绩效考核的内容及目的

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1、绩效考核的内容及目的绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现 和工作结果等方面信息的过程。绩效考核是检测产品结果和 顾客需求的满意程度。国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整 的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核 和绩效激励等内容。两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情 况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、 条款和权重， 针对的是点；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成 整个流程。有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡 量出哪些因素推动企业发展，哪些

2、因素制约企业发展。从而找到平衡点，以 达到企业和谐发展的目的。绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管 理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工 资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也 必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。编辑本段绩效考评的形式按考评时间分类（1 ）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的 工作行为所作的经常性考评；（2 ）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、 季度考评等。按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“3

3、60度考评方法。（1 ）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评， 由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况， 也 能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、 感情等主观因素的影响而产生考评偏差。（2 ）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的 评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束 自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。(3 )同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、 但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。(4 )下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一

4、般选择 一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评 结果可以公开或不公开。(5 )顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工 绩效考评体系中。在一定 情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就 成了最好的绩效信息来源。按考评结果的表现形式分类(1 )定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工 之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；(2 )定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。绩效考核方法1、 图尺度考核法(Graphic Rating Scale， GRS ):是最简单和运用最 普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度

5、表填写打分的形式进行。2、交替排序法 (Alt erna tive Ranking Met hod， ARM )：是一种较为常 用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者， 较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法 就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的” 与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止， 从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排 序表。3、配对比较法(Paired Comparison Met hod， PCM):是一种更为细致 的通过排序来考核绩效水平的方

6、法，它的特点是每一个考核要素都要进行人 员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有 人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。4、强制分布法(Forced Distribution Method， FDM)：是在考核进行 之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构 里去。5、关键事件法 (Cri tical Incident Met hod， CIM):是一种通过员工 的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人 员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的 行为事件记录下来，然后在考核

7、时点上(每季度，或者每半年)与该员工进 行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS ): 是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。7、目标管理 法(Management by Objectives， MBO):目标管理法是现 代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果 的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依 据。8、叙述法：在进行考核时，以文字

8、叙述的方式说明事实，包括以往工 作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。9、360考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由 上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位 360交叉形式的绩效考核。在 考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评 定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题 并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。编辑本段绩效考核的周期绩效考核周期的概念绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次 绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职 工所承担的

9、工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效 果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加 企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确 性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。因此，在准备 阶段，还应当确定出恰当的绩效考核周期。确定绩效考核周期的方法绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素：1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的 周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相 对要短一些。2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周

10、期也方 应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核 周期相对就要短一些。3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。编辑本段绩效考核原则基本原则1、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不 可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反 映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要 有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学 而严格的程序

11、及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。 直接上级 相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可 能反映真实情况。间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不 应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。 单头考评 明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于 加强经营组织的指挥机能。4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一 方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成 绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人

12、心悦诚服， 奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差， 以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果,应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降， 而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励相联系。而且还必须通过 工资、奖金等 方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价， 尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教 育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯 定成绩和进步，说明不足之处，提

13、供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、 晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心“三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中， 才能真正发挥效力，如 此，应遵循以下“三重一轻”的原则：1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动 力；3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。 考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得 预定效果。今目标针对并

14、不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为 管理者提供和积累考核素材。编辑本段绩效考核管理制度总则（一）目的1 .通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地 结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。2 .在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好 的沟通机制，增强公司凝聚力。3 .通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公 司快速发展。4 通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、 职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。（二）适用范围公司所有人员，但下列人员除外。1 .公司总经理2 .临时工、小时工3 .在试用期

15、内的员工绩效管理流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反 馈4项工作，绩效管理流程是一个循环的工作过程,各自的主要工作事项见 下图。1制订绩效计划确定绩效目标根据绩效目标制订绩效计划绩效实施与管理被考核者完成本职工作各级考核者为被考核者提供指导和帮助各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩绩效反馈告知被考核者考核结果对被考核者的优点与不足之处进行分析针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划绩效考核各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估绩效考核（一）考核人员分类根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、 基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务人员、 行政事务类人员、营销人员）4类。（二）考核实施主体考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核， 并对考核中出现的问题给予协调和处理。员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。（二）考核期及考核时间考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表所Z示O考核期及考核时间安排一览表考核时间考核类别考核实施时间考核结束时间考核对象1月1日12月31日