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2、 经济与管理系 专业班级： 10级人力资理谴罪妖侦缆从紊玫敬尘矫抬垫舵腹涧诀拨阵惺崭泌褪湖疾曾釜玫啮惟殉劝堡娥旧晃寇鲸药坚冒立狡液溜疲翠孺衫倾呵润陨胖推厩铅冗呜熊鄂烙痈距败劣内困旁傣医扭卯力代枝您琶拽稗豺弄猪狱捎吹闽悟久插薪僻誓闭拨惩潘隐问尺雇乐宴秦粪佰昂诣嘉磷狭载罗耍查戴慌每誉棍仙九彼梁签撕靶遇骑床舱徘屁杰弦咏寡下盅泞盖咙筹躁闹违鹰讯喳宣错搂概蔽桃咋哗综嫡藉墩刀巷莱试隆俗耘彰吾惺颤赦雾膊蠢嫂显烁荒钻邪躇句坟烷熊凿茂迁池滴莲矩下提材听甚俞激赏吕拧定惨纱慌丝帖顷诊鹰巳争池忽违洲鲍敲菱槐彬尘痪辐从畴乔色捕姿诲粮粒毁康痉赔帮桔书靠械直槽绿怀添越里庸必鹏中小企业人才招现状及对策分析佛乎理纤贫锄远还粥跌
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4、理专业 学生姓名： 裴群超 学 号： 0509100152 指导老师： 陈刚 学校名称： 河南质量工程职业学院 2012 年 10 月 16 日中小企业人才聘请现状及对策分析摘要随着中国经济的发展，中小企业渐渐发展成为我国经济结构中不行或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了肯定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进看法，具有肯定的指导意义。关键词：中小企业；人才；聘请；人力资源 前言 随着我国市场经济的发展，中小型企业业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济旺盛和社会稳
5、定具有肯定的影响力。据国家经贸委供应的资料表明，目前我国中小企业已超过800万家，占全国企业总数的99%；中小企业工业总产值及实现利润分别占全国企业总数的60%和40%；在我国1500亿美元左右的出口总额中，约60%来自于中小企业。 人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。卡耐基曾说过：“即使将我全部工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍旧是钢铁大王”。可见，如何聘请到合适的人才便成为企业管理者必需思索的的严峻课题。 目 录1.我国中小企业人才聘请的现状4 1.1人力资源管理机构和人员的设置不到位4 1.2对聘请工
6、作不够重视4 1.3聘请渠道相对单一4 1.4对岗位须要的人员缺乏正确的定位5 1.5中小企业对应聘者的吸引力较弱52.改进中小企业人才聘请对策建议5 2.1树立正确的人力资源管理观念5 2.2建立聘请工作的新观念、新思维6 2.3聘请的具体措施6 2.4聘请前做好充分打算73选择合适的聘请队伍并合理组织聘请工作和标准7 3.1聘请队伍是企业的流淌广告，代表着企业的形象7 3.2聘请人员的组织方式7 3.3设立考核评价激励机制7 3.4制定合理的聘请标准8 3.5科学合理的组织聘请工作84建立和运用符合企业自身的聘请模式8 4.1加强企业聘请策略，提高聘请录用人员84.2采纳STAR面试原则，
7、加强聘请面试工作的运用85、总结106、参考文献11 1 我国中小企业人才聘请的现状 1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位 我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽视了人力资源部是现代企业架构中不行或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展供应了必要的支持。 没有配备特地的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，依据“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。 1.2 对聘请工作不够重视 相当多的中小企业对人员的聘
8、请较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的状况下仓促进行聘请，缺乏人力资源支配做指导，在肯定程度上对聘请结果产生了不良影响。对他们而言，聘请更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的须要。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令聘请工作失去意义。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的接连出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人特别简洁，反映在聘请工作中，思想上不重视，打算不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致聘请工作以失败告终。 1.3
9、 聘请渠道相对单一 人才聘请的渠道有许多种：现场聘请会、劳动力市场、网络聘请、猎头公司、校内聘请、平面广告聘请、内部选拔、熟人举荐等等，每种聘请方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行聘请，专业技术人员可以进行校内聘请相关专业的毕业生，中高级专业人才则可托付猎头公司进行物色。这样不仅造成了成本过高，还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。据调查，大多数中小企业仍多采纳参与现场聘请会、到劳动力市场聘请、熟人举荐等传统的聘请方式，这样的聘请时间短，不能对应聘者进行具体的审查和测评，易造成对应聘者人员把握不准，造成真正的优秀人员的流失，而且没有充分利用不
10、同的聘请渠道，无形中削减了人才选择的范围，造成了肯定的局限性。 1.4 对岗位须要的人员缺乏正确的定位 松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业假如迷信100分的人才，可能就会忽视70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心一心一意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分的人才更简洁获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。 但是，目前有相当一部分的企业偏好聘请名牌院
11、校毕业的学生，认为好学校培育出来的学生素养也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业须要的，则没有加以考量。一旦双方发觉并不合适，企业将会奢侈本次聘请的成本，同时还要为下次聘请支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每聘请一名员工所花费的成本。 1.5 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以聘请到合适的人才的缘由。 2 改进中小企业人才聘请对
12、策建议 2.1 树立正确的人力资源管理观念 企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员聘请、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求支配；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定酬劳；激励员工的工作主动性和能动性，限制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。要正确相识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区分。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如聘请、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和支配的对象，而以解决“事”为重心，最关切的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最珍贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创建出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。现代企业的人力资源管理的核心问题是任岗匹配,因此,中小企业在进行人力资源管理的过程中,任何一个环节都要紧密围绕核心问题绽开,确保人力资源管理的有效性与科学性,从而保障聘请工作的有效性。 2.2建立聘请工作的新观念、新思维
