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1、员工职业开展规划报告那些可以表达助人为乐、为人类效劳和为别人效劳等价值观的公益性和效劳性的行业应该是您职业的首选。适宜的单位作为具有效劳/助人型职业锚的人，您倾向于选择的单位也应该是致力于公益事业的机构。比方，社区团体、福利机构、医疗单位等都很合适您。适宜的上级作为具有效劳/助人型职业锚的人，合适您的上级没有特定的要求，只要能让您在实际工作中充分自由地表达效劳于组织和社会的价值观，对您的观念和行为给与支持，就足够了。7 7 “ 挑战/ / 成就 型”适宜的职业作为具有挑战/成就型职业锚的人，您追求解决那些看似不可能解决的问题，战胜非常强硬的对手，承当艰巨困难的任务。合适您的职业本身应该是竞争剧
2、烈、需要时刻面临挑战的工作。适宜的单位作为具有挑战/成就型职业锚的人，您敢于承当风险，迎接挑战。合适您的单位也是那种在剧烈竞争中开展进步的单位。所以，您在选择单位时一定要考虑该单位是否可以让您从事具有挑战性的工作。适宜的上级作为具有挑战/成就型职业锚的人，您希望承当难度大、任务重的工作，对您充分信任，在任务分派上对您的挑战欲和兴趣多加考虑，敢于放手让您承当重任和难题的人当然是最合适您的上级。8 8 “ 生活 型”适宜的职业作为具有生活型职业锚的人，您追求个人、家庭、工作等生活整体的平衡，因此合适您的职业应该是弹性和灵敏，能兼顾家庭和事业的职业，比方那些可以灵敏选择上班时间的工作，适宜的单位作为
3、具有生活型职业锚的人，您重视生活的和谐。在选择单位时，您最正确的考虑应该是：离家不是很远，不需要经常性加班或者出差；可以让您在生活需要的时候，采用非全职工作；或者在家办公休假.这一类的单位。适宜的上级作为具有生活型职业锚的人，您合适的上级是充分理解您的需求，并愿意提供支持的；在工作上，对时间的要求不是特别紧迫，管理相比照拟松散的上级。对组织的管理建议 1 1 “ 技术/ / 专业 型”对于具有技术/专业型职业锚的员工，组织可以参考下面列出来的这些建议来对他/她进展管理。工作安排对于这类型的员工，组织给他们提供的工作应该可以让他们有充分的时机施展自己的专业技术、技能，并且具有一定的挑战性，通过考
4、验他们的专业程度让他们获得成就感。在确定了工作目的后，给他们提供足够设备、费用和资，其余的就让他们独立去完成。尽量不要给他们安排管理性质的工作，这样会让他们感觉无法忍受。晋升决策在考虑晋升这类员工时，最好能先充分理解他们晋升的愿望，慎重决策。因为对他们来说，技术或专业等级比职位的晋升更重要。他们很可能不愿承受行政或管理岗位的晋升，并且认为晋升也并不需要按照等级表达。以下方式可能比晋升更好地鼓励这类员工：加大工作范围，给予更多的资和更大的责任，更多的经费、技术或下属支持，或通过委员会或专家组的方式参与高层决策。奖励与认可方式对于这类员工而言，组织应该提供与他们的技术经历程度相当的报酬，让他们感觉
5、到公平，同时对他们通过应用专长所获得的成果给予及时的认可和表扬，且这种认可鼓励方式尽量表达在能给他们带来实际收入程度的进步上。对他们来说，来自于同行专业人士的认可可能比管理者的表扬更有价值，组织应该让他们拥有专业领域内继续学习和开展的时机，如承受培训、参加专业性会议的时机、提供购置资料和设备的经费等都是非常有价值的认可方式。直接主管的管理方式对待技术/专业型的下级，应该重视他们专业技术、技能方面的奉献，给他们提供足够多的时机发挥他们的专长，认真听取他们的专业意见和建议。还要经常鼓励这样的员工不断提升他们的技术技能程度，同时对他们不要管得太死，让他们有独立工作的自主权。2 2 “ 管理/ / 领
6、导 型”工作安排对于这类员工，组织应该可以给他们提供管理性质的工作，让他们承当足够的管理责任，拥有决策权和影响力。对他们来说，对组织的开展方向具有影响力，可以制定影响组织成功与失败的决策是极大的挑战，也是最大的吸引力。晋升决策在考虑晋升这类员工时，最好让他们感觉到晋升是基于个人的奉献、可量化的绩效和工作成绩。尽管他们会成认性格、资历、关系和其他因素在晋升中的重要作用，但作为管理人员，他们仍然坚持到达目的的才能才是最关键的标准，而其他因素只有成为到达目的的必要条件时，才能成为晋升的标准。奖励与认可方式像这类员工，他们倾向于把薪水看作为衡量自己成就的标准，并期望有相当高的收入。组织给这类员工提供的
7、薪资应该可以显示他们的管理职位程度，并要大大高于其下属，这对他们来说是工作价值的表现和认可方式。同时也要给他们短期奖励，比方让他们获得股票期权等代表所有者和股东权益的奖励。但对于管理/领导型职业锚的员工，提升到有更大管理责任的职位是对他们最好的认可方式。他们倾向于以级别、头衔、薪水、下属数量、预算规模和一些无形的因素(如所负责的工程、部门或区域，对公司开展的重要性等)的组合来衡量自己的地位，所以组织应适时考虑他们的晋升。直接主管的管理方式对待管理/领导型的下级，管理者应该做到知人善用、懂得受权、敢于提拔，能在日常事务中给他们磨练、从旁指导，适时考核他们管理才能程度，为他们提供不断晋升的时机。3
8、 3 “自主/ / 独立型”工作安排对于这类员工的管理，组织应该明确他们的工作职责，分配明确的工作任务，并定下详细的工作目的要求。在给他们分配了工作后，就应该放手让他们去做，对于他们如何去完成工作可以给予更大更灵敏的空间与自主性,允许他们以自己喜欢的方式、习惯来完成工作。要相信他们的主动性和独立性，不要在旁边指手画脚。晋升决策在考虑晋升这类员工时，一定要考虑晋升之后他们是否会拥有更多的自主性与独立性。假如新的职位带来了更高的头衔，更多的责任，同时也减少了自由度，那么这类职位可能并不合适这类员工。奖励与认可方式像这类员工，他们最喜欢直接的表扬或认可。对他们来说，优秀员工、出色成果奖等之类的奖励方
9、式比晋升、获得头衔甚至是金钱更具有吸引力。假如他们的主管可以在他们工作的过程中，根据他们的工作绩效情况给予及时的表扬与认可，对他们来说无疑是最有效的鼓励。这类员工会更喜欢基于工作绩效的工资、奖金，并希望在他们做出奉献之后马上拿到这些奖励。因此，假如组织想鼓励他们，最好能设计此类的薪酬体系。直接主管的管理方式对待自主/独立型的下级，应该采取多元灵敏的管理方式，防止管得太死，给他们确定了工作任务和目的后就应该放手让他们以自己爱好的方式去完成，并随时准备在他们干得很出色的时候给予直接得表扬。4 4 “ 平安/ / 稳定 型”对于具有平安/稳定型职业锚的员工，组织可以参考下面列出来的这些建议来对他/她
10、进展管理。工作安排对于这类员工，组织应该可以让他们明确知道工作的内容、出差时间、工作地址以及岗位变动频率等可变因素，满足他们对工作、生活和环境的平安和稳定的需求，并且有可靠连续的雇佣制度和稳定的退休、福利等体系，让他们可以感觉到工作中的稳定和安心。晋升决策在考虑晋升这类员工时，最好让他们感觉到是根据过去的资历获得的晋升的，让他们看到组织有明确晋升周期的公开等级系统，这样的方式会让他们感觉到稳定和可以预期的。奖励与认可方式像这类员工，他们希望薪水可以可以预测的稳定增长，因此，可以基于他们的工作年限设计逐年提升的工资方案，让他们感觉到将来的稳定性和可预测性。作为短期奖励。他们倾向于强调保险和养老金
11、的薪酬方案，更喜欢直接加薪的鼓励方式，组织要想鼓励这些员工，最好有明确的工作绩效奖励措施。直接主管的管理方式对待平安/稳定型的下级，应该把工作内容和工作中一切可能变动的因素尽量透明化，不给他们分配那些不确定性、挑战性较大的任务，让他们去完成一些遵循既往程序就能完成的工作，同时对他们应该赏罚清楚。5 5 “ 创新/ / 创造 型”工作安排对于这类员工，组织应该给他们提供那些需要他们发挥独创性、提供创意的工作，可以满足他们不断创造新的产品或效劳的需要，而不是那些要求循规蹈矩的工作。大多数创新/创造型者都渴望创立完全属于自己的企业、公司，自己做自己的老板，因此创业前在某个单位的工作是他们认为的学习基
12、地，对他们来说有学习的时机和发挥创造性的余地是最重要的。晋升决策作为创业者，这类员工希望职业可以允许他们去做自己想做的事情，让他们有一定的权利和自由去扮演任何角色以满足自己不断进展创新变化的需求。因此，组织可以考虑把他们晋升到合适的职位，例如，研发中心主任、董事会主席等。奖励与认可方式对这类员工来说，最看重的是所有权。假如他们开发出新的产品，那么他们会希望自己拥有相关的专利。组织可以通过给创新/创造型的员工提供更大的独创空间，并及时对他们的新创意、新产品给予认可和奖励，让他们拥有这些新创意、新产品的冠名权，在公众中宣传等，这样可以对他们起到最大的鼓励作用。直接主管的管理方式对待创新/创造型的下
13、级，应该给予他们足够的创造空间，支持他们的独创精神，让他们有一定的权利和自由做自己想做的，并懂得欣赏他们的创造成果，及时对他们的创造价值做出考核和认可。6 6 “ 效劳/ / 助人 型”工作安排对于这类员工，组织应该尽量给他们提供能允许他们以自己的经历、价值观影响和帮助别人的工作岗位，例如那些需要面向社会，或提供客户效劳的岗位，或者是组织内担任着效劳其别人如人力资管理、后勤之类的工作。晋升决策在考虑晋升这类员工时，最好让他们感觉到晋升不是因为其他原因，而是对他们的奉献的认可；也不是为了拥有更大的控制权或者获得更多的金钱财富，而是能让他们获得了更多的权利和自由来实现自己的价值。奖励与认可方式这类
14、员工对组织很忠诚，他们希望得到基于奉献的、公平的、方式简单的薪酬，但金钱并不是他们追求的根本。要鼓励这类员工，组织应该及时肯定他们的工作成果和价值，并从物质和精神上给予足够的支持和认可，特别是来自同事和上司的支持，包括和他们分享自己的成果，他们会觉得收到了极大的鼓励。直接主管的管理方式对待平安/稳定型的下级，应该给他们自主权，让他们有足够的时机在实际工作中充分发挥自己的助人行为，给他们足够的精神支持和鼓励，他们会很满意，也很容易管理。7 7 “ 挑战/ / 成就 型”工作安排对于这类员工，组织给他们提供的工作应该具有一定程度的挑战性，让他们可以经常有挑战自我的时机，可以是一定领域内竞争较剧烈的
15、行业，或一个公司里需要时常面临外部或内部挑战性问题的部门，让他们有时机去解决一个比一个更困难的任务。晋升决策在考虑晋升这类员工时，最好让他们感觉到晋升是基于他们工作上挑战的成功，是对他们才能和成就的认可，晋升意味着可以接手更富有挑战性的工作，让他们可以有时机解决更艰巨的任务，从中考验自己的才能，并获得进一步的进步。奖励与认可方式像这类员工，他们希望获得挑战性越来越大的工作，这本身就是对他们才能的认可。他们也希望根据他们的工作成果获得的额外的高额奖励，这样会让他们感到很有成就感。组织对这类员工的最好鼓励方式一方面要对他们的挑战结果给予及时的考核和认可，高度表扬他们的工作成果对公司的关键影响；另一方面要给他们提供更富挑战性的职位，让他们有继续挑战自我的时机。直接主管的管理方式对待挑战/成就型的下级，应该首先对他们非常信任，敢于放手让他们承当具有挑战性的工作，并能在出现困难时站在他们一边支持他们，假如挑战成功，应该给他们及时的肯定和表扬，鼓励他们再接再厉。8 8 “ 生活型 ”工作安排对于这类员工，组织给他们提供的工作应该有足够得弹性和灵敏度，可以满足他们个人、家庭和工作和谐开展的需要，工作任务不可以太紧迫，会让他们感觉到压力很大忍受不了。最好可以让他们根据自己的需要选择工作时间，工作地点也不要有太大的变动。晋升决策在考虑晋升这类员工
