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1、春节“用工荒”问题解决方案关于2014年春节公司人员流失的思考春节前后人员大批量流失在业内俗称“金三银四”，集团作为一个以劳动力密集型的精益制造为基础的综合性集团公司也难逃此行业定律。结合企业实际情况分析企业流失原因，主要有以下几点：1、现有体制使员工无归属感2、现有薪酬体系使员工感到不公平3、缺乏合理的激励机制4、缺乏科学的管理体系5、缺乏必要的职业生涯规划员工的流失除了影响我们正常的人事成本外，对团队士气，梯队储备，机密泄露都会带来影响,那么该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢?对于春节公司人员流失的解决思路可以沿用在经济管理上常用的一个成语“开源节流”来概括。具体来讲就是个人对这个问题
2、的思考是从两方面的，一是尽量降低流失率以减少职位空缺，考研企业如何留人；二是集思广益，多渠道，多方法招募到员工，尤其是车间一线员工。本方案从以下维度进行概述。一、加强员工的流入管理（一）有效招聘其主要出发点是广开人员引进渠道引进更多的匹配人员。1、开拓校园生源引进渠道。每年的节前都会是企业与校园（可就近地区或将触角扩展到欠发展地区）进行双向选择的重要时机，提前与可及范围内的学校达成学生毕业就业协议，可充分利用学校储备可用人才有效缓解企业一线员工难引入的问题。2、充分利用一切可社会招聘资源。可到劳动力资源比较丰富的劳动力输出地区进行资源储备；可利用国家基层管理机关（社区、村镇街道办事处、居委会）
3、深入群众的特点进行招聘信息宣传；鼓励公司内部员工推荐，并设立相应的激励机制。3、加强与周边企业合作。互通有无，及时消化合作企业冗余人员；关注同行业企业关于人员调整信息（搬迁导致的被动离职、效益降低导致的大批量裁员，或项目性工作结束导致的人员流失）并及时进行人员引进。电缆公司吸纳因致的人员流失）并及时进行人员引进。电缆公司吸纳因XX电缆搬迁导致的失业人员在本企业上岗就是个典型例子。4、吸纳淡季赋闲在家的农民。与生产部门通力合作，加强生产部门调度，合理进行排班，尽量在不影响农忙的前提下帮助企业吸纳一批车间辅助工。（二）试用期管理优化试用期员工管理，加强试用期内对员工的追踪与引导，持续跟进。1、关注
4、员工心态变化，工作难题，加强与员工本人、员工部门同事与领导的沟通，多角度了解员工状态，帮助其顺利渡过试用期。关键时间节点可设置入职一周、月节点、转正时。2、建议一方面要将公司整体的战略发展规划在所有的员工层次都要进行整体宣贯，让其在了解公司未来发展动向的同时为自己画一个未来可追逐的“饼”；另一方面，各级管理人员通过岗位晋升通道、培训机会、薪酬调整机制等手段调动员工积极性。3、及时分辨意向流动人员，进行必要引导以避免结伴离开。二、建立全面的员工发展体系（一）加大科学培训力度现在公司对一线员工的培训一般注重公司文化的培训而轻技术操作，车间员工除了挣钱之外也会注重自我技能的提升与学习成长的机会，尤其
5、是车间较年轻的员工，所以针对一线员工的培训我们应该把70%的时间用在贴近工艺的实操技术上。可以在生产任务比较清闲或无生产任务的时候针对不同工序集合相应的员工就最近生产面临的技术、质量、工艺方面的问题进行探究讨论并请相关部门进行培训。拿车间单一工序而言：第一，讲解工序的工艺参数与工艺要求；第二，讲解工艺操作流程与操作技能，最好能与实地操作结合；第三，讲解生产中的关键点，比如高温、用料等。培训过程中，对于高学历肯学习的员工我们应在培训中帮其发掘潜力。（二）职位丰富化与岗位轮换优化工作内容以及流程，提升员工工作技能。SY公司实行的工作岗位优化便是一个很好的实际例子，工作的时间没有任何的增加，每个人工
6、作内容在可负荷的情况下增加，每个人实际工作效率提升了，直接为员工带来了更高的收益，其工作积极性得到了提高，同事也为后续人员的持续补充争取了时间。三、加强员工的激励管理（一）建立全面报酬体系全面报酬体系，包括物质报酬、精神报酬两个部分。根据马斯洛需求理论，低层次的需求满足员工才有高阶需求1、物质报酬方面，要支付有竞争力的薪酬。一般薪酬水平，这是员工接受工作的下限，对于核心员工，要确保其薪酬水平与其创造的价值相应。这是基础。2、精神报酬方面离不开关爱、尊重、认可、支持等。企业需要提供良好的工作环境、关心员工的身心健康、认可其工作价值的同时鼓励其不断进步、信任员工并在工作中给予更多自主权、尊重员工意
7、见并及时反馈、设置人性化的福利项目满足员工的弹性需求，在员工做出业绩时及时地、公开地授予荣誉并组织相关集体活动分享他们的成功与喜悦等。这是源动力。（二）建立有效的绩效考核体系1、针对车间员工工作热情低、积极性差、责任感不强、产品质量不达标的各种现状，绩效指标的设定须有的放矢。一线员工的绩效指标要综合考虑产品的生产质量、产品合格率、产品返工率、是否在规定的时间内完成生产、是否影响公司的交货等，通过对关键指标的设定使绩效好的员工与绩效差的员工区分开来，并在绩效薪酬上体现出来。优秀的员工得到公司的认可，绩效一般的员工可在优秀员工的带领下改进上升，而较差的员工拒不改进只能面临淘汰，真正做到“能者上、平
8、者让、庸者下”。2、公司对员工定期进行考评，把考核落实到实处，并健全内部的监督机制，保证考核的公正性，否则员工会产生消极心理与不公平感，对工作失去积极性。四、重塑企业文化企业文化是企业在长期的生产经营活动中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的综合体。具有较强地凝聚功能，得到全体人员的认同与维护，对稳定员工起着重要的作用。因此，要塑造良好的企业文化，与企业员工建立“心理契约”是必要的。1、建立特色的企业文化，创建学习型企业，在工作中互相帮助，彼此竞争，形成良性的学习竞争的机制，使企业员工在一个充满学习与奋进的氛围中工作；2、重塑对人的认识，尊重员工，维系与员工的关系。如贫困户帮扶、传统
9、节日祝福，员工集体庆祝生日等培养员工对企业的归属感与忠诚感。3、增强车间活力，鼓励员工发现新问题，并对合理的建议予以采纳。如多举办集体活动并鼓励员工参加，像忙碌时节车间每月进行一次文体活动比赛（可占用30分钟时间）、淡季时节可适当增加活动次数，五四青年节、篮球比赛、竞赛活动等深入生产一线。五、建立有效的、开放的信息沟通渠道开放有效的沟通方式对可以使企业根据自己间接了解的问题和员工反馈的问题及时处理，加强员工的关系管理，创造良好的工作环境。沟通渠道可以是多途径的，如定期召开各个层面的正式或非正式会议、定期召开跨层面的会议、制作公司新闻简报、定期对员工进行态度调查、成立委员会了解员工的心里动态等，并就其心里及存在的问题及时反馈，及时解决，进行事前预防，事中控制、事后改进。六、加强员工流失的离职管理罗格.赫曼在留住人才书中曾说“你对员工离开时所作的反映将筑成你跟他们永远的关系”，明确离职员工的价值，建立离职员工关系管理。保持必要的沟通、联系，给予尊重与理解是核心与关键。1、重视员工的离职面谈，了解员工离职的真实原因，针对不同的离职原因进行不同的处理。做好相关信息记录，对于后期改善工作具有较大现实意义。2、离职员工随着其职业发展很有很可能重回企业成为所需人才，或成为其潜在的客户，未来的合作者等，在很大程度上这是企业未来的人脉、资源。
