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1、企业绩效评估第五条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度终止后十日内 完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六条 考核职责划分（一）考核治理委员会职责 由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核治理 委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层治理人员考核等级的综合评定；3、职员考核申诉的最终处理。（二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，要紧负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、和谐、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工
2、作情形进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位职员建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降 岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督治理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责关心本部门职员制定季度工作打算和考核标准；5、负责所属职员的考核评分；6、负责本部门职员考核等级的综合评定；7 第七条考核关系考核关系分为直截了当上级考核、直截了当下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。、 负责所属职员的绩效面谈，并关心职员制定改进打算；表 1 考核
3、关系表考核对象考核关系中高层治理人员直截了当上级、同级、下级考核工勤人员直截了当上级考核部门一样人员直截了当上级、同级考核第八条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、 能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采纳不同 的考核维度、不同的测评指标。1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见新兰化工房地产开发有限公司考 核指标。2、周边绩效：体现对有关部门服务的结果。3、治理绩效：体现治理人员对部门工作治理的结果。（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能力和岗 位所需要的
4、素养能力。能力维度考核分为素养能力和专业技术能力。其中 素养能力要紧包括以下几类：1、人际交往能力2、阻碍力3、领导能力4、沟通能力5、判定和决策能力6、 打算和执行能力（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分 为主动性、协作性、责任心、纪律性考核。第九条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由 不同的考核人评判时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的 有关内容。第十条 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的 评分，然后将统计结果反馈到有关主管；主管按照得分确定被考核人的综 合评定等级，上报人力资
5、源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核治 理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人第十一条 考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具 体定义和对应关系如表 2：表 2 评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100857050第十二条 综合评定等级（一）按照个人评分情形与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分不是优、良、中、差不多合格、不合格，具体定义见表3。 表 3 综合评定等级定义表等级优良中差不多合格不合格定义实际表现明显实际表现达到实际表现实际表现差实际表现超出预期打算或部分超过预差不多达
6、不多达到预未达到预/目标或岗位期打算/目标到预期打期打算/目期打算/目职责/分工要或岗位职责/算/目标标或岗位职标或岗位求，在打算/分工要求，在或岗位职责/分工要职责/分工目标或岗位职打算/目标或责/分工求，在要紧要求，在专责/分工要求岗位职责/分要求，无方面有明显门多方面所涉及的各个工要求所涉及明显失不足或失失误或要方面都取得专门杰出的成绩的要紧方面都取得比较杰出的成绩误。误。紧方面有重大失误。表 4 综合评定等级比例限制表人员类不等级比例限制评定人优优和良中差不多合格不合格高层治理人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层治理人员15%30%不限制不限制不限制考核治理委员会一样人员10%
7、20%不限制不限制不限制部门主管“优”、“良”等级的综合评定是按照得分从高到低排序后按照比例限 制确定。考核综合得分大于等于 60 分小于 70 分的等级评定为“差不多合格”，小于 60 分等级评定为“不合格”。“中”由主管按照得分和等级的定 义描述自己评定。第三章 季度考核第十三条 季度考核范畴季度考核对象包括中层治理人员和部门内一样人员（包括技术、财会 行政事务职系的职员）、工勤人员三类。第十四条 季度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一）中层治理人员表 5 中层治理人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直截了当上级50%周边绩效有关部门部长/主
8、任30%治理绩效直截了当上级、下级20%二）一样人员表 6 一样人员（工勤人员除外）考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直截了当上级70%态度上级、同部门人员30%三）工勤人员表 7 工勤人员考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直截了当上级70%态度直截了当上级30%第十五条 季度考核时刻 各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。第十六条 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤：（二）制定职员季度工作打算，选择考核指标和权重（三）职员自评（四）评判1、 直截了当上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务 目标完成情形（同时讨论确定下一季度目标、打算
9、）。3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核 人提出评判意见，完成评分表。4、人力资源部统计汇总考核得分。一样人员得分反馈给各部门主管， 主管按照下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力 资源部。中层治理人员得分上报考核治理委员会讨论确定综合评定等级。（五）审批 人力资源部汇总所有考核结果后报考核治理委员会审批。第十七条 季度考核结果的用途 季度考核结果直截了当阻碍下一季度的绩效工资，间接阻碍年度考核 结果。考核结果关于薪酬具体阻碍见新兰化工房地产开发有限公司薪酬 设计方案。第四章 年度考核第十八条 年度考核范畴 年度考核分为个人考核和部门考核两种情形。（
10、二）对新入职职员、调动新岗位的职员、在公司全年工作时刻不 足六个月或有其它专门缘故的职员，经考核治理委员会批准能够不参加年 度考核，考核结果视为中。第十九条 个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能 力考核指标。年度考核的具体得分为：1、高层治理人员以外的个人年度考核得分=个人 4 个季度考核得分的平均值X70% +个人能力考核得分X30%（二）参加年度考核的所有职员，由其直截了当主管在每年度一月 十日前对能力考核评分表中有关项目评判评分。（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力 资源部。（四）人力资源部在
11、二十日前把考核结果报考核治理委员会批准。 第二十条 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果要紧作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放聘任职称等工作的依据。关于薪酬的具体阻碍参见新兰化工房地产开发 有限公司薪酬设计方案。依据考核结果的不同，公司对每个职员给予不同的处理，一样有以下 几类：（一）职务升降。年度考核为优的职员，优先列为职务晋升对象。 年度考核不合格的职员给予行政降级处理。（二）工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以 上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列 内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“差不多 合格”的职职员资等级
12、下调一级，关于连续两年考核结果为“不合格”的 职员或连续三年考核结果为“差不多合格”的职员进行待岗处理。（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同 的考核系数。具体见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案详细 讲明。（四）职称聘任：年度考核为优的职员，优先列为破格聘任对象。 第二十一条 部门考核（一）部门考核方式：部门考核不单独设置指标进行。每个部门的主 管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。 按照部门的考核得分排序，然后由考核治理委员会按照与中层治理人员评 定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排 序，分公司经理的综合评定等级
13、即为分公司的评定等级。（二）部门考核结果的用途：部门考核结果直截了当决定公司部门年 终奖金分配方案。具体参见新兰化工房地产开发有限公司薪酬设计方案。第五章 申诉及其处理第二十二条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，能够采取书面形式向人 力资源部申诉。考核治理委员会是职员考核申诉的最终处理机构。人力资 源部是考核治理委员会的日常办事机构，一样申诉由人力资源部负责和谐 处理。第二十三条 提交申诉职员以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人 姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十四条 申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的 答复。关于申
14、诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，第一由人力资源部对职员申诉内容进行调查 然后与职员所在部门主管进行和谐、沟通。不能和谐的，人力资源部上报 考核治理委员会处理。（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉 人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核治理委员会处理，并将进展情形告知申诉人。考核治理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）详细流程见附件五申诉流程图。第六章 附则第二十五条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第二十六条 本方法由人力资源部制定并负责讲明。第二十七条 本方法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本方法有抵触的规定一律以本方法为准。第二十八条 本方法自颁布之日起实施。附件一 季度考核流程图1.上季度考核评分2.直截了当上级和下级讨论本季度工作打算、考核指标和权重每月底，上级和下级讨论任务完成情形，调整指标及权重本季度考核终止季度初启动考核人力资源部组织汇总统计有关评分，得到综合评分1 一样人员
