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1、公司高管个人离职的25个因素发布时间:8/ 阅读:98次 创业守业犹如打天下，谁都懂得人才的重要。但并非每个人都清晰地懂得,跟随自己一同征战四方，立下赫赫战功的核心团队成员很也许一夕之间，就由于如下某种因素折戟拜别。虽然人去人留不能勉强,但是一种创业者如果能把隐患有所把握,将尽量减少高管离职带来的负面影响。 如下具体论述公司高管个人离职的25个因素。 一、积极离职(个人) 1、个人发展需要 胸怀雄心的个人，在条件成熟后来,一般不甘心,永远屈居人下。一方面,她们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面，她们也想验证自己究竟一种人行不行,能不能成为一种行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑，这种离职最富
2、有正能量。不管是万科离职的高管徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司,还是网易副总裁杨斌、京东商城原总裁助理刘爽,还是Fabok首席技术官布雷特。泰勒的自行创业,无非都是想验证,自己在更高层次上的价值。这种离职，最容易获得原老板理解、体谅甚至支持（投资)。 人物:李学凌,多玩游戏EO曾担任网易总编，6月,李学凌离开网易开办了狗狗和多玩。11月，欢聚时代(Naq:YY)在美国纳斯达克成功上市。 、价值观与战略分歧 个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧,公司的发展战略方向,侧重都无法获得一致的时候,不能委曲求全,只得壮士断腕、弃卒保车、以
3、换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表达，公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市，就是个悖论。 人物:吴长江,雷士照明。998年终,吴长江和此外两位同窗杜刚与胡永宏在惠州创立了雷士照明。从股权构造看，吴长江占比45%，另两人5%做大后，这赚的钱怎么用，几种人的见解就不同样。吴长江始终想把公司往大了做,赚了钱就要投入，而其她两位股东则但愿赚了钱要分红。董事会上大吵了一架后，决定分家。方案是:公司作价24亿元,吴长江从公司拿800万元走人,作为互换,自己的公司拥有的股权归其她两位股东所有。董事会后3天,经销商汇集总部，强行介入分家,经销商举手表决规定吴留下。于是情形急转直下变成
4、了胡杜二人各拿00万元离开。 3、待遇和鼓励机制所致 战争年代是赤裸裸的武力掠夺,个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出的竞争，个人扮演较文明身份。但是不管如何,个人攫取利益不变,只是分派方式在变化。对于商业时代的人们,利益获取更加稳定现实,因此待遇和鼓励机制成为人们参与某项事业的主线保障。诸多人都懂得“管理理论说破天,核心就一种:利益。”核心就是老板乐意拿出多少。网易门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。从开始,网易对诸多高管,就没有过任何期权奖励。 4、遭遇瓶颈,转型 由于各自不同的求学、就业经历，高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求,从而各自的精神状态几乎完全不同样,
5、顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的不一而论。一句话,许多不可诉求的历史因素造就了今天现实的成果，诸多也许并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此,特别是某些高管，在自己的位置上一干若干年,一旦抽身面对社会的迅速变化,这个时候,内心所产生的变化急邃可知。这种职业发展到了一种高点之后,转型还是升华,自然遭遇瓶颈。在这种时刻，尝试新的转换，以盼望真正职业生涯的升华，或者仅是换个口味式的生活,便成为高管屡屡选择离职的诱因。 人物:陈一丹，腾讯创始人之一。月20日，腾讯宣布陈一丹(Chres)将卸任首席行政官（CAO）,担任公司终身荣誉顾问。腾讯在公示中称,陈一丹将继续担任腾讯
6、公益慈善基金荣誉理事长，代表公司关注社会社区及公益慈善事业。腾讯表达，“在Ches的亲自领导和参与下，公司得以建立起执行高效的行政体系、科学管理的人力资源体系、领先的法律保障体系”。随着腾讯事业的壮大与稳定,陈一丹本人对教育与公益更加感爱好。事实上，在腾讯任职的最后几年，她投入公益的关注比商业的时间已经要多。 、套现脱身 对于某些公司,特别是借壳或者强度包装上市的公司,当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限，即解禁时,诸多高管钞票为王,纷纷抛出自己的股票,套现后来，避免风生水起,离职华丽脱身。如当年华测检测的自然人股东,在股价高点将股权变现,之后,独立董事陈英，副总裁魏屹,副总裁聂
7、鹏翔等等高管纷纷离职。6、掌门人缺陷外显太盛任何人均有局限性,创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌门,如果不善于克制或者弱化自己的弱点,就很容易坏事。诸多气盛暴躁的创业者几乎均有同感,诸多事情,自己自身不想那么解决的，可是一暴躁就体现出来,成果也就变样了。初期也许事务繁忙,对团队影响不大。愈是后期,愈明显,忍无可忍，面临这样的掌门，是长期相伴还是退出，高管们自然会做出自我抉择。人物:王航,好大夫创始人。王航和周鸿祎是同窗,99年她与周鸿祎一起开办3，一起进入雅虎中国,两人相继离开雅虎中国开办了奇虎。,王航离开奇虎开办好大夫。周鸿祎在优酷老友记一期栏目中提到她个人有时控制不住脾气，老同窗受不了，
8、“骂出了一种CEO来”。7、同行高薪“挖角” 人聚的江湖，钱筑的行业。同行如对阵临敌,何况在剧烈的竞争态势之下,具有技术或者决策或者市场优势的人员,益发显得太少。物以稀为贵,在这种状况下，同行互挖墙脚,在所难免。例如万科就曾经组织了一种大型的“07海盗筹划”，专门负责从跨国公司挖来高管,挖来涉及宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。 案例：数不胜数。 、不堪压力重负所致 经济形势不好,行业竞争加剧，人才压力自身就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短，市场新、快特性突出且反复变化，公
9、司的压力划分直接落在员工身上,作为高管，压力尤甚。员工长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中，导致人们精疲力竭,更加雪上加霜的是，诸多公司迫于生存的压力,或者创业者好大喜功或者董事会不切实际，制定出远远超过实际消化与承受能力的中长期规划,人们在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃9、内部调节频繁，发展空间局限性 诸多公司高管,事实上长时期独当一面，已经是可以称雄一方的大员。但是董事会不规范运作，或者由于公司的扩大发展或者高层换人，亦或者是董事会变更,执掌公司的重要人士发生变化,公司的指引思想指引原则都发生了新的变化,导致人士变动频繁。规则变化。这些高管们最直接感受的就是自己旧有的习惯需要适应
10、新的形式，某些人也许产生被质疑被收缴权益的感觉。 有时,诸多公司变化原本是向前所做的摸索,但是变化的条款也许并不完善,以至于互相掣肘,最后弄得高管们独立性局限性导致行使职权障碍如果长期未得到注重和合理解决，结局就是会引起高管离职风潮。例如，国内老牌游戏媒体UU（游久网)居然安排了一名技术总监来担任内容总编,随着浮既有史以来最大的一次人事变动,总经理、主编、以及新闻主编离职。10、不喜政治斗争 宫廷内斗,在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同限度地存在。高管由于利益或者互相关系倾向或者结成不同的群体，成抱团之势，以影响公司事务，化解于己不利的因素，争取于己有力的条件，在一定的条框内，倒也无可厚
11、非。可是如果在一家内耗严重、斗争剧烈的公司中,特别是人事斗争几近残酷化的境况中,高管的站队就具有了许多别的意义。这种内消耗,在诸多状况下,导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。 、受她人影响高管不是那种容易受人影响的员工。因其所处的位置,她们常常较一般员工掌握公司更多的核心机密,视野也自然更开阔、全面，看问题深刻,不会浮在表面，人云亦云。但是来自同样高管阶层的结识影响就不可小觑了。一旦她们与身边的朋友形成了一种不利的共同结识，所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼,而是连根拔起的。持续热门的网易持续离职7人、雅虎持续7次离职、李宁公司次、万科持续次、Fcbok、观致汽车、凡客诚品、拉手网等等高管离职
12、都是持续三起就是实例。12、为了家庭退出 在离职现象中，也有的高管奋斗了十近年,早已经功成名就。这个时候,公司已经很牢固,该上市的上市了，该剖离的剖离了,剩余的只是正常维护、保持合伙稳定,其他就是享有高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了。但是也许偏偏这个时候，遇到了难题,家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对,坦诚退出。例如万科的杜晶就颇为感慨地表达，毕业,其中在万科,今年为了孩子和老婆拿到德国身份证,注重家庭的德国需要作为家庭成员的她一起申请。虽然她感恩公司,但是思虑再三还是选择辞别万科，她想用心陪伴家人。1、年老病衰、自然退役 身体不行了，此种退役，毋庸多言。 二、被动去职（经济形势、行业、公
13、司） 1、业绩不佳 对于一种高管来说,主负责项目的业绩是至关重要的,将直接影响其职业生涯。诸多公司目前愈来愈明确业绩规定，其她的都可以慢慢再谈，唯独业绩面前无话可谈。如“李宁公司业绩做得不好需要找一种人来负责,张志勇出局不可避免”网宿科技公司董事、总经理彭清,独董的南京财经大学副校长、专家王开田积极请辞也与业绩压力大有关赶集网副总裁、电商平台总经理王连涛大概也是由于蚂蚁短租业绩下滑离职。 人物:张志勇,前李宁CO.张志勇99年加入李宁,离开,在李宁公司服务。她曾带领李宁从0亿销售额壮大至90亿销售额,但后来“战略失误带来的成果是李宁公司业绩迅速下滑,该公司利润骤跌5%，库存却大涨4%.”。在张
14、志勇离职当天，李宁公司股价却不降反升了7%. 1、假公济私高管们处在公司高层的视角,可以窥见许多的内在的机密,特别是公司的赚钱及其分派等等。在经济社会,面对经济利益的诉求加剧的境况下，一旦个人野心膨胀,经不住诱惑，运用职务之便,寻找漏洞,往往就会抓住时机假公济私,损公肥私。体现为,造假账、挪用公司资金，或者盗取变卖公司资产,亦或者出卖公司机密,变相折价或者超低价或者免费予以个人有关联的公司、单位，谋取私利。形式诸多，不拘一格。固然,这是有风险的,一旦东窗事发。涉事高管自然难脱干系。 人物：阎利珉,原聚划算总经理。1天前杭州市西湖区人民法院刚对这位前阿里员工下达了判决书，根据判决书,阎利珉在聚划
15、算工作期间,先后于4月7日、1月7日,两次收受杭州点创科技有限公司法定代表人万某,为了感谢其关照而购买的两辆轿车,总计价值3.8万。除判处有期徒刑7年,违法所得将继续予以追缴。 16、权力交替公司是一种小社会,组织构架清晰、构造森严,除此之外，也是人聚的江湖。初创阶段高管遭遇此类问题较少，核心是公司壮大后来,一切上路了之后。许多核心岗位人才济济,这个时候,人才自身的战略性退而居另一方面；董事会、老板连同人事部门的感觉就日益凸显出来,且愈来愈占据重要地位。一般而言，平衡是利益的平衡,稳定是互相掣肘、牵衡的稳定。许多高官没有死在黑暗的夜里,却倒在了光明的大道上，就是说的这种状况。她们客观上成为权力交替的祭品。人物：刘军,当年联想集团“十八棵青松”之一,现联想集团高档副总裁。联想收购BM后为了国际化道路走得更加顺畅,请来戴尔高管阿梅利奥为CEO,期间刘军与之“气场不合”，刘军被阿梅利奥的前戴尔同事替代掉出局。后柳传志送刘军到哈佛读书,学成归来时联想已经完全在老领导的掌控之中,被委以重任。 17、内部调动换职 这是一种公司较常采用的措施。不像空降高管,
