍然很严重。这，着实让人费解。笔者以为，对员工的管理包括“硬件管理”和“软件管理”，硬件就是上面所说的住宿、就餐、工资、福利、工作时间、作业环境等内容，而软件管理则是围绕员工“心灵”的管理。硬件比较简单，只要有钱,加以科学、合理地
2、运用就可以做到，而对“心”的管理，则是一门艺术，是一种驾驭的技巧。笔者曾任职于一家民营企业，规模不大，只有1000多人，起初各方面条件较为艰苦，在用人问题上也存在不少问题，特别是一线员工的流失率很高，缺口较大。之前企业在“硬件”方面也做了不少改善，虽然吸引了更多的人进入企业，但一线员工流失现彖仍然十分严重。由此可见，“硬件”在吸引人员进入企业有一定的效果，但对于减少员工流失方面却不见得是最好的办法。笔者花了两年多的时间，从规范并落实企业的政策、规章开始，对企业的中基层管理人员进行长期、深入的培训，管理风气大有好转，从而使人员高流失率的现象得到了有效的化解。为此，就目前企业较为紧张的“员工流失”
3、问题，讲几点“经验”之谈，祈望请教于方家。笔者首先要指出的是，员工离开企业，尽管原因有很多，或者是因为工资福利、劳动环境等一些在大家眼中的“大事”，但也可能是非常简单的一件“小事”。对于这些，我们当然有必要采取科学的方法做一些“员工离职原因分析”，以便于有针对性地采取措施加以改进。美国著名的盖洛普公司通过多年大量、广泛的调研，得出三点相关结论：结论一、员工加入的是公司，离开的是经理。结论二、75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司。结论三、一个典型员工离职的原因中，多达85%的原因是有其直接主管控制的。由此可见，员工离职绝大部分属于管理的因素，如何改善管理环境,特别是提升与一线员工接触
4、最为紧密的中基层管理人员的管理素质，是很值得我们注意的。员工自进入企业的第一天起，其在企业的所见、所闻、所遇、所感，均有可能导致其离职。因此，在员工管理问题上，应该时时事事以员工为中心，注重每一个细节，使员工“顺心”。“顺心”很重要，员工只有觉得“顺心”，做事才能“如意”，做事“如意”了，其留在企业的机会才比较大。其实，有很多的企业，硬件方面的建设差别并不是很大，而且只要企业有了钱，做些改善也比较简单。而对软件的管理却可以千差万别。而且，软件的管理与企业的规模、经济实力关系不大，是任何一个企业“用心”都可以做到的事情。遗憾的是，目前许多企业，包括专业的人力资源管理部门，似乎过多地将员工流失率高
5、归咎于企业工资福利，或是劳动环境恶和“硬件”，一味地做一些所谓的“市场调查发现有企业工资比较高，于是建议公司上调工资；发现人家车间装有空调，于是要求公司在本企业也装上空调这不是一种负责任的做法。诚然，工资福利、劳动环境等硬件的改善在一定时期对员工的稳定产生影响是不容置疑的，但却不是长久Z计。美国哈佛大学教授梅约(GeMayo)和罗伯利斯伯格等人于19231926年及1927sl932年所做的“霍桑实验研究结论表明：工人不会因为收入增加而增加生产量。也不会由于采光、休息期的长短、每日工作时数、工作方法、工资的多寡而影响生产量。影响生产量的主要因素，在于工人对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪
6、或感觉。可见，收入不是激励的最佳手段，员工不会因为收入增加而更加努力工作。同样，员工也不会因为收入增加而更长久地留在企业。孙了兵法上讲，“攻心为上”，说的就是这个道理。管理不是简单的“管人理事”，其落脚点是“管心”，把员工的“心”管好了，他会把整个人都交给你，正所谓“士为知己者死”，一样的道理。笔者以为，作为管理人员，应该树立这么一种观念：管理员工，不是要绑其手脚，而是要“收买”人心；最好的激励，不是物质轰炸，而是精神抚慰。除了“硬件”设置要科学、合理夕卜，作为人力资源管理部门及直接面对员工的中基层管理人员,应该更多地从“软件”入手，BP：要留人，先留心。以下笔者就专从人力资源管理角度，对降低
7、员工流失率几个重要的“可控”环节谈点看法。一、招聘以“诚”为本。许多企业在做招聘宣传时，或许是出于对企业形象方面的考虑，往往会有意识地夸大好的方面，而掩盖企业差的方面。女口，在厂区内搞几块草皮、种上几棵树就称之为“注重绿化、环境优美5挑几个工资比较高的员工做样本就称Z为“待遇优厚”；平常组织几场球赛就称之为“文化活动丰富”；明明是“两班倒”，却诡称为“每天正常上班8小时，视生产情况加班另计”等等，诸如此类。明显地带有误导性甚至是欺骗性。一旦员工进入企业，发现一切都不是那么回事，或者是与自己想象中的有差距，这时一定会产生一种“被骗”的感觉，有门路的马上会走掉，剩下的就算是一时找不到其他出路，稍过
8、一段时间，熟悉了周边环境，很快就跑去对面的企业上班去了。笔者很注重对“准新员工”的诚信，绝不允许负责招聘的人员对应聘者有“欺瞒行为，特别是对于一些诸如厂区环境、工作环境、工作时间Z类的情况，一定据实相告，因为这些都是很快甚至是马上就被员工知道或是探听到的东西。至于福利待遇，也一定先向员工讲清楚企业目前的水平，因为一旦员工进入企业，一定会向其他人打听，你隐瞒的话只会适得其反，就算员工在你“善意的谎言”下进入企业，也很快会产生“不安”情绪，而无法专心工作，甚至会很开离开。所以，我们应充分认识到，招聘工作绝对不是把员工弄进厂就万事大吉，此时，能不能让员工“心安”，在很大程度上决定了其R后的去留问题。
9、而让员工心安的办法，首先是要“诚”。向应聘者表明你的诚意，开诚布公，坦诚相告。刚开始，老板也不赞成我这种做法，认为这样做会将企业的不足都暴露在人前，那应聘的人不是更少了吗？我说，招聘工作，不是看你招了多少人，而是要看招进来的人有多少可以留下来。正是因为我们以前的做法已经暴露出了问题，明知不奏效，为什么还要坚持下去，不改换另一种做法呢？而且，企业有不足这并不奇怪，再好的企业也会存在不足，问题的关键在于我们在对待自身不足时所持有的态度。员工不是傻了，瞒得了一时，瞒不了长久，欲盖弥彰肯定是不行的，从长远的角度来看，让员工明明白白地进来，这很有必要，也很关键。二，培训以法开始现在很多企业对讲求所谓的“
10、法治”，但却很轻视对“法”的宣灌。这如同国家的管理一样，如果公民犬都是法盲，那么，这个国家的法制建设一定不好；而且，如果法律法规的制定只是靠几个“专家”、“学者”在那里拍脑壳的话，法律也一定很难实施，这也是目前过家在制订或颁布一部法律时，都要进行所谓的“听证会”。企业管理也是一样，对于员工来讲，通过教育培训，使其“知法”很重要，知法才能守法。试想，如果一个人连企业的规章制度都不知道，又何谈去遵守呢？但许多企业对这项工作其实很不重视，甚至只是发给员工一本所谓的员工手册，然后告诉他们：公司的规章制度都写在这个小册了里，自己回去好好看一看。事实上，员工是不会主动去了解企业的“法”的，因为他们认为所谓
11、的规章制度也都大同小异，也从没有人从一开始就想自己会去违反企业的规定，但日后真的违反了规章制度要进行处罚的时候，他们又会跟你讲，进厂的时候你又没有告诉我这些，我怎么知道企业有这样的规定呢？听听看，很有道理吧。此时，你就真的不好办，如果强行处罚，员工心里肯定会不服，不处罚吧，有样学样，制度到最后一定流于形式。所以，对于企业的规章制度必须从一开始就进行宣导，而且要经常性地做重复动作。在我所管理的企业中，一旦新员工进入企业，第一堂课不会讲所谓的“企业文化”，而是先上一堂“知法、守法”的课。把企业最基本的规章制度告诉员工，并跟他们讲，企业是有组织的企业，是有纪律的企业，就好像玩游戏一样，每一个人都要遵
12、守“游戏规则”。当然了，“法”不是管理者拍脑瓜或者是人力资源部自己就制定出来的东西，它首先应该具有群众性和合理性，合法（企业规定）但不合理（员工认同度低）的制度，员工是不会遵守的。所以，企业在制定规章时一定要考虑到其“合理性”，因内容较为繁多，在此不再赘述。总之，员工对规章程度认知及认可程度，是R后管理能否有效执行的先决条件。三、处罚以“理”为本。作为一线管理人员，处理“违纪”是经常都会碰到的事情。至于能否有效地平息事态，给员工一个口服心服的处理结果很重要。现在许多企业在处理此类问题，往往较为粗糙，表面上当事人满口答应“是”，其内心却想“是一一就怪了，所谓“口服心不服”。那么，对于那些“违纪者
13、”，我们应该怎么处理，才能让员工口服心服呢？是根据企业的规定，一是一，二是二，毫不留情？还是先看看情节的严重程度，手下留情，法外开恩？笔者以为，无论是“情”，还是“法”，如果离开了一个“理”字,都管不好。中国人很奇怪，我们讲究情面，同时也会“六亲不认m我们很守法，但违反规章制度最多的还是中国的员工，这跟日本以及美国的管理有所不同。在处理违纪时，如果你讲情，员工会认为你“处事不公，袒护亲己”，如果你讲法，员工会认为你“铁石心肠，没有人性”。所以，在对待违纪问题上，你不能单讲情,也不能只讲法，你只能讲“理”，然后将“情”、“法”糅于其中。我们的员工其实是很讲道理的，有很多的员工的软（“情”）硬（“
14、法”）不吃，但他一定讲道理，只要你说的有道理，处罚了就处罚了，心里不会有怨气，如果你没有将道理讲明，就算你是“给了情面”，也会被认为是“讨好卖乖”，心里也会不服。所以，管理人员在对待员工违纪的问题应该做到，在讲“理”的基础上，将“情”、“法”巧妙地糅合在其中。这很重要。同员工讲“理”，不是跟他讲大道理，说空话，而是站在他的立场，想一想他为什么要这样做？然后耐心地跟他说明白，当员工自己感到“不好意思”的时候,你才算对员工讲了“理”。四、沟通以“义”为本。在日常管理工作中，作为中基层管理人员，经常要面对员工，员工有什么问题也首先会找他的直接上级。无论是工作上的事，还是他自己生活上的事，员工能主动找
15、你，这是好事，起码说明员工是信任他的上级的。但很多管理人员很容易忽视这一点：员工来找你，说明他想解决某些事情，而不是随便和你说说，没有人会愿意跟自己的上级闲谈的。你的下级来找你，一定有他自己想要达到的目的。正因为你意识到这一点，所以对员工提出的问题要特别留意，并从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机精品文档1从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机在市场经济体制下，市场竞争日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中提高竞争实力，促进企业的发展，除了需要创新并变革管理制度之外，还必须拥有一支高技术的专业型人才。人才是企业发展中的关键因素，通过人才可以有效的推动企业的发展，并在市场竞争中取得竞争优势。下文
16、从人力资源管理与薪酬管理的角度来阐述企业人才流失的危害与防止措施。一、企业发展的现状与人才流失的危害工业经济、农业经济已经无法满足21世纪的社会发展，他们已经被知识经济所替代，人才是知识经济发展的重要条件，也是企业发展的重要因素。一个企业在发展过程中离不开人才的培养与参与，从另一个方面来讲，企业在发展过程中与其他企业Z间存在的差距也就是企业员工的差距，若是企业在发展中拥有高技术的专业性人才，那么很显然,企业在市场中也就具有一定的竞争优势。但是在全球经济一体化的形势下，我国企业人才流失非常严重，根据相关调查显示，只有很少部分的人愿意留在企业，并不会跳槽；而绝大部分的人就认为在工作两年Z后会离开企业。在其中，有六成以上的企业都属于国有或者股份制企业,这些企业所从事的行业有七成以上的属于金融行业。这些企业的人才流失非常严重，并在很大程度上影响到企业的正常发展所谓企业人才也就是在
